Het maakt niet uit hoe uniek je product is, hoeveel geld je hebt binnengehaald bij investeerders of wat je marktpotentieel is. Als je succesvol wil zijn, moet je de juiste mensen aantrekken en het beste in ze naar boven halen. 

Deze drie onmisbare HR-thema’s zijn precies wat je daarvoor nodig hebt.

1. Je doel onder woorden brengen

De tijd nemen om duidelijk te definiëren wat de missie van je bedrijf is, dus niet alleen wat je doet maar ook waarom, is cruciaal om talent aan te trekken en mee te krijgen. 

Stel je voor dat je aan het solliciteren bent bij twee vergelijkbare bedrijven, die allebei technologie ontwerpen waarmee mensen gemakkelijk thuis kunnen werken. De missie van het ene bedrijf is ‘iedereen de vrijheid geven om te werken hoe ze willen’, terwijl het andere bedrijf ‘de beste technologie bieden om bedrijven op afstand te laten werken’ als missie heeft. De twee bedrijven leveren dezelfde dienst en de functies zullen waarschijnlijk vergelijkbaar zijn, maar welke baan zou jij kiezen? Welk bedrijf heeft een visie die jou aanspreekt?

Benadrukken welke impact je bedrijf heeft op de klant en deze binnen de context plaatsen van een hoger doel, geeft mensen iets waarin ze kunnen geloven. Facebook is bijvoorbeeld niet het grootste sociale platform ter wereld aan het bouwen. Nee, het bedrijf is ’technologieën aan het ontwikkelen die mensen helpen in contact te komen met vrienden en familie’. Bepaal je doel, breng het onder woorden en geef sollicitanten en medewerkers iets groters om na te streven. 

2. Inspelen op je sterke punten

Als het aankomt op het werven en behouden van toptalent, kun je misschien niet wedijveren met de diepe zakken en naamsbekendheid van de grