“In de meeste bedrijven is HR tegenwoordig vooral bedoeld om op te treden als beleidspolitie en waakhond van de regelgeving. De afdeling zorgt voor het papierwerk rond werving en ontslag, regelt de bureaucratische aspecten van secundaire arbeidsvoorwaarden en beheert beslissingen over compensaties die door anderen zijn genomen… Maar het blijft een feit: de activiteiten van HR lijken – en zijn dat ook vaak – los te staan van het echte werk van de organisatie. De nieuwe strategie zou echter betekenen dat elk onderdeel van HR op de een of andere manier concreet bijdraagt aan een betere dienstverlening aan de klanten of aan het vergroten van de waarde voor aandeelhouders.”

Tegenwoordig is de HR-afdeling geëvolueerd tot meer dan alleen maar mensen die orders opvolgen en geen contact hebben met de rest van het bedrijf. In de afgelopen vijf jaar is HR daar juist actief mee gaan samenwerken om verschillende gebieden te verbeteren. Vandaag de dag speelt de afdeling een cruciale rol op de moderne werkplek en die rol ontwikkelt zich nog steeds.

<< Download de gids voor meer informatie over de essentiële rol van HR in moderne bedrijven >>

“Als HR-medewerkers worden we verondersteld bij onze leest te blijven,” schrijft Steve Browne in HR Rising!! “We hebben vastomlijnde rollen en er wordt van ons verwacht dat we ons nauwgezet aan een of andere functieomschrijving houden. Omdat we het gevoel hebben dat dit de enige omgeving is van waaruit we kunnen presteren, dwingen we op onze beurt deze beperkte benadering ook aan anderen op. Iedereen heeft zijn eigen plek. Geen uitzonderingen. We zijn vaak behoorlijk geïrriteerd als mensen besluiten om buiten deze vastomlijnde grenzen te werken.”

Toen COVID-19 zich in 2020 over de hele wereld verspreidde, bevond HR zich in het middelpunt van de crisis op de werkplek. Zonder duidelijk omlijnde rollen beheerde HR de gezondheids- en veiligheidsprotocollen, voerde thuiswerkregelingen in, hield zich bezig met vaccinatieregels en voerde sluitingen van vestigingen uit, om maar een paar voorbeelden te noemen.

Deze wereldwijde crisis en de daaropvolgende collectieve afhankelijkheid van HR om bedrijven operationeel te houden, diende als de katalysator die bewees dat HR niet alleen ‘samenwerkte met het bedrijf’, maar er een vitaal onderdeel van uitmaakt. 

Voor elk bedrijf dat succesvol wil zijn, is het van essentieel belang dat HR diep is verankerd in de bedrijfsactiviteiten. McKinsey heeft onlangs onderzoek gedaan naar hoe bedrijven zichzelf het beste kunnen structureren voor de toekomst. De bevindingen geven aan dat bedrijven die klaar zijn voor toekomstig succes vier gemeenschappelijke kenmerken hebben:

1. Ze zetten een richting uit om hun ambitie te bepalen.
2. Ze richten zich op het cultiveren van talent.
3. Ze investeren in vooruitdenkend leiderschap.
4. Ze integreren eerdere strategische punten.

Om echt een vitaal, bloeiend onderdeel van het bedrijf te worden, nemen de meest succesvolle HR-afdelingen de strategische mindset en aanpak van ’toekomstklare’ bedrijven over. In deze gids wordt onderzocht hoe het toevoegen van deze vier tactieken aan de personeelsstrategie kan helpen om de plaats van HR als essentieel onderdeel van het bedrijf veilig te stellen.

De evolutie van de moderne HR-leider

1. Ze zetten een richting uit om hun ambitie te bepalen.

In een tijdperk vol ongekende veranderingen en digitale innovatie kunnen organisaties er veel baat bij hebben om een stap terug te zetten en hun optimale koers te bepalen. Laten we eens dieper ingaan op hoe HR-teams een pad kunnen uitstippelen dat aanslaat bij alle betrokkenen: 

Herdefinieer je missie, visie en waarden

Na de pandemie gebruikten mensen de uitdrukking ‘het nieuwe normaal’ om de veranderende paradigma’s in de wereld te beschrijven, inclusief de werkplek. Maar hoewel het belangrijk is om mee te gaan met de tijd en je aan te passen, is het altijd een goed idee om na te denken over wat in de kern van je bedrijf echt van waarde is.

Het gaat tenslotte om meer dan gewoon wat woorden op papier. Het gaat om het stimuleren van een cultuur waarin diversiteit, inclusiviteit, duurzaamheid en welzijn op waarde worden geschat. HR speelt een centrale rol bij het vormgeven van een omgeving waarin innovatie en eenheid gedijen, en je missie, visie en waarden spelen hierbij een sleutelrol. 

Heroverweeg je organisatiestructuur

Als HR-professional heb je de sleutel in handen om de dialoog tussen de leiders van het bedrijf en de bredere organisatie aan te moedigen om de traditionele hiërarchische structuren te heroverwegen.

Vlakkere organisatiestructuren worden langzamerhand de favoriete manier om te werken, omdat ze beter aansluiten bij de ambities en werkstijlen van de moderne beroepsbevolking, vooral bij jongere Gen Z-professionals. Deze structuren bevorderen meestal een cultuur van open dialoog, samenwerking en wederzijds respect, wat leidt tot meer tevredenheid en productiviteit.

Identificeer opkomende bedrijfsbehoeften

Het belang van het identificeren van en het aanpassen aan het voortdurend veranderende zakelijke landschap kan niet worden overschat. De behoeften van gisteren zijn misschien niet meer relevant in de werkomgeving van vandaag, net zoals de behoeften van vandaag morgen misschien niet meer relevant zijn.

Het omarmen van opkomende bedrijfsbehoeften, zoals het ontwikkelen van vaardigheden op basis van AI en het invoeren van duurzame praktijken, is essentieel om concurrerend te blijven en je organisatie toekomstbestendig te maken. Volgens het onderzoek van McKinsey gebruikten organisaties in 2022 bijvoorbeeld gemiddeld 3,8 AI-functies, een verdubbeling ten opzichte van de 1,9 in 2018. 

Dit toont aan dat het niet alleen noodzakelijk is om de focus van de organisatie te verleggen naar dergelijke innovatieve praktijken, maar dat het ook een investering in de toekomst is.

Definieer rollen en verantwoordelijkheden

Om organisatorische synergie te bereiken, is het definiëren van duidelijke en samenhangende rollen en verantwoordelijkheden van essentieel belang. Het geheime ingrediënt voor succes is echter om elke functie af te stemmen op je nieuw gedefinieerde organisatiedoelen, -structuur en -behoeften.

Met deze samenhang in je organisatie kun je een omgeving van wederzijdse groei en ontwikkeling creëren die aansluit bij de opzet en ambitie van je organisatie.

<< Download de gids voor meer informatie over de essentiële rol van HR in moderne bedrijven >>

2. Ze richten zich op het cultiveren van talent.

In een tijdperk van snelle innovatie is het cultiveren van talent de hoeksteen van organisatorisch succes. Maar dat gaat veel verder dan alleen bij- en omscholen. Het gaat erom een cultuur van voortdurend leren te bevorderen en ervoor te zorgen dat je strategieën voor talentontwikkeling naadloos aansluiten op je vernieuwde bedrijfsdoelen en -waarden. 

Hiervoor is het nodig dat iedereen in de organisatie (niet alleen HR) voortdurend nadenkt over talent. Maar de verantwoordelijkheid om talent centraal te blijven stellen, ligt direct bij HR. Hieronder vind je een paar manieren waarop HR zich kan richten op talentmanagement. 

Zet je in voor leren en ontwikkelen

Betrokkenheid bij leren en ontwikkelen is van het grootste belang. Door prioriteit te geven aan bij- en omscholingsinitiatieven en mentorprogramma’s te integreren om de overdracht van kennis en het verwerven van vaardigheden te vergemakkelijken, kun je ervoor zorgen dat je team klaar is voor succes. 

Wanneer je een omgeving stimuleert waarin waarde wordt gehecht aan leren, stel je je team in staat om mee te groeien met de organisatie en zich aan te passen aan het steeds veranderende zakelijke landschap.

Stimuleer continu leren

Het cultiveren van talent is een ingewikkeld proces waarbij een holistische benadering van voortdurend leren komt kijken. Elke HR-leider die de toekomst van de organisatie veilig wil stellen, begrijpt de vitale rol van het bieden van structuur, ondersteuning en aanmoediging aan het team. 

Als je team is uitgerust met een gevarieerde set vaardigheden en kennis, kan het de organisatie tot nieuwe hoogtes laten stijgen. Daarom levert een krachtig talentontwikkelingsprogramma, geworteld in de bedrijfsdoelstellingen, sterke resultaten op en is het van groot belang om de individuele aspiraties af te stemmen op de doelstellingen van de organisatie. 

Stem ontwikkeling af op doeleinden van de organisatie 

Over organisatiedoelen gesproken: het is van essentieel belang om ervoor te zorgen dat je talentontwikkelingsstrategie in harmonie is met je nieuw gedefinieerde doelstellingen en waarden. 

Wanneer je ontwikkelingsprogramma aansluit op je doelen, ontstaat er een symfonie van vooruitgang en innovatie binnen je organisatie. Deze afstemming bevordert een samenhangende omgeving waarin individuele leertrajecten worden gesynchroniseerd met de ontwikkelingstrajecten van de organisatie, waardoor zowel je team als je organisatie op koers worden gezet naar succes.

3. Ze investeren in vooruitdenkend leiderschap.

In het moderne professionele landschap komen burn-out en quiet quitting veel voor. Veel organisaties zijn actief op zoek naar verschillende mogelijkheden, zoals terugkeren naar kantoor, thuiswerken en hybride werkmodellen, om deze uitdagingen het hoofd te bieden. 

Deze methoden hebben weliswaar een zeker succes gekend, met vier op de vijf mensen die in hybride modellen hebben gewerkt die ze willen behouden, maar het is nog steeds belangrijk om te erkennen dat een grondigere transformatie in leiderschapsdenken essentieel is om deze problemen effectief te bestrijden. 

De hustle culture voorbij

De hustle culture is geen oplossing voor burn-out, maar juist een drijvende kracht erachter. Voor een gezondere werkomgeving kun je lange, stressvolle werkdagen het beste voorkomen. Stimuleer in plaats daarvan enthousiasme, betrokkenheid en innovatie om werk van hogere kwaliteit te realiseren en de productiviteit te verbeteren.

Om voorbij de hustle culture te komen, kunnen bedrijven experimenteren met een verschuiving van het traditionele autoritaire leiderschapsmodel naar een meer empathisch en ondersteunend model. Dit is cruciaal voor het creëren van een werkomgeving waarin mensen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen en gemotiveerd zijn om elke dag weer het beste van zichzelf te geven.

Geef autonomie

De voordelen van het geven van autonomie en vrijheid aan teamleden zijn van onschatbare waarde. Door empathie, flexibiliteit en mensgerichte strategieën te gebruiken om een werkomgeving te creëren die werk en privé in balans brengt en het welzijn van medewerkers bevordert, kun je burn-out bijna gegarandeerd terugdringen. 

Neem bijvoorbeeld de techgigant Apple. Daar zijn strategieën en beleidsregels ingevoerd die teamleden steeds meer vrijheid geven om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren. De instelling van het bedrijf luidt: ‘zolang je het werk maar afkrijgt, maakt het ons niet uit hoe je het doet’. Daarmee vertrouwt het op de medewerkers om te presteren zonder micromanagement of strikte parameters, en dat werpt duidelijk vruchten af. 

Train strategisch management

Het is van het grootste belang dat het management over de juiste strategieën en tools beschikt om burn-out bij medewerkers te voorkomen. Trainings- en ontwikkelingsprogramma’s die gericht zijn op het cultiveren van empathische, veerkrachtige en toekomstgerichte leiders kunnen de algehele werkomgeving aanzienlijk beïnvloeden. 

Slechts 25 procent van de mensen zegt echter dat de leiders van hun organisatie betrokken en gepassioneerd zijn en hun team zo goed mogelijk inspireren, wat een verbeterpunt is voor veel bedrijven. 

Door strategieën als regelmatige controles, volledige flexibiliteit en open communicatiekanalen te stimuleren, kunnen managementteams helpen een positieve werkcultuur te creëren.

4. Ze hebben een mensgerichte aanpak 

Het creëren van een samenhangende en holistische strategie is van vitaal belang om te garanderen dat organisatorische ambities, het cultiveren van talent en innovatieve leiderschapsbenaderingen in harmonie samengaan. Want als alle cilinders als één werken, kun je de organisatie echt vooruit helpen. 

Hieronder lees je hoe je deze strategieën effectief kunt combineren. 

• Stem de visie en missie van je organisatie op elkaar af. Elke strategie die je invoert, moet aansluiten op je nieuw gedefinieerde visie en missie. Zo creëer je een eenduidige richting en een duidelijk en overtuigend doel voor je team om naartoe te werken.
• Cultiveer een uniforme cultuur. Om strategieën effectief te integreren, moet je een omgeving van inclusiviteit, voortdurend leren en innovatie stimuleren. Het gaat erom een werkplek te creëren waar iedereen op één lijn zit met de waarden en doelen van je organisatie, wat leidt tot een harmonieuze en coöperatieve werkomgeving. 
• Bevorder geïntegreerd leiderschap. Leiders functioneren als de lijm die je organisatie bij elkaar houdt. Hun rol is van cruciaal belang om de naadloze integratie van strategieën te garanderen, terwijl de samenhang behouden blijft en de activiteiten naar gemeenschappelijke doelen worden geleid. 
• Omarm voortdurende verbetering. Integratie is een dynamisch proces. Regelmatige evaluaties en feedback zijn van vitaal belang. HR-leiders kunnen ervoor zorgen dat hun aanpak relevant en effectief blijft door strategieën te verfijnen en aan te passen op basis van voortdurende evaluaties. 
• Stimuleer teambetrokkenheid en verantwoordelijkheidsgevoel. Betrokkenheid is cruciaal voor de goede integratie van strategieën. Door je teamleden een gevoel van wederzijdse verantwoordelijkheid te geven, draag je bij aan de succesvolle uitvoering van de strategieën en doelen van de organisatie. 
• Integreer HR-technologie en personeelsplanning. HR-teams nemen actief deel aan personeelsplanning en maken gebruik van systemen als HCM’s en HRIS’en om toptalent te recruiten en werven voor wereldwijde teams. HR-gegevens zijn in deze processen cruciaal en bieden waardevolle inzichten die helpen om HR-programma’s vorm te geven. Bovendien helpen HR-gegevens teams om weloverwogen beslissingen te nemen die een bijzondere werkervaring opleveren en aan de bedrijfsdoelstellingen voldoen.

HR speelt een centrale rol bij het vormgeven van organisaties die klaar zijn voor de toekomst 

HR draagt al sinds de tijd van personeelsafdelingen bij aan de bedrijfsvoering. Tegenwoordig erkennen mensen het cruciale belang van de bijdragen van het HR-team aan het algemene succes van het bedrijf. Dat is een welkome verandering. HR-professionals krijgen nu de bevoegdheid en de steun van de directie en andere bedrijfsleiders om de leiding te nemen over bedrijfsactiviteiten van onschatbare waarde. 

“HR-professionals moeten veelzijdige resources zijn”, schrijft Steve Browne in HR Rising!! “We kunnen op alle niveaus van ons bedrijf presteren, ongeacht onze rollen en titels. We moeten onszelf in een breder perspectief zien, omdat we onze teams in alle afdelingen moeten samenbrengen. Het speelveld en bereik van HR zijn onbeperkt. Dat meen ik. Bevrijd je uit de vastgelopen positie waarin je bent terechtgekomen. Die helpt je niet, en de mensen die jou nodig hebben ook niet.”

HR is en blijft een drijvende kracht achter de evolutie van moderne bedrijven die deze nieuwe manieren van werken omarmen. Er is al grote vooruitgang geboekt. 

De pandemie mag dan wel voorbij zijn, maar die heeft HR-teams wel in staat gesteld hun aanpak en strategieën te onderzoeken om te voldoen aan de behoeften van de organisatie – in goede en slechte tijden. En deze essentiële rol zal alleen maar blijven groeien naarmate bedrijven steeds meer vertrouwen op de expertise en begeleiding van HR-leiders wereldwijd.

<< Download de gids voor meer informatie over de essentiële rol van HR in moderne bedrijven >>

Maak kennis met Bob

HiBob heeft een modern HR-platform gebouwd dat speciaal is ontworpen voor de behoeften van moderne organisaties, zowel vandaag als morgen.

Een HR-platform als Bob is een totaaloplossing voor al je HR-behoeften. Dit platform staat centraal in het HR-ecosysteem, is volledig aanpasbaar en groeit mee met je organisatie. 

Voor HR automatiseert Bob een groot aantal veelvoorkomende processen, biedt het betere supervisie op en zichtbaarheid van de bedrijfsactiviteiten en brengt het alle HR-gegevens bijeen in één veilige, gebruiksvriendelijke omgeving.

Voor managers geeft Bob toegang tot data en inzichten waarmee ze effectiever leiding kunnen geven en processen kunnen stroomlijnen.

Voor medewerkers biedt Bob de tools en de informatie die ze nodig hebben om verbinding te maken, zich verder te ontwikkelen en te groeien.  

Bob kan binnen de kortste keren worden geïmplementeerd om communicatie, samenwerking en connectiviteit te ondersteunen voor betere betrokkenheid, productiviteit en resultaten in je organisatie.

The post Een serieuze gesprekspartner: de essentiële rol van HR in moderne bedrijven appeared first on HiBob.

De typische bedrijfscontext van moderne organisaties

De begrippen onvoorspelbaarheid en veranderlijkheid zijn relatief, maar het landschap van een pandemie heeft deze termen een tastbare diepte gegeven en onzekerheid naar een nieuw niveau getild, vooral op de werkplek. We kunnen dit niveau zien als een periode van maximale flexibiliteit.

Op het gebied van HR en Human Capital Management (HCM) heeft de onvoorspelbaarheid die is ontstaan door de COVID-pandemie ervoor gezorgd dat mensen op zoek zijn gegaan naar meer mogelijkheden in hun carrière. Ze leggen nu ook meer nadruk op hun totale welzijn, zelfs tot het punt dat de uitdrukking ‘quiet quitting’ meer en meer doordringt.

De professionals van vandaag herzien ook hun carrièredoelen en bijbehorende verwachtingen. In veel gevallen kunnen collega’s, HR-afdelingen of zelfs managers de doelen van mensen niet voorspellen.

<<Download je gratis HR-competentiechecklist en verbeter je HR-strategie.>>

In een fascinerende reeks bevindingen van Mercer’s Voice Of the CHRO Study: ‘Evolving the CHRO Role in a Rapidly Changing World’, gaven HR-leiders op directieniveau aan dat de twee belangrijkste dingen die ze hadden willen weten toen ze begonnen, de volgende waren:

1. Meer diepgang in analyse van en inzichten in HR-gegevens
2. Meer diepgang in niet-HR-onderwerpen (bijv. financiën en bedrijfsactiviteiten)

Wat had je willen weten toen je begon als CHRO/Chief People Officer?

(Opmerking: respondenten mochten meerdere antwoorden selecteren, dus het totaal van de antwoorden is hoger dan 100%.)

Combineer dit scenario met drie dimensies die de typische werkomgeving van een moderne organisatie kenmerken:

1. Het verhogen van de organisatorische wendbaarheid wordt een zakelijke noodzaak
2. Het inzetten van AI en Gen AI voor betere HCM-resultaten
3. Cultuur en kernwaarden staan in het middelpunt

Organisaties hebben meestal een bovengemiddeld slagingspercentage wanneer ze drie nieuwe HR-dimensies opnemen in hun bedrijfsstrategie.

Drie nieuwe dimensies die moderne bedrijven naar succes leiden

1. Het verhogen van de organisatorische wendbaarheid wordt een zakelijke noodzaak

De eerste van deze drie dimensies komt voort uit de bovenstaande opmerkingen over minder voorspelbare bedrijfsomgevingen. Dit geldt ook voor herzieningen van bedrijfsplannen, omdat prioriteiten tegenwoordig veel vaker veranderen.

Deze herzieningen zijn vaak bijproducten van strategische en operationele veranderingen die organisaties nodig hebben om concurrerender te worden of te blijven. Alle bedrijfsleiders moeten tegenwoordig goed op de hoogte zijn van de drijvende krachten achter organisatorische wendbaarheid, maar voor de HR-directeuren van tegenwoordig is dit waarschijnlijk het primaire domein.

2. Het inzetten van AI en Gen AI voor betere HCM-resultaten

Het tweede thema heeft betrekking op hoe technologische innovatie nu meer dan ooit onze denkprocessen en bedrijfsprioriteiten domineert. De nieuwe tools en softwarecategorieën die voor bedrijven worden ontwikkeld, worden vaak aangedreven door de schijnbaar alomtegenwoordige AI – of de meer contextgebonden Gen AI – in combinatie met grote leermodellen.

Maar innovaties gaan verder dan technologie; ze hebben betrekking op de volgende generatie praktijken op het gebied van recruitment, compensatie, training, prestatiebeheer, personeelsbeheer en zelfs payroll.

3. Cultuur en kernwaarden staan in het middelpunt

Vandaag de dag zijn bedrijfscultuur en onderliggende waarden veel meer dan gewoon wat woorden in een handboek voor onze meest succesvolle bedrijven. Een organisatie moet haar cultuur en waarden elke dag uitdragen en versterken door middel van coaching, training, erkenning en beloning om echt uiting te geven aan wat de meeste mensen over de hele wereld waarderen: vertrouwen, eerlijkheid, open of transparante communicatie en persoonlijke integriteit.

Wanneer deze verschillende dynamieken in hun totaliteit worden bekeken, kunnen we sterk stellen dat het verhogen van de organisatorische wendbaarheid de universele zakelijke noodzaak van vandaag is geworden. Bedrijfsentiteiten die uitblinken in het anticiperen op wanneer ze operationeel of strategisch moeten veranderen, in het kiezen van het optimale traject en in het goed uitvoeren van plannen, hebben een duidelijk concurrentievoordeel. Organisaties kunnen deze voordelen behouden zolang ze rekening houden met belangrijke afhankelijke factoren (in wezen blauwdrukken) van de organisatorische wendbaarheid en deze proactief beheren.

Bovendien neemt de inherente waarde van een dergelijke blauwdruk snel toe voor organisaties die te maken hebben met belangrijke (mogelijk ingrijpende) gebeurtenissen, zoals zakelijke of digitale transformaties, het betreden van nieuwe verticale of geografische markten, fusies en overnames of bedrijfsreorganisaties.

Mensen als het belangrijkste concurrentievoordeel van organisaties

Met betrekking tot de hierboven genoemde concurrentievoordelen is het logisch om te stellen dat de mensen van een organisatie de sleutel zijn tot het verhogen van de organisatorische wendbaarheid. Mensen zijn ook de bron van de duurzame concurrentievoordelen van moderne bedrijven.

In de loop van mijn vier decennia durende carrière op het gebied van HR en HR tech heb ik een ‘miniatuurdefinitie’ van Human Capital Management of HCM uitgedacht. Het is de collectieve verzameling praktijken, processen en technologieën die een organisatie gebruikt, zodat de medewerkers ervan haar concurrentievoordeel kunnen realiseren.

We kunnen ook een duidelijk onderscheid merken tussen organisaties die goed gedijen en organisaties die achteropraken, afhankelijk van de rol die HR speelt. In succesvolle organisaties krijgt HR de bevoegdheid om het voortouw te nemen. HR-professionals zijn centrale organisatieleiders en fungeren als cruciale vormgevers van en verantwoordelijken voor de bedrijfsstrategie die nodig is om periodes van grote veranderingen door te komen.

In deze gids van HiBob ligt de nadruk op de competenties en praktische vaardigheden die HR-professionals nodig hebben om te gedijen in een wereld van veranderende verwachtingen van medewerkers en klanten, en een breed scala aan andere zakelijke uitdagingen. Op die manier kunnen zij een voorsprong nemen en burn-outs voorkomen. Je vindt in de gids een checklist en voorbeelden van de belangrijkste competenties die de HR-professionals van vandaag de dag kunnen helpen om hun professionele rol te verbeteren.

<<Download je gratis HR-competentiechecklist en verbeter je HR-strategie.>>

Een aantal onderzoeksresultaten over organisatorische wendbaarheid

Laten we nog eens kort terugkomen op het thema van organisatorische wendbaarheid, omdat verschillende van de getoonde competenties er direct mee te maken hebben. Daarbij zal ik een aantal van de meest relevante onderzoeksresultaten uitlichten als een representatief voorbeeld.

1. Uit een onderzoek van PwC blijkt dat directieleiders tegenwoordig het werven en behouden van talent, digitale innovatie en het verbeteren van de organisatorische wendbaarheid als hun top drie prioriteiten beschouwen.
2. Project Management Institute (PMI) en Forbes Insights stelden dat 92 procent van de leidinggevenden op directieniveau van mening is dat organisatorische wendbaarheid cruciaal is voor zakelijk succes. Toch beschouwt slechts 27 procent zichzelf als zeer wendbaar.
3. Uit een onderzoek van Accenture bleek dat “echt wendbare bedrijven meer dan twee keer zoveel kans hebben op financiële topprestaties dan de [gemiddelde organisatie] (55 procent tegenover 25 procent).”
4. Harvard Business Review gaf aan dat bijna de helft van de medewerkers zich regelmatig onder druk gezet voelt om te voldoen aan de eisen van hun organisatie. Meer dan 50 procent gaf aan dat “mensen in hun organisatie de status quo niet in twijfel trekken”.
5. CEO World gaf aan dat “wendbaarheid in training een belangrijke voorspeller van succes en een essentieel kenmerk van effectief baanbrekend leiderschap is – belangrijker dan intelligentie, opleidingsniveau of zelfs leiderschap. Toch bezit slechts 15 procent van de directeuren deze eigenschap.”
6. Volgens het Human Resource Certification Institute gaf slechts 43 procent van de ondervraagde HR-professionals aan dat “hun organisaties uitdagingen snel kunnen omzetten in kansen”. Bovendien gaf 31 procent aan dat “hun organisaties ‘een leer- en ontwikkelingsstrategie hebben die leiders op alle niveaus helpt om wendbaarder te zijn’.”

Tot slot blijkt uit onderzoek in de sector dat wendbaarheid cruciaal is voor elke organisatie die belangrijke veranderingen doormaakt. Maar volgens McKinsey mislukt 70 procent van de transformaties. Dit komt door factoren die uiteenlopen van onrealistische ambities en een gebrek aan medewerkersbetrokkenheid tot onvoldoende investeringen in het opbouwen van capaciteiten in de hele organisatie om de veranderingen na de invoering ervan vol te houden.

Daarom laten we nu een aantal competenties zien die HR-professionals en leiders kunnen gebruiken om de hierboven beschreven zorgwekkende trends te voorkomen. In het volgende gedeelte onderzoeken we hoe we deze uitdagingen kunnen omzetten in kansen om concurrentievoordeel te behalen.

Zes essentiële competenties voor de moderne HR-held

HR-professionals moeten hun vaardigheden voortdurend bijschaven om voorop te blijven lopen en hun organisatie vakkundig door marktveranderingen te loodsen. Door het hoge tempo en de onvoorspelbaarheid van het moderne bedrijfsleven wordt het voor HR-professionals steeds belangrijker om competenties te ontwikkelen die hun wendbaarheid vergroten.

Hiervoor heb ik een checklist samengesteld met zes essentiële HR-competenties om de vaardigheden te identificeren en te beheersen die nodig zijn om te gedijen in de huidige organisaties.

Het beoordelen van de organisatorische gereedheid

Hoewel de HR-helden van vandaag niet noodzakelijkerwijs gecertificeerd hoeven te zijn in veranderingsmanagement, vertrouwen organisaties op hen om de gereedheid van de organisatie deskundig te beoordelen en de belangrijkste hiaten aan te pakken, of het nu gaat om ondersteuningsniveaus, vaardigheden, cultuur of gewoon het navigeren door concurrerende bedrijfsprioriteiten.

Een hulpmiddel of raamwerk voor veranderingsmanagement dat ik persoonlijk nuttig vind bij het leiden van veranderingsinspanningen in grote organisaties, is het Ready, Willing, and Able-model (RWA) model van de Boston Consulting Group (BCG). Het biedt een duidelijke en beknopte methode die HR-professionals kunnen volgen om het aanpassingsvermogen van hun organisatie te meten en hun vaardigheden op het gebied van organisatorische gereedheid te verbeteren.

• Ready (gereed): de medewerkers en managers begrijpen de (netto)voordelen van het veranderingsprogramma voor henzelf, hun collega’s en de organisatie als geheel.
• Willing (bereid): de medewerkers en managers zijn bereid om zich in te zetten voor de verandering(en) en om te doen wat nodig is om die veranderingen te ondersteunen.
• Able (in staat): de medewerkers en managers geloven dat zij over de vaardigheden en kennis beschikken om de verandering te ondersteunen en een sleutelrol spelen bij het doorvoeren ervan.

2. Vormgever van de doelcultuur

De HR-helden van vandaag zijn bedreven in het identificeren van hiaten in de vaardigheden en competenties van het personeelsbestand, en in het implementeren van effectieve oplossingen om deze hiaten op te vullen. Ze blinken ook uit in het opstellen van een gemeenschappelijke visie voor de bedrijfscultuur waar bedrijfsleiders achter kunnen staan. Nog belangrijker is dat ze duidelijk kunnen uitleggen waarom uitzonderlijke culturen van cruciaal belang zijn voor het succes van het bedrijf.

Natuurlijk begint het opbouwen van uitzonderlijke bedrijfsculturen bij HR en hun vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden. Ervaren HR-professionals weten hoe ze initiatieven moeten presenteren die gericht zijn op het opbouwen van een gezonde werkomgeving en die prioriteit geven aan het welzijn van de medewerkers wanneer ze op weerstand en sterke bezwaren stuiten van andere besluitvormers op hoog niveau.

Getalenteerde HR-helden benadrukken het belang van het cultiveren van uitzonderlijke bedrijfsculturen. Dit zijn kosteneffectieve zakelijke vereisten die succesvolle strategieën stimuleren en het resultaat verbeteren.

3. Empathische en effectieve communicatie

HR-helden begrijpen het belang van voortdurende communicatie, en nog meer in tijden van verandering.

De vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten voor empathische en effectieve communicatie zijn nauw verbonden aan de organisatorische gereedheid. Beide zijn cruciaal voor het succesvol uitvoeren van een levenscyclusprogramma voor veranderingsmanagement, vooral omdat mensen vaak angstig worden als ze horen over aankomende veranderingen op het werk. Dit kan instabiliteit veroorzaken en het moreel aantasten. Maar HR-helden hebben de expertise om medewerkers gerust te stellen en vertrouwen in te boezemen.

Transparantie is van het grootste belang, vooral in tijden van veranderingen. HR-helden weten ook dat het overbrengen van het ‘waarom’ achter bepaalde acties van vitaal belang is. Waarom worden specifieke acties ondernomen (of juist niet)? Wat is de impact ervan op elke betrokken groep? HR-helden zijn communicatiedeskundigen die weten hoe ze deze veranderingen – en de redenering erachter – moeten overbrengen op een manier die het beste aanslaat bij verschillende groepen binnen het bedrijf.

4. Adaptieve HCM-praktijken

Adaptieve HCM is een concept dat ik heb bedacht. Het verwijst naar de vaardigheid om belangrijke signalen, aanwijzingen en triggers met betrekking tot het personeelsbestand te detecteren en daar snel op te reageren met optimale beslissingen en acties.

Dergelijke triggers zetten besluitvormers er vaak toe aan om hun bedrijfsplannen en prioriteiten bij te werken. Ze hebben meestal ook grote gevolgen voor het hele spectrum aan HCM-processen en -activiteiten.

Veranderingen in bedrijfsplannen en prioriteiten hebben bijvoorbeeld aanzienlijke gevolgen voor de hele organisatie. Zo worden de wervingsvolumes en prioriteiten op het gebied van training en ontwikkeling bijgesteld om deze in lijn te brengen met vaardigheden die belangrijker en relevanter (of minder belangrijk en relevant) worden.

Bedrijven kunnen hun bijbehorende budgetten, compensatiepakketten en totale beloningspraktijken aanpassen om deze in lijn te brengen met nieuwe beslissingen over de marktpositionering (bijv. wanneer een bedrijf overschakelt van het streven om marktleider te zijn naar het streven om een volger te zijn vanuit het perspectief vanfuncties en compensaties).

5. Meester in synergie

De HR-held is een meester in het zien en bevorderen van mogelijkheden voor synergie in de organisatie. Dit betekent dat de HR-held multifunctionele afdelingen met verschillende bedrijfsopdrachten en teamculturen samenbrengt om naar een gemeenschappelijk doel toe te werken.

Organisaties functioneren het best wanneer mensen in verschillende afdelingen goed samenwerken. En HR-helden zijn de meesters in het groter maken van organisaties dan de som van de vaak geïsoleerde bedrijfsfuncties ervan. Daarvoor richten ze zich op een aantal belangrijke gebieden: cultuur, vaardigheden, organisatie- en functieontwerp, coaching en inzicht in gegevens.

6. Geeft voorrang aan gegevensgeletterdheid

Dankzij gegevensgeletterdheid kunnen HR-helden gegevens over mensen gebruiken om positieve verandering en innovatie op de werkplek te stimuleren.

Vaardigheden op het gebied van gegevensgeletterdheid laten de echte waarde zien van personeelsgegevens en het HR-team. HR-professionals kunnen er hun beweringen mee onderbouwen met concrete gegevens, waardoor het eenvoudiger wordt om steun (en een speciaal budget) te krijgen voor kritieke personeelsprogramma’s.

HR-helden hebben niet alleen toegang tot gegevens, maar kunnen ook waardevolle inzichten uit personeelsgegevens opdoen en deze gebruiken om strategische beslissingen te nemen. Zo verstevigen ze hun positie als belangrijke stakeholder in het bedrijf.

<<Download je gratis HR-competentiechecklist en verbeter je HR-strategie.>>

HR-competenties toepassen in de dagelijkse praktijk

Deze zes HR-competenties zijn elke dag weer van cruciaal belang voor elke moderne HR-professional en -leider. Ze bieden je de fundamentele vaardigheden om professioneel uit te blinken en je organisaties vooruit te helpen in de huidige wereld van snelle en onverbiddelijke veranderingen.

In de tientallen jaren dat ik advies geef aan directeuren op het gebied van HR- en HCM-oplossingen, heb ik gemerkt dat de drie dimensies waar ik het aan het begin van deze gids over had, constant zijn, ongeacht de toestand van de wereldeconomie en -markt. Het verhogen van de organisatorische wendbaarheid, het prioriteit geven aan cultuur en kernwaarden, en vaardigheid in het gebruik van AI en Gen AI voor betere HCM-resultaten zijn allemaal van het grootste belang om de brede zakelijke scherpzinnigheid onder de knie te krijgen dat de HR-helden van vandaag nodig hebben. Gebruik de zes HR-competenties en leid je bedrijf naar succes.

Over de auteur

Steve Goldberg heeft meer dan 30 jaar ervaring op het gebied van HR-technologie en -processen. Zo was hij onder andere op drie continenten werkzaam in HR-managementfuncties, was hij HCM-productstrategieleider bij PeopleSoft en werkte hij nauw samen met HR tech-analisten- en adviesbureau 3Sixty Insights.

Hij richtte ook bedrijven op voor recruitmenttechnologie en veranderingsmanagement en was praktijkleider bij Bersin en Ventana Research. Goldberg heeft een MBA in HR, publiceert veel en wordt erkend als een Top 100 HR Tech-influencer.

Wanneer hij niet aan het werk is, speelt Steve graag jazz- en bluespiano. Hij is ook trots op zijn vrijwilligerswerk, waarbij hij lezingen geeft in staatsgevangenissen.

Over 3Sixty Insights

De inkoopcyclus voor bedrijfssoftware en -technologie zou geen machtsstrijd tussen afdelingen moeten zijn.

3Sixty Insights is een onderzoeks-, advies- en consultancybedrijf dat diepgaand inzicht biedt in hoe de kloof in perceptie en prioriteiten tussen stakeholders kan worden overbrugd.

Wij brengen via ons onderzoek strategische benaderingen aan het licht voor het stroomlijnen van het besluitvormingsproces, het succesvol beheren van oplossingen en het maximaliseren van de waarde van zakelijke investeringen in software en technologie.

The post De HR-held van vandaag: een blauwdruk voor vaardigheden en competenties appeared first on HiBob.

Inleiding

Beschikken over technische vaardigheden en branchekennis is op de moderne werkplek absoluut belangrijk. Er wordt echter ook steeds meer belang gehecht aan de kritische rol van zachtere, meer genuanceerde vaardigheden, die gerelateerd zijn aan emotionele intelligentie.

In traditionele werkculturen speelden emoties lang een ondergeschikte rol. Ze werden als onbelangrijk of als schadelijk voor professioneel succes gezien. De wereldwijde ervaring met de COVID-19-pandemie bracht echter een heel nieuwe kijk op dit perspectief: het benadrukte onze gemeenschappelijke kwetsbaarheid en menselijkheid, en plaatste onze relatie tot werk in een nieuw daglicht.

En nog belangrijker: de pandemie bracht een fundamentele verandering in hoe we met elkaar omgaan in onze werkomgeving. Het werd gemakkelijker om over onze geestelijke gezondheid en ons emotioneel welzijn te praten.

Maak je sterk voor een emotioneel intelligent personeelsbestand

Om succesvol te zijn op de werkplek van nu, zijn emotionele flexibiliteit en aanpasbaarheid essentieel. Wij als HR-professionals bevinden ons op het kruispunt van de organisatiecultuur en het welzijn van onze medewerkers, als voorvechters van een emotioneel intelligent personeelsbestand. Het is onze taak om organisaties te begeleiden via een voortdurend veranderingsproces, en te pleiten voor een people-first-cultuur die emotionele volwassenheid, inclusiviteit en het welzijn van onze teams voorop stelt.

Om deze doelen te bereiken, moeten we gebruikmaken en leren van onze collectieve menselijke ervaring en omgevingen creëren waar emoties essentieel zijn voor ons als individu en voor het succes van onze organisaties.

Deze gids geeft inzicht in emotionele intelligentie – onze heartset-vaardigheden – en laat zien hoe dit een essentiële aanvulling is op cognitieve vaardigheden (beter bekend als mindset- of harde vaardigheden), waaraan we vaak prioriteit geven binnen onze professionele ontwikkeling.

Download onze gratis trainingsgids voor emotionele intelligentie om de essentie van HR-management in jouw organisatie opnieuw te definiëren. >>

Heartset-vaardigheden vormen de basis van emotionele intelligentie – van zelfbewustzijn, zelfmanagement en maatschappelijk bewustzijn tot het opbouwen van relaties. Elke heartset-vaardigheid is essentieel om je vaardigheden in peoplemanagement te verbeteren. We laten zien hoe we de verschillende heartset-vaardigheden dagelijks kunnen gebruiken om onze rol als HR-professional te versterken en hoe we onze organisaties beter kunnen ondersteunen terwijl we ons voorbereiden op de toekomst.

Geef je trainingsprogramma voor emotionele intelligentie een snelle start

Deze gids biedt praktische strategieën en doeltreffende methoden ter ondersteuning van werkculturen die prioriteit geven aan een goede werk-privébalans en emotioneel welzijn als essentiële elementen voor professioneel succes. We gebruiken praktijkvoorbeelden die duidelijk het kader laten zien dat we ontworpen hebben voor HR-leiders die een snelle start willen maken met een trainingsprogramma rondom emotionele intelligentie voor het hele bedrijf.

Ga direct aan de slag met deze strategieën en methoden en ontdek hoe je ze kunt toepassen op jouw werkplek.

Heartset-vaardigheden voor HR-managers

Heartset-vaardigheden zijn emotionele en sociale competenties die HR-professionals zoals wij gebruiken om de uitdagingen van de huidige werkplek aan te gaan. Deze uitdagingen kunnen zich voordoen tijdens interacties met anderen en hebben betrekking op het omgaan met gevoelens, het tonen van empathie en het opbouwen van relaties. De vaardigheden kunnen ook worden gebruikt bij situationele en technische uitdagingen, zoals budgetbeheer of het toezien op wettelijke kaders en naleving.

Het verschil tussen heartset-vaardigheden en harde vaardigheden

Alhoewel harde vaardigheden vaak als belangrijker worden gezien (omdat die meestal betrekking hebben op technische vakkennis), zijn heartset-vaardigheden minstens zo essentieel. Elke heartset-vaardigheid is cruciaal bij het ontwikkelen van uitzonderlijk leiderschap en effectieve teams, die gezamenlijk op een gezonde en succesvolle manier nieuwe uitdagingen kunnen aanpakken.

Gedegen heartset-vaardigheden zijn essentieel voor kennisdeling en bij het effectief communiceren van onze deskundigheid richting collega’s en klanten. Ze zorgen ervoor dat we oprechte connecties kunnen maken en positieve en professionele resultaten kunnen leveren.

Heartset-vaardigheden inzetten op de werkplek

Er zijn een hoop voorbeelden te geven van dagelijkse situaties waarbij je onvervangbare heartset-vaardigheden toe kunt passen op de werkplek. Vooral wanneer het gaat om het aanpassen aan grote veranderingen zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), de nieuwe Europese privacywet.

Recente aanpassingen in de AVG-wetgeving dwongen bedrijven om aanzienlijke veranderingen door te voeren, inclusief het zorgvuldig documenteren, herzien of zelfs elimineren van oude processen. Het HR-team speelde een belangrijke rol tijdens deze omschakeling, en kreeg veel weerstand te verduren van allerlei mensen binnen de organisatie.

Zelfs eenvoudige dingen, zoals het plannen van een overleg om collega’s uit te leggen hoe deze AVG-veranderingen de workflow van hun team zouden beïnvloeden en sommige projecten zouden stilleggen, brachten veel problemen met zich mee. Veel organisaties hadden hiervoor een flinke dosis emotionele intelligentie nodig.

Emotionele intelligentie (ook wel EQ genoemd) is fundamenteel bij het succesvol managen van dit soort transities: het is belangrijk voor HR-leiders en leidinggevenden om empathie te tonen en een veilige werkomgeving te creëren waarbij de nadruk ligt op samenwerken, en waar wordt gestreefd naar het vinden van succesvolle oplossingen voor zowel technische uitdagingen (zoals de AVG-aanpassingen in ons voorbeeld) als de begrijpelijke angst voor en weerstand tegen het onbekende.

Het is essentieel om bewustwording te creëren omtrent de noodzaak van het tonen van empathie richting mensen die zich verzetten tegen veranderingen. Dit geeft organisaties de mogelijkheid om oordeelvrije en veilige werkplekken te creëren waarin lastige onderwerpen (zoals veranderingen) kunnen worden besproken, waarbinnen men zich kan aanpassen aan dramatische veranderingen, en waar nieuwe strategieën kunnen worden bedacht om deze snel aan te pakken – en waar zo duidelijkheid wordt gecreëerd voor alle betrokkenen.

De drie heartset-kernvaardigheden en hun impact

Conflicten worden vaak veroorzaakt door gedragsmatige misverstanden of aannames, en een gebrek aan empathie. Dat stelt ons voor de uitdaging om meer aandacht te schenken aan onze emoties op de werkplek. De traditionelere aanpak, waarbij geen rekening wordt gehouden met emoties, slaagt er vaak niet in de kern van het probleem op te lossen – de fundamentele menselijke behoefte aan respect, begrip en vertrouwen.

De volgende drie heartset-kernvaardigheden vormen de basis voor een trainingsprogramma rondom emotionele intelligentie voor je werkplek.

1. Emotionele openheid en kwetsbaarheid

Het kan best eng zijn om zaken als emotionele openheid en kwetsbaarheid op te nemen als onderdeel van je HR-praktijken. Kwetsbaarheid kan echter de sleutel zijn tot het creëren van vertrouwen, inclusiviteit en een cultuur van zinvolle feedback. Wanneer je je team traint, is het belangrijk dat je zelf het voorbeeld geeft.

Het tonen van kwetsbaarheid leidt vaak tot diepe connecties, waardoor anderen zich veilig voelen deel te nemen in en zich in te zetten voor dat wat ons verbindt op de werkplek. Gebruik bijvoorbeeld de volgende stappen om een krachtig begin te maken met een trainingsprogramma rondom emotionele intelligentie:

1. Leer elkaar kennen

Geef mensen de gelegenheid om jou te leren kennen, te ontdekken wie hun collega’s zijn, en wat iedereen doet binnen het bedrijf.

2. Leg de basis voor een open en productief gesprek

Stimuleer de deelnemers om vruchtbare discussies aan te gaan met elkaar. Creëer een ontspannen en veilige omgeving waarin ze zich op hun gemak voelen en zichzelf kunnen zijn.

3. Concentreer je op het ‘Dit ben ik, wie ben jij?’-model

Dit model kan erg transformatief zijn. Als je als leider van je workshop in training rondom emotionele intelligentie laat zien wie jij bent en interesse toont in wie je deelnemers zijn, kan dat leiden tot discussies die gebaseerd zijn op wederzijdse nieuwsgierigheid en begrip.

Hieronder vind je een paar voorbeelden van dingen die ik met mijn team heb gedeeld tijdens workshops in training rondom emotionele intelligentie:

“Ik ben zenuwachtig voor vergaderingen zonder agenda, omdat ik niet van verrassingen houd. Hoe ga jij daarmee om?”

Ik begon ook een gesprek met:

“Ik ben geen moedertaalspreker. Laat het me weten als ik iets raars zeg tijdens onze gesprekken, zodat ik kan uitleggen wat ik bedoel en we elkaar beter kunnen begrijpen.”

Dit model, dat gebaseerd is op vriendelijke nieuwsgierigheid en actief luisteren, is essentieel bij het omgaan met conflicten en het creëren van een ondersteunende werkomgeving. Het benadrukt het diepgaande effect van emotionele openheid.

Download onze gratis trainingsgids voor emotionele intelligentie om de essentie van HR-management in jouw organisatie opnieuw te definiëren. >>

2. Zelfbewustzijn

Zelfbewustzijn is een essentiële heartset-vaardigheid voor HR-managers en ondersteunende leiders in onze organisatie en bij feedbackprocessen.

Niet-oordelende zelfreflectie in leiderschap, en weloverwogen besluitvorming, zijn cruciaal voor het creëren van zelfbewustzijn. Dit kan in het begin moeilijk zijn, maar is van fundamenteel belang om je te kunnen aanpassen aan veranderingen en andere uitdagingen. Het goede nieuws is dat we onszelf allemaal kunnen trainen om onze heartset-vaardigheden te verbeteren.

Een goede manier om onszelf te trainen in zelfreflectie is reflectief schrijven. Door dingen op te schrijven, voel je meer verantwoordelijkheid voor en betrokkenheid bij verandering. Niet-oordelende zelfreflectie in leiderschap (en bij individuele teamleden) geeft ons de gelegenheid te leren van onze fouten. Ook helpt het ons fouten als iets positiefs te beschouwen, als iets wat ons allemaal menselijk maakt.

Begin, voor een workshop in zelfreflectief schrijven, met de volgende stappen:

1. Individuele oefening reflectief schrijven

Vraag deelnemers om belangrijke waarnemingen en dingen die ze geleerd hebben tijdens hun dagelijkse interacties met anderen op te schrijven. Benadruk dat het bij reflectief schrijven meer gaat om de gewoonte dan om het eindresultaat.

2. Groepsoefening reflectief schrijven

Reflectief schrijven kan nuttig zijn voor individuen, maar in een werkomgeving kan zelfreflectie in groepsverband ook een belangrijk positief effect hebben op je leiderschapsteams. Plaats deelnemers in groepen van twee of drie personen en vraag ze te reflecteren op een eerder(e) gezamenlijk(e) project of activiteit. Vraag ze om te beschrijven wat er goed ging, wat er niet goed ging en wat ze in de toekomst anders zouden doen. Welke grenzen zouden ze kunnen stellen om wederzijds respect te vergroten, en zo meer empathie te tonen en efficiënter samen te werken?

3. Stel leerpunten vast

Werk samen met elke groep in de workshop om leerpunten vast te stellen. Hierdoor maak je doelstellingen uitvoerbaar, traceerbaar en meetbaar en kunnen we onze resultaten evalueren en vieren.

Zelfbewustzijn is een heartset-vaardigheid die ons helpt te begrijpen hoe we reageren op wat er om ons heen gebeurt. Het helpt ons ook even na te denken voor we iets doen. Wanneer we ons bewust zijn van onze emoties, begrijpen we beter hoe we ergens op reageren (en waarom) – en of we misschien meer tijd moeten nemen voor nader beraad.

Bewust zijn is soms moeilijk, maar brengt veel voordelen met zich mee, vooral wanneer het lastige gesprekken met teamleden en collega’s kan verzachten. Het bevordert ook interculturele communicatie, wat van essentieel belang is in de huidige multiculturele en mondiale werkplek.

3. Risico’s nemen

Het nemen van risico’s is meestal niet een natuurlijke heartset-vaardigheid of iets waar we ons prettig bij voelen. Je veilig voelen is een emotionele basisbehoefte. Wanneer je echter opzettelijk een weloverwogen risico neemt, leidt dat vaak tot groei en vernieuwing.

Het vraagt van ons allemaal veel moed om beslissingen te nemen. Onze angst om risico’s te nemen en voor mislukking is vaak groter dan onze behoefte om ons veilig te voelen. Door een kleine omschakeling te maken en onze angsten even aan de kant te zetten, krijgen we net dat duwtje in de rug dat we nodig hebben om op een slimme manier te handelen en verantwoordelijkheid te nemen voor de resultaten.

Als je een trainingsworkshop rondom emotionele intelligentie wilt organiseren met als thema het nemen van risico’s, begin dan met de volgende stappen:

1. Bedenk en bereid je voor op toekomstscenario’s

Deze oefening bevordert het strategisch denken en de vaardigheden voor scenarioplanning van de deelnemers, waardoor hun angst om risico’s te nemen afneemt.

Laat de deelnemers een aantal potentiële scenario’s bedenken en vraag ze strategieën te creëren om deze aan te pakken. Dit bereidt je leiders en hun teams voor op onvoorziene situaties, verbetert de besluitvorming en vergroot het aanpassingsvermogen.

2. Gebruik mindmaps om de resultaten te visualiseren

De deelnemers werken voor deze oefening in groepen, wat als voordeel heeft dat er verschillende perspectieven en ideeën op tafel komen.

Laat je deelnemers mindmaps samenstellen om de resultaten van de scenario’s die ze in stap 1 hebben bedacht, te visualiseren. Dring erop aan dat ze, wanneer ze reflecteren over de meest plausibele scenario’s, ze zowel korte- als langetermijnstrategieën overwegen.

3. Zet mislukkingen om in waardevolle lessen

Benadruk dat er positieve lessen kunnen worden getrokken uit elke beslissing die en elk risico dat je neemt.

Door dingen net iets anders te bekijken, kunnen mensen verantwoordelijkheid nemen voor hun emotionele staat bij het nemen van een beslissing. Het gewijzigde perspectief maakt het mogelijk om net iets anders aan te kijken tegen risico’s en ze te zien als waardevolle lessen die je helpen je oorspronkelijke doel te overtreffen, in plaats van als mogelijke mislukkingen.

Er zijn natuurlijk altijd excuses te vinden om dingen te vermijden, zoals het beantwoorden van nieuwe vragen in een enquête, het geven van een mening over welke actie je kunt ondernemen of het aandragen van nieuwe creatieve oplossingen. Het is heel normaal om bang te zijn voor het krijgen van feedback, maar door het ontwikkelen van je risiconemende heartset-vaardigheden kun je uit je comfortzone stappen en nieuwe ervaringen opdoen.

Het nemen van risico’s geeft ons de gelegenheid om nieuwe dingen te leren, meer te bereiken en onszelf te bewijzen.

Met heartset-vaardigheden kun je leren van het verleden, zodat je beter voorbereid bent op een onvoorspelbare toekomst

Het onder de knie krijgen van heartset-vaardigheden en emotionele intelligentie zijn grondbeginselen van effectief leiderschap. Ze vormen een essentieel onderdeel bij het ondersteunen van teams en het vergroten van betrokkenheid. Ze helpen ons ook bij het stimuleren van empathie en zorgen ervoor dat we elke dag weer betere rolmodellen zijn binnen onze organisaties.

HR-professionals en -leiders vervullen een essentiële rol bij het realiseren van een cultuur waarin mensen centraal staan, bij het overbruggen van communicatiekloven, en bij het creëren van betekenisvolle relaties tussen medewerkers binnen elke organisatie.

We kunnen veel leren van het verleden en daardoor beter inspelen op een onvoorspelbare toekomst. Het is echter menselijk dat we niet gek zijn op onvoorspelbaarheid, om dezelfde reden dat we niet blij zijn met veranderingen: het geeft ons een onveilig gevoel.

Maar de wereld verandert, of we dat nou leuk vinden of niet. Neem bijvoorbeeld de laatste twee decennia:

• de financiële crisis in 2008
• de wereldwijde pandemie in 2020
• de economische instabiliteit en de dreigende wereldwijde recessie in 2023

We hebben aanpassingsvermogen nodig om te overleven, vooral in ons professionele leven. Aanpassingsvermogen is de meest effectieve vaardigheid die we kunnen ontwikkelen om ons staande te houden in een steeds veranderende werkomgeving. Het stelt ons in staat om op veranderingen te anticiperen, om ons erop voor te bereiden en (vooral) om er proactief op te reageren, door de emotionele en praktische veerkracht te creëren die we nodig hebben om de uitdagingen die de wereld ons brengt, aan te gaan.

Het doel is niet om de toekomst te voorspellen, maar om verrassingen te verminderen en zelfverzekerd te zijn over onze opties en over de welke stappen we moeten zetten om vooruit te komen. Vertrouwen, gecombineerd met veerkracht, maakt ons minder angstig over dagelijkse taken en maakt ons kalmer.

Met heartset-vaardigheden blijven we agile en aanpasbaar. Ze maken het gemakkelijker om beslissingen te nemen die aansluiten bij langetermijndoelen in een snel veranderende omgeving, terwijl we flexibel en innovatief blijven.

Ontwikkel je leiderschapscapaciteiten met behulp van heartset-vaardigheden

Empathie is het vermogen om de gevoelens van een ander te begrijpen en te delen. Maar in deze complexe wereld (en vooral op de werkplek) is empathie alleen niet genoeg.

Wat we nodig hebben, is empathische precisie en vriendelijke nieuwsgierigheid. Wanneer mensen elkaar begrijpen en met elkaar meevoelen, zijn ze beter in staat om samen te werken, van elkaar te leren en uitdagingen aan te gaan.

Positieve resultaten op de werkplek (en in het dagelijkse leven) zijn mogelijk wanneer we welbewust proberen anderen te begrijpen en relaties opbouwen met collega’s die onze communicatievaardigheden versterken, zodat we conflicten constructiever kunnen oplossen.

Het is van essentieel belang om er een gewoonte van te maken om regelmatig en hardop vragen te stellen en zo positieve resultaten te bereiken.

Vraag jezelf af: begrijp ik goed wat de ander mij probeert te vertellen?

Moedig alle leiders en gesprekspartners aan om zich aan te wennen regelmatig deze vraag te stellen.

Bouw collectieve veerkracht op

Het opbouwen van collectieve veerkracht is een van de meest dankbare taken voor HR-leiders die zich inspannen voor de groei en ontwikkeling van een gezonde organisatiecultuur. Collectieve veerkracht bouw je op door mensen te trainen hun gelukkige herinneringen te activeren, ze bewust te maken van hun prestaties en sterke punten, en ze overeind te helpen na een tegenslag.

Het onder de knie krijgen van collectieve veerkracht als een heartset-vaardigheid die je in staat stelt je aan te passen aan veranderingen zonder negatief over jezelf te oordelen of praten. Dit is cruciaal op de werkplek, waar we vaak te maken krijgen met uitdagingen waarvoor we kalm, professioneel en gefocust moeten zijn.

Doceer de kunst van collectieve veerkracht

Onze rol als HR-professionals en leidinggevenden is vaak afhankelijk van de beslissingen van anderen en van externe veranderingen (zoals marktontwikkelingen en verschuivingen in de verwachtingen van nieuwe generaties). Het is ons voorrecht en onze verantwoordelijkheid om onze teams de kunst van collectieve veerkracht bij te brengen.

Het ontwikkelen van collectieve veerkracht geeft ons de mogelijkheid ons snel en kundig aan te passen aan een continue stroom van veranderingen. Voor veerkracht heb je emotioneel geheugen en volwassenheid nodig, om te kunnen zien dat alles tijdelijk is. Het gaat erom dat je het vertrouwen hebt te weten hoe je je erbij neerlegt dat er dingen zijn waar we geen controle over hebben, maar dat de kracht van mensen is dat ze zich kunnen focussen op die dingen die we proactief kunnen beïnvloeden.

Het is belangrijk om te zien dat veerkracht niet betekent dat je maar doorgaat totdat je tegen een burn-out aanzit. Integendeel: het gaat erom dat je weet hoe je de uitdagingen van het moment accepteert. Je hebt een emotioneel geheugen, waardoor je weet dat je in het verleden ook moeilijke situaties overwonnen hebt, en je stelt nu prioriteiten om een optimaal effect te bereiken.

Behandel zwakke prestaties op een positieve manier

Maak ruimte voor het verwerken van gebeurtenissen of taken die niet goed zijn gegaan. Dit geeft de mogelijkheid tot een gezamenlijke leerervaring waarbij iedereen de gedachtegang achter verkeerd uitgepakte beslissingen kan bespreken, en kan begrijpen wat er fout is gegaan en waarom. Het is voor je teams ook een goede manier om afstand te leren nemen van negatieve gevoelens rondom mislukkingen, en van de mogelijk daarmee gepaard gaande gevoelens van schuld en schaamte.

Gebruik dit soort gelegenheden om te laten zien dat falen de kans biedt om te leren, nieuwsgierigheid te stimuleren en een nieuwe en stevigere strategie op te bouwen.

Vraag de deelnemers iets te schrijven over hun ervaringen, zodat ze daar later nog eens op terug kunnen kijken. Misschien is het een goed idee om prestaties te vieren en ze op die manier zichtbaar te maken, en om herinneringen te creëren van bewonderenswaardige successen. Op deze manier kunnen collega’s hieraan terugdenken en zich realiseren dat ze geweldig werk leveren, zelfs wanneer hun zelfvertrouwen een deuk dreigde op te lopen.

Focus je op het stimuleren van doelgerichte resultaten

Passie voor waar we voor staan als HR-leiders is de drijfveer voor onze motivatie en houdt ons gaande bij ons streven naar hetzelfde doel. Passie is aanstekelijk: het versterkt changemakers die doelgericht handelen en heeft een positief effect op iedereen op de werkplek.

Dus laat vooral je passie zien wanneer je weer een nieuw proces ontwikkelt of een belangenprogramma creëert (of iemand anders in de organisatie begeleidt), en laat je passie de reden zijn voor je succes.

Vraag bijvoorbeeld:

• Hoe sluiten de doelstellingen van je organisatie aan bij menselijke belevingen?
• Hoe draagt het verbeteren van de employee experience bij aan het bereiken en overtreffen van je doelen?
• Hoe kunnen je DEI&B-programma’s meer betrokkenheid stimuleren wanneer je ze presenteert op een manier die aangeeft dat we allemaal streven naar dezelfde dingen: een gezonde werkcultuur, meer tevreden klanten, hogere succespercentages, interculturele competentie, internationale samenwerking en uitbreiding van marktkennis?

Je kunt de drie heartset-vaardigheden die we hebben besproken, overbrengen, ontwikkelen en toepassen in je organisatie en zo een gezonder personeelsbestand en een buitengewone werkplek realiseren.

Dit is de magische kracht van HR-afdelingen: we vormen het hart van de collectieve veerkracht van de organisatie. We geven deze kracht door aan diegenen die zich overweldigd voelen door veranderingen of die niet veel ervaring hebben met verandering. Maar bovenal bieden we organisaties en hun medewerkers een menselijke aanpak om vooruitgang te boeken. Emotionele intelligentie is op die manier overdraagbaar. Heartset-vaardigheden kun je aanleren.

Zeven manieren om heartset-vaardigheden te integreren in HR-praktijken

Nu we precies weten wat heartset-vaardigheden zijn en wat, samen met hun tegenhanger, de (harde) mindset-vaardigheden, hun essentiële rol is bij het creëren van een open, gezonde, en succesvolle werkcultuur, bespreken we hierna hoe je deze vaardigheden in de praktijk kunt brengen op je werkplek.

1. Normaliseer emotionele intelligentie voor alle functies

HR-professionals zijn bij uitstek in staat om de erkenning van emotie op de werkplek te normaliseren.

Praten over hoe we ons voelen en hoe ideeën, woorden en acties ons beïnvloeden, is essentieel voor een effectieve communicatiestrategie. Door HR het voortouw te laten nemen bij het normaliseren van emotionele intelligentie, kunnen organisaties de eerste stappen zetten om een flexibel personeelsbestand te creëren dat uitblinkt in het omgaan met veranderingen.

2. Maak gebruik van de balans tussen authenticiteit en zelfbewustzijn

Het onder de knie krijgen van heartset-vaardigheden en emotionele intelligentie helpt ons grenzen te stellen en meningen te geven op een emotioneel volwassen en respectvolle manier.

Als HR-leiders is het onze verantwoordelijkheid om werkplekken te creëren waar mensen hun authentieke zelf kunnen zijn en zich gezien en begrepen voelen, en waar in hun emotionele basisbehoeften wordt voorzien. Het overbrengen van deze kritische vaardigheden aan alle teamleden binnen onze organisatie vereist stevige en zorgzame emotionele intelligentie en training in heartset-vaardigheden.

Door het goede voorbeeld te geven op het gebied van zelfbewustzijn en emotionele openheid binnen onze organisaties, laten we anderen zien hoe ze beter kunnen samenwerken door empathie en vriendelijke nieuwsgierigheid te tonen en tegemoet te komen aan de behoeften van anderen.

3. Wees een rolmodel

Medewerkers binnen de organisatie zien HR-professionals als rolmodel, dus het is belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Het is daarom van essentieel belang om duidelijk waardering en emoties te tonen wanneer je feedback geeft of vraagt.

Het is belangrijk om vragen te stellen om een situatie beter te begrijpen en subtiele, non-verbale signalen op de juiste manier te interpreteren. Dit stimuleert open communicatie en stelt mensen op hun gemak om hun mening te geven. Door onze empathische precisie te verfijnen, verminderen we misverstanden en miscommunicatie, wat leidt tot positievere en duurzamere resultaten.

4. Ondersteun en train leiders

Het ondersteunen en trainen van leiders binnen de organisatie is een van de meest impactvolle verantwoordelijkheden van een HR-professional. Training van leiders in het begrijpen en optimaliseren van hun heartset-vaardigheden speelt ook een belangrijke factor in het behouden van personeel.

Mensen vertellen HR-professionals bijvoorbeeld regelmatig dat ze het gevoel willen hebben begrepen te worden. Dat klinkt misschien simpel, maar dat is het alleen wanneer een empathische leider hierin het voortouw neemt.
Geef leiders advies over hoe ze tijdens vergaderingen en feedbacksessies het best kunnen omgaan met hun emoties en de emoties van anderen. Zo helpen ze hun teams om constructievere gesprekken te voeren. Dit soort gesprekken hebben vaak een positieve invloed op prestaties en stimuleren het gevoel van saamhorigheid binnen je organisatie, wat uiteindelijk leidt tot betere samenwerking en meer succes.

5. Ontwikkel veilige ruimtes

Geef mensen de ruimte om vrijuit en zonder veroordeeld te worden hun stem te laten horen en motiveer elkaar om de volgende stappen te zetten naar wederzijds succes.

Door een veilige ruimte te bieden, stimuleer je mensen om discussies te voeren over projecten, veranderingen en samenwerkingen, en over wat ze hebben geleerd. Het moedigt ze aan te erkennen wat er goed is gegaan en waar plaats is voor verbetering, en stelt ze in staat om gemeenschappelijke doelen vast te stellen met hun collega’s.

6. Stimuleer een feedbackcultuur

In vrijwel elke succesvolle gids voor het ontwikkelen van een gezonde werkplek wordt het belang van het stimuleren van een feedbackcultuur onderstreept. Bedrijven met een uitstekende cultuur begrijpen de kracht en het positieve effect van feedback, en integreren dit in hun dagelijkse workflow.

Een feedbackcultuur is eveneens erg bevorderlijk voor het behoud van toptalent. Maar om ervoor te zorgen dat een feedbackcultuur het gewenste effect heeft, is het essentieel dat mensen feedback accepteren en integreren in hun dagelijkse workflow. Het is cruciaal dat ze positief en transparant blijven, en gedurende het hele proces empathische precisie aanhouden.

7. Reflecteer op je heartskill-traject

Reflectief schrijven kan voor ons als individuen een krachtig hulpmiddel zijn om te reflecteren op ons heartskill-traject. We ontwikkelen emotionele openheid het meest effectief wanneer we onze emoties verwoorden en zo ontdekken hoe we de verschillende nuances kunnen onderscheiden.

Gebruik reflectief schrijven als een middel om je teams te helpen onderscheid te maken tussen boosheid enerzijds en verontwaardiging en teleurstelling anderzijds. Het is een essentieel hulpmiddel om onze gevoelens te identificeren en definiëren. Het helpt ons de juiste vragen te stellen over hoe we er op een volwassen manier mee kunnen omgaan, vooral op de werkplek.

Als je teamleden bijvoorbeeld beter begrijpen wat het verschil is tussen boosheid, verontwaardiging, frustratie en teleurstelling, dan krijgen ze meer grip op hoe ze op tijdens stressvolle situaties op hun werk met deze emoties omgaan, en op hoe ze dat verantwoordelijk kunnen doen. Weten hoe je het best kunt omgaan met je emoties, is de sleutel tot het effectief oplossen en afhandelen van gevoelige kwesties.

Heartset-vaardigheden: het herdefiniëren van de essentie van HR-management

Aan het slot van deze verkenning van heartset-vaardigheden is het duidelijk dat emotionele en sociale vaardigheden niet gewoon ‘leuk om te hebben’ zijn: het zijn essentiële vaardigheden voor de vooruitgang binnen HR-management. Het traject richting het optimaliseren van emotionele intelligentie kan ertoe leiden dat we ontdekken hoe diepgaand inzicht, empathie en emotionele flexibiliteit onze professionele interacties en werkcultuur op een ingrijpende manier kunnen versterken.

Door onze heartset-vaardigheden te gebruiken, leren we hoe we het best kunnen omgaan met de complexiteit van menselijke emoties en zetten we uitdagingen om in mogelijkheden voor verbinding en groei. Van de transformerende ‘Dit ben ik, wie ben jij?’-aanpak tot het bevorderen van veerkracht en het nemen van risico’s om tot innovatie te komen, elke vaardigheid draagt bij aan een samenhangende strategie voor het creëren van een omgeving waar mensen met uiteenlopende ervaringen kunnen gedijen.

Heartset-vaardigheden vullen onze technische vakkennis aan, verrijken onze menselijke interacties en zorgen ervoor dat we ons aanpassen en veerkracht opbouwen. Hierdoor zijn onze werkplekken niet alleen ruimtes voor werk, maar ook gemeenschappen voor groei, leren en wederzijdse ondersteuning.

Het traject dat we volgen om heartset-vaardigheden te integreren in onze collectieve ervaring en onze passie voor betekenisvolle menselijke interactie geven ons inzicht in hoe het ontwikkelen van een emotioneel intelligente werkcultuur kan leiden tot verandering.

Omarm deze inzichten, deel je verhalen met je collega’s binnen je organisatie en je professionele netwerk. Samen herdefinieer je de essentie van HR-management – door het menselijker, vriendelijker en inclusiever te maken, nu en in de toekomst.

Download onze gratis trainingsgids voor emotionele intelligentie om de essentie van HR-management in jouw organisatie opnieuw te definiëren. >>

Over de schrijver

Gedurende haar meer dan twee decennia in de techindustrie, heeft Lily Kriegs altijd prioriteit gegeven aan de menselijke factor. Als toonaangevend leider op het gebied van HR/DEI&B (diversiteit, gelijkheid, inclusie en saamhorigheid), en als Inclusive Culture and Belonging Partner bij Spryker, richt ze zich op het creëren van een werkomgeving waarin emotionele intelligentie centraal staat, die zich richt op welzijn en respect, en waar iedereen zich echt betrokken en ondersteund voelt.

Lily’s kijk op leven en werken is diepgeworteld in vriendelijkheid, een principe dat voor haar essentieel is in elk aspect van het leven en dat een universele taal representeert die professionele grenzen overstijgt. Het herinnert ons eraan dat we, binnen al onze rollen en verantwoordelijkheden, altijd de keuze kunnen maken om vriendelijk te zijn, iedere dag en overal, om zo een meer inclusieve en empathische wereld te creëren.

Lily’s ervaringen als moeder en immigrant uit Mexico, die al 30 jaar in Duitsland woont, verrijkten haar persoonlijke en professionele trajecten. Levenslang leren bracht haar op het pad van coaching, eerstehulpverlening en continue ondersteuning binnen de geestelijke gezondheidszorg, en burn-outpreventie, altijd gebaseerd op empirisch onderbouwde praktijken die veerkracht en de werk-privébalans stimuleren.

Wanneer ze niet aan het werk is, houdt Lily zich graag bezig met lezen, wandelen en QiGong. Ze is een hartstochtelijk liefhebber van literatuur en beleeft veel plezier aan het schrijven van poëzie en het begeleiden van jonge leiders.

Over Spryker

Spryker is het toonaangevende configureerbare handelsplatform voor ondernemingen met geavanceerde bedrijfsmodellen om groei, innovatie en differentiatie mogelijk te maken.

Het Spryker-platform biedt een eenvoudig te gebruiken, headless API-first model dat speciaal is ontworpen voor geavanceerde transactionele bedrijfsmodellen. De best-of-breed aanpak ervan geeft bedrijven de flexibiliteit zich aan te passen en te groeien, en snel de markt op te gaan. Het verkort de terugverdientijd gedurende hun totale digitale transformatietraject.

Als toonaangevend mondiaal platform voor B2B en B2C, Enterprise Marketplaces, Thing Commerce en Unified Commerce, ondersteunde Spryker wereldwijd meer dan 150 internationaal opererende zakelijke klanten (zoals ALDI, Siemens, Hilti en Ricoh). Spryker werd door Gartner® erkend als Visionary in de 2023 Magic Quadrant for Digital Commerce, en werd ook beschouwd als een Strong Performer in The Forrester Wave: B2B Commerce Solutions, Q2 2022. Spryker is een niet-beursgenoteerd technologiebedrijf met hoofdkantoren in Berlijn en New York.

The post Training emotionele intelligentie: de route naar uitzonderlijk peoplemanagement appeared first on HiBob.

Met de coronapandemie, wereldwijde inflatie en een dreigende recessie hebben de afgelopen drie jaar voor behoorlijk wat uitdagingen op de werkvloer gezorgd. HR heeft moeten zien te dealen met verschuivingen in werktrends als gevolg van reacties op de pandemie en een wereldwijde workforce die steeds verder verspreid raakt door bedrijven die internationaal uitbreiden. Nu hybride en thuiswerken steeds gangbaarder wordt, is het aan HR om de logistieke uitdagingen op te lossen voor organisaties die de overstap maken naar het online managen van verspreide teams.

Overal zijn HR-teams op zoek naar manieren om input van mensen te krijgen, om onboarding en offboarding op afstand te regelen en om managers te ondersteunen die de opdracht hebben gekregen om hun verspreide teams tevreden en betrokken te houden. Ondertussen moeten ze ook nog eens zorgen voor een positieve cultuur binnen de organisatie.

Volgens onderzoek van Gartner is de effectiviteit van executives en managers de topprioriteit voor HR-leiders in 2023. Hoewel veel bedrijven lokale medewerkers met zachte hand dwingen om terug te keren naar kantoor, zijn thuiswerken en hybride werkstructuren niet meer weg te denken. 

Daarnaast moeten bedrijven met wereldwijde expansieplannen wel digitaal blijven communiceren met internationale teams, ongeacht wat hun aanwezigheids- of thuiswerkbeleid voorschrijft. Om te voldoen aan de behoeften van de arbeidsmarkt van vandaag, moeten werkgevers zien te achterhalen waarop ze zich het komende jaar moeten concentreren en hun plannen daarop afstemmen.

Wat zijn HR-doelen?

Moderne HR-professionals praten mee aan de bestuurstafel. Hun ultieme doel is dan ook het opbouwen van personeelsstrategieën die organisaties succes opleveren. Houd bij de planning van je personeelsstrategie het SMART-framework voor HR-doelen in het achterhoofd. 

SMART-doelen (Specifiek, Meetbaar Acceptabel, Realtistisch en Tijdgebonden) kunnen je helpen solide strategieën op te tuigen om diverse aspecten van het bedrijf te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan de bedrijfscultuur, personeelsplanning en -ontwikkeling, het welzijn van medewerkers en de productiviteit.

Hoe ondersteunen HR-doelen organisatiedoelen?

Mensen zijn zowel de brandstof als de motor van elk bedrijf. Moderne ondernemingen die mensen en bedrijfsstrategieën als twee zijden van dezelfde medaille zien, zijn het meest succesvol: Een goede personeelsstrategie vermindert het verloop van medewerkers, verhoogt de retentie, stimuleert de productiviteit en zorgt uiteindelijk voor een beter resultaat onder de streep.

Breng je HR-doelen in de praktijk

HR-leiders kunnen het SMART-framework benutten om waardevolle personeelsstrategieën op te stellen die organisaties helpen om zich aan te passen aan een wereld die voortdurend verandert.

Nu vaste zekerheden steeds verder lijken te verdwijnen, zouden deze vijf doelen bij elke HR-leider bovenaan het lijstje voor 2023 moeten staan:

1. Een wereldwijde strategie voor verandermanagement opbouwen
2. Zorgen voor doeltreffende leiders die klaar zijn voor de toekomst
3. De cultuur voor hybride en thuiswerken verbeteren
4. Investeren in concurrerende beloning en arbeidsvoorwaarden
5. HR-tech en automatisering benutten om HR efficiënter te maken

Doel nr. 1: een wereldwijde strategie voor verandermanagement opbouwen

Mensen zijn van nature afkerig van verandering. Dit geldt in het bijzonder in het economische klimaat van vandaag, nu de inflatie tot recordhoogte is gestegen, de krant elke week vol staat met massaontslagen en de wereld in een recessie is beland. Als een bedrijf wil kunnen overleven en bloeien, moet er een strategie voor verandermanagement zijn die ervoor zorgt dat mensen vertrouwen blijven houden in hun functie, hun waarde voor het bedrijf en hun persoonlijke financiële zekerheid.

Anders gezegd: stabiele bedrijfsvoering in de moderne wereld van werk vraagt om flexibiliteit en het vermogen om de voortdurende en onvoorspelbare mondiale veranderingen te kunnen herkennen, erop te anticiperen en zich daaraan aan te passen. Dat betekent ook dat je talent tevreden, betrokken en gemotiveerd moet houden om met je mee te veranderen. 

Een succesvolle strategie voor verandermanagement stelt mensen centraal. Daarvoor moet je een strategie opbouwen die elementen omvat die snelle aanpassingen en duidelijke communicatie binnen al je teams mogelijk maken. Gebruik bij het opstellen van je strategie deze best practices als uitgangspunt.

Maak je bedrijf sterker met een flexibele strategie voor personeelsplanning

Afhankelijk van de staat van je bedrijf en de macro-economische situatie, kan het gebeuren dat je plotsklaps je personeelsbestand moet inkrimpen of uitbreiden. Een van de beste manieren om dit soort flexibiliteit te ondersteunen, is door doorlopende personeelsplanning toe te passen. Doorlopende personeelsplanning kan je een nauwkeurig beeld geven van de talenten die je hebt en de talenten die je nodig hebt.

Het opbouwen van een veelzijdig personeelsbestand is ook cruciaal om je bedrijf te laten floreren. Overweeg te investeren in tijdelijke teams, freelancers en consultants om je bedrijf flexibeler te maken en burn-outs te voorkomen. Bereid je mensen voor op verandering met een krachtig en doorlopend programma voor reskilling en upskilling, zodat je zeker weet dat ze de kennis en praktische vaardigheden hebben om de onmisbare en opkomende technologieën te benutten waar moderne bedrijven op kunnen rekenen. 

Door te investeren in loopbaanontwikkeling voor je mensen, krijgt je bedrijf ook het innovatieve personeelsbestand dat het nodig heeft om zich snel aan te passen aan de behoeften van een voortdurend veranderend klantenbestand en een wisselend zakelijk klimaat.

Bouw een wereldwijde infrastructuur voor communicatie en technologie

Het maakt niet uit hoeveel je investeert in de skills van je medewerkers, als je over de hele wereld verspreide teams niet met elkaar kunnen praten, word je met grotere problemen geconfronteerd. Eersteklas samenwerking begint met het opbouwen van een tech stack die eenvoudige, snelle en veilige communicatie mogelijk maakt.

Tools zoals e-mail, Zoom, Teams, Slack en andere (bijv. projectmanagementsystemen zoals Jira, Asana, Monday, enz.) zijn essentieel om wereldwijde workflows te onderhouden, relaties op te bouwen en je bedrijfscultuur te stimuleren op verschillende locaties in meerdere landen.

Het uitrollen van een stabiele, snelle en veilige mondiale technologische infrastructuur is cruciaal om doorlopende en veilige werkprocessen te waarborgen. Werk samen met professionals op het gebied van cyberveiligheid en zorg voor een cybersecuritybeleid en bewustwordingsprogramma die door het hele bedrijf gedragen worden om je personeelsgegevens, IP-data en informatie over klanten te beschermen tegen datalekken.

Wees duidelijk en geduldig met je mensen

Aanpassen aan verandering is niet gemakkelijk en kost altijd tijd. Als je een succesvolle strategie voor change management wilt opbouwen en je mensen goed wilt begeleiden bij verandering, ongeacht of die groot of klein is, is het belangrijk dat je geduld uitoefent en duidelijk bent. 

Zorg dat er regelmatig een-op-eengesprekken worden gevoerd en maak ze tot een kernonderdeel van je bedrijfscultuur. Een van de eenvoudigste en meest doeltreffende manieren om vertrouwen te krijgen en je mensen meer zekerheid te bieden bij hun werk is door te luisteren naar hun zorgen.

Het is ook van cruciaal belang om duidelijk te zijn: het is niet genoeg dat je iets doet met de feedback van je mensen. Je moet ook terugkoppelen hoe je nieuwe programma’s en beleid gaat opstellen als reactie op hun input. Laat je mensen daarnaast weten hoe je bedrijf ervoor staat – en neem daarbij geen blad voor de mond. Juist in economisch onzekere tijden is dit uitermate belangrijk. Communiceer zowel goed als slecht nieuws, welke plannen je hebt opgetuigd om het bedrijf richting succes te blijven sturen en de rol die elke persoon speelt bij het bereiken van je doelen. 

Doel nr. 2: zorgen voor doeltreffende leiders die klaar zijn voor de toekomst

Je mensen doeltreffend door verandering loodsen vraagt om effectief leiderschap, dat klaar is voor de toekomst. En hoewel “de doeltreffendheid van executives en managers… een prioriteit is voor 60% van de HR-leiders, geeft 24% aan dat de manier waarop ze de ontwikkeling van leiderschap aanpakken, executives niet voorbereidt op de toekomst van werk”, zo blijkt uit onderzoek door Gartner. 

Dus, wat is er nodig om geweldige leiders te ontwikkelen die klaar zijn voor de toekomst?

1. Training. Om je bedrijf concurrerend te houden, moeten professionele ontwikkeling en leiderschapstraining voor iedereen binnen je organisatie doorlopende processen zijn, zowel voor executives op directieniveau als lagere managementlagen. Door skills te ontwikkelen blijft je organisatie flexibel en krijgen medewerkers de inspiratie, kennis en expertise om onvoorziene uitdagingen het hoofd te bieden.
2. Verover de wereld. Stimuleer je leiders om te investeren in de kracht van wereldwijd verspreide teams en boor nieuwe markten aan om het bedrijf te laten groeien. Door je team internationaal uit te breiden, kun je economische tegenwind beter doorstaan en op een natuurlijke manier je personeelsbestand diversifiëren. Bedrijven die wereldwijd opereren, hebben bovendien minder last van overhead. Doordat ze activiteiten kunnen verplaatsen naar goedkopere regio’s, kunnen ze flexibeler in kosten snijden zonder belangrijke programma’s op te offeren. 
3. Geef prioriteit aan diversiteit, gelijkheid, inclusie en saamhorigheid. Met alle ontslagen en bezuinigingen aan het einde van 2022 en in 2023 lagen initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid, inclusie en saamhorigheid “als eerste op het hakblok” volgens een rapport van Monster.com. Maar dit soort voorspelbare reacties gaat voorbij aan de data: Organisaties die kunnen bogen op “executive- en managementteams met een etnisch diverse samenstelling hebben 35% meer kans om het financieel beter te doen dan bedrijven met weinig tot geen diversiteit.” Daarnaast profiteren ondernemingen met een divers personeelsbestand van “2,3 keer meer cashflow per medewerker vergeleken met minder inclusieve, homogenere omgevingen.”
4. Geef je mensen autonomie. Een van de belangrijke kenmerken van goed leiderschap is weten wanneer je de teugels moet laten vieren en je mensen het vertrouwen moet geven om hun eigen beslissingen te nemen. Leiderschap draait om begeleiding en ondersteuning. Als leiders hun mensen met raad en daad bijstaan, neemt de betrokkenheid toe en leidt dat tot meer innovatie. Het is van wezenlijk belang dat je de diversiteit aan ervaring van je mensen inzet om obstakels te omzeilen en je te onderscheiden van de concurrentie.
5. Houd in de gaten waar je staat en waar je naartoe werkt. Begrijpen welke skills je medewerkers hebben en hoe je die efficiënt inzet om de huidige bedrijfsbehoeften aan te pakken, is nog maar het begin. Bedrijven die in deze tijden succesvol willen zijn, moeten de rest minstens één stap voor blijven en een oog op de toekomst houden. Leiders moeten het voortouw nemen om naar boven te halen wat hun mensen allemaal kunnen bijdragen, zowel benutte als onbenutte vaardigheden. Wees creatief bij het inzetten van mensen om je bedrijf veerkrachtiger te maken. Kijk naar horizontale en interne mobiliteit, mentorschappen en het omscholen of bijspijkeren van getalenteerde professionals die hun expertise verder kunnen ontwikkelen of aanpassen aan veranderende zakelijke behoeften. 

Als bedrijven hun leiderschapsprogramma’s concentreren op deze vijf principes, zijn ze beter bestand tegen onvoorziene uitdagingen, marktschommelingen en het rappe tempo waarmee de wereld van werk verandert.

Doel nr. 3: de cultuur voor hybride en thuiswerken verbeteren

Als we het hebben over het ‘rappe tempo waarmee de wereld van werk verandert’, kunnen we niet negeren hoe de coronapandemie in 2020 een brede, wereldwijde verschuiving veroorzaakte naar internationaal, hybride en remote werken. 

Hoewel sommige bedrijven erop aandringen dat hun personeel weer meer fulltime aanwezig is (zoals bij Apple, Google en Goldman Sachs), “zeggen arbeidsmarktdeskundigen dat de situatie van thuiswerken, hybride werken en op kantoor werken een evenwicht bereikt en dat het huidige investeringsniveau waarschijnlijk blijft bestaan, zelfs met waarschuwingen voor een recessie in het vooruitzicht.” 

Zoals het er nu naar uitziet, verwachten deze experts dat de meeste bedrijven bij hun hybride beleid zullen blijven en hun medewerkers zullen vragen om twee tot drie keer per week naar kantoor te komen. En of mensen nu wel of niet minder vaak thuis gaan werken, moderne bedrijven moeten zien om te gaan met de uitdagingen van het onderhouden van sterke communicatie en een gezonde bedrijfscultuur voor hun wereldwijd verspreide teams.

Het kan lastig zijn om een gevoel van verbondenheid te creëren en te behouden als mensen thuis aan de keukentafel inloggen, voortdurend gestoord worden door partners of kinderen en het idee hebben dat ze de hele dag kwijt zijn aan een eindeloze stroom van videogesprekken. 

De thuiswerkcultuur van je bedrijf hoeft niet af te wijken van de cultuur die je al had, maar realiseer je wel dat het er anders uit kan zien. Als het vroeger normaal was dat je medewerkers bij elkaar gingen zitten om werk te bespreken, zoek dan uit hoe je nu de vertaalslag kunt maken naar een thuiswerksituatie.

Gebruik bijvoorbeeld je tools voor telecommunicatie om meer een-op-eengesprekken tussen managers en teamleden te faciliteren, zodat ze een hechtere band opbouwen. Het is bovendien belangrijk dat je meer investeert in mentorprogramma’s (zowel in persoon als op afstand). Zo bied je nieuwe medewerkers niet alleen een goede ervaring, maar kunnen nieuwkomers ook praktijkervaring opdoen door te leren van oude rotten in het vak. 

Misschien houden je teams een maandelijkse borrel om successen te vieren of kijkt iedereen elk kwartaal uit naar een gezellige bedrijfsbijeenkomst. Stel vast wat de employee experience lonend maakt en wat de verbindende factor is tussen je mensen en je bedrijfscultuur. Zoek vervolgens een manier om die elementen als onderdeel van je bedrijfscultuur op te pakken in een virtuele vorm.

Naast de algehele cultuur moeten werkgevers, nu hun mensen thuis blijven werken en op afstand interactie met elkaar hebben, ook zeker kijken naar onderwerpen als het voorkomen van pesterijen en het waarborgen van vertrouwelijkheid. Nu internationaal verspreide teams in opkomst zijn, is het verder belangrijk dat iedereen in het team zich bewust is van culturele verschillen en dat er een etiquette voor thuiswerken is waar alle teamleden zich aan houden. 

Deze zaken zijn onmisbaar als je een gezonde werkomgeving wilt bevorderen voor zowel fysiek aanwezig personeel als thuiswerkers. Als er geen oog is voor culturele verschillen, intimidatie en discriminatie, ongeacht waar deze problemen spelen, zal de bedrijfscultuur snel achteruithollen.

Doel nr. 4: investeren in concurrerende beloning en arbeidsvoorwaarden

De pandemie, torenhoge inflatie en een wereldwijde recessie hebben laten zien hoe belangrijk het is dat je arbeidsvoorwaarden onder de loep neemt, loonkloven herkent en problemen oplost. Begin 2020, net toen overal de deuren moesten sluiten vanwege corona en iedereen naar huis werd gestuurd om daar te werken, zei 57 procent van de werknemers dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker waren dan ooit tevoren. 

Inmiddels zijn flexibele arbeidsregelingen onderdeel van die voorwaarden geworden. Volgens Gallup geeft 60 procent van alle werknemers in de VS de voorkeur aan hybride werken en nog geen 10 procent is liever fulltime op het werk aanwezig. Volgens onderzoek van HiBob denkt 62 procent van de mensen dat hybride werken een betere balans tussen werk en privé mogelijk maakt. 36 procent zei zelfs dat ze hun baan zouden opzeggen als ze door hun werkgever verplicht worden om weer elke dag naar kantoor te komen. 

Mentale gezondheid en welzijn

Tijdens de pandemie zijn de mentale gezondheid en het welzijn van medewerkers topprioriteiten geworden. Een gevoel dat alleen maar is toegenomen. Het is dan ook cruciaal om te bepalen welke arbeidsvoorwaarden op dat vlak aansluiten op de huidige situatie van je mensen. Het is ook in het belang van bedrijven zelf om meer te investeren in de gezondheid en het geestelijk welzijn van hun medewerkers. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie hebben depressies en angststoornissen de wereldeconomie ruwweg $ 1 biljoen per jaar gekost aan verloren productiviteit. Daarnaast gaf 92 procent van alle medewerkers aan dat “uitdagingen op het gebied van mentale gezondheid” van invloed zijn geweest op hun werk. 

Bedrijven kunnen werknemers op verschillende manieren ruggensteun geven op het gebied van welzijn, bijvoorbeeld door ze te helpen met bijdragen voor verzekeringspremies, met collectiviteitskortingen op aanvullende verzekeringen, door hulp te bieden bij incidentele hoge kosten, door verlofbeleid aan te passen of door levensverzekeringen of kinderopvang aan te bieden.

Gezondheidszorg op afstand en ondersteuning voor mentaal welzijn opnemen in de arbeidsvoorwaarden zou ook een welkome verandering zijn waarmee je mensen de hulp kunt bieden die ze nu en in de toekomst nodig hebben.

Flexibiliteit en betaald verlof

Naast arbeidsvoorwaarden op het gebied van mentale gezondheid en welzijn, zijn flexibele werktijden een van de meest kosteneffectieve en krachtige onderdelen die je in je arbeidsvoorwaarden kunt opnemen. Als mensen volgens hun eigen planning kunnen werken, verminder je stress, verbeter je de productiviteit en verhoog je de betrokkenheid.

Overweeg thuiswerkers een tegemoetkoming in de kosten voor kantooruitrusting te geven. Je kunt ook meer betaald verlof geven en de mogelijkheid om dat op te nemen uitbreiden: denk aan beleid voor ouderschapsverlof, extra feestdagen, persoonlijke dagen en tijd voor tijd.

Opties en aandelen

Een andere manier waarop je arbeidsvoorwaarden kunt inzetten, vooral in economisch zware tijden, is door werknemers aandelen of opties aan te bieden. Met dergelijke voorwaarden hoeven mensen zich minder zorgen te maken over hun financiële toekomst, maar ook kunnen die voorwaarden de retentie verbeteren en de productiviteit verhogen doordat mensen zich persoonlijker betrokken voelen bij het succes van het bedrijf op de lange termijn. En de bonus? Deze arbeidsvoorwaarden gaan niet ten koste van je budget.

Doel nr. 5: HR-tech en automatisering benutten om HR efficiënter te maken 

Hoe je het ook wendt of keert, de coronapandemie heeft het landschap van de arbeidsmarkt ingrijpend veranderd. Teams zijn verspreid over de hele wereld en ook al willen sommige bedrijven dat hun medewerkers weer vaker op kantoor komen, toch gaf slechts 3 procent van de CEO’s in de VS aan dat ze “van plan waren thuiswerken te beperken voor hun bedrijf.” 

Daarbovenop meldde 5 procent “van plan te zijn dit uit te breiden.” Wereldwijd werkt 56 procent van de bedrijven ofwel hybride, ofwel volledig thuis. Volgens recent onderzoek gelooft 78 procent van de CEO’s “dat samenwerking op afstand gezien moet worden als zakelijke strategie voor de lange termijn.”

Voor veel mensen is de tijd van vijf dagen in de week op kantoor en langs iemands bureau lopen om bepaalde gegevens op te vragen voorgoed voorbij, net zoals bestanden die alleen lokaal beschikbaar zijn en afdelingen die volledig gescheiden van elkaar werken. HR-leiders weten dat het van cruciaal belang is om de juiste technologie te vinden die hun strategieën en prioriteiten ondersteunen. 

Op de HR Technology Conference van 2020 haalde HR-analist Josh Bersin de indrukwekkende transformaties op het gebied van HR aan. Zo zei hij dat “bedrijven de manieren waarop ze dingen voor elkaar krijgen volledig opnieuw aan het ontwerpen zijn in een tempo dat ik nog nooit eerder heb gezien… Ze zullen technologie nodig hebben die ze daarbij helpt.” 

Dat klopt. Om zo effectief en strategisch mogelijk te zijn, moet alles wat met de mensen binnen een bedrijf te maken heeft, in één systeem zijn ondergebracht. Met één uniform systeem hebben de juiste mensen – HR-leiders, managers, beheerders en specialisten – toegang tot alle informatie die ze nodig hebben wanneer ze rapporten maken en de belangrijkste KPI’s voor HR bijhouden.

Tegenwoordig hebben bedrijven hun zakelijke strategieën, de manier waarop ze werken, hoe hun mensen communiceren en hoe ze alles voor elkaar krijgen getransformeerd, van recruitment tot de betrokkenheid van hun medewerkers. 

Elk platform voor HR-technologie brengt twee waardeproposities naar je bedrijf”, meldt Josh Bersin in een recent artikel. “(A) Ze automatiseren heel veel administratieve taken en (B) ze transformeren de manier waarop je werkt … Als je vooral naar HR-tech kijkt vanuit de eerste waardepropositie, zul je merken dat er … veel tijd wordt bespaard, maar daardoor word je uiteindelijk geen ‘beter bedrijf’. Als je de effectiviteit van wervingsprocessen, interne mobiliteit, groei en de betrokkenheid van werknemers echt wilt verbeteren, moet je deze systemen gaan zien als platforms voor bedrijfstransformatie.”

Volgens de jongste HR Technology Pulse Survey van Gallagher ligt de focus van bedrijven vandaag vooral op technologische HR-oplossingen voor payroll, urenregistratie, systemen voor performancemanagement en communicatietools voor medewerkers. De onderzoekers schrijven deze trend toe aan het feit dat het steeds belangrijker wordt dat HR ondersteuning kan bieden aan de alsmaar groter wordende hybride en remote werkomgeving.

De behoefte aan samenwerking blijft bestaan, zelfs nu de pandemie voorbij is. Volgens Gartner is de kans 3,5 keer groter dat mensen samenwerken met vijf of meer teams als ze op afstand werken dan als ze in een kantooromgeving werken, aldus Gartner. Daarom is het cruciaal dat bedrijven hun medewerkers een platform geven waarmee ze eenvoudig contact kunnen onderhouden met de organisatie en met elkaar, waar ze ook zijn. Net zo belangrijk is dat managers met deze oplossingen hun teams kunnen ondersteunen en doorlopende mogelijkheden voor ontwikkeling kunnen bieden.

Vooruitkijken naar de rest van 2023 en daarna

Nu de arbeidsmarkt zich aanpast aan de wereld na corona, torenhoge inflatie en een mondiale recessie, is het waarschijnlijk dat we het komende jaar met nog meer uitdagingen te maken krijgen. De topprioriteiten voor HR vaststellen kan helpen om je te concentreren op het implementeren van de tools die nodig zijn om die inspanningen te ondersteunen. 

Door je te richten op deze top vijf van HR-doelen, kan je bedrijf zich ook beter positioneren om met tegenslagen om te gaan en kun je mensen de juiste ondersteuning bieden om productief en betrokken te blijven. Het belangrijkste is dat je alles uit dit jaar haalt wat het te bieden heeft, met slimme, datagestuurde beslissingen en prioriteiten die je mensen en je organisatie op weg naar succes helpen.

Maak kennis met Bob

HiBob heeft een modern HR-platform gebouwd dat speciaal ontworpen is voor de behoeften van moderne organisaties, zowel vandaag als morgen.

We hebben ons geconcentreerd op het bouwen van iets dat staat als een huis, maar toch intuïtief en eenvoudig te gebruiken is. Daarom hebben duizenden snelgroeiende moderne, middelgrote bedrijven gekozen voor het platform van Bob. 

Voor HR – Bob automatiseert veel kernprocessen, biedt meer overzicht en zichtbaarheid van de bedrijfsactiviteiten en brengt alle HR-gegevens bijeen in een veilige, gebruiksvriendelijke omgeving.

Voor managers – Bob geeft toegang tot data en inzichten waarmee managers effectiever leiding kunnen geven en processen kunnen stroomlijnen.

Voor medewerkers – Bob biedt de tools en de informatie die ze nodig hebben om verbinding te maken, zich verder te ontwikkelen en te groeien.  

Bob kan binnen de kortste keren worden geïmplementeerd om communicatie, samenwerking en connectiviteit te ondersteunen voor betere betrokkenheid, productiviteit en resultaten in je organisatie.

The post Top 5 HR-doelen voor 2023 appeared first on HiBob.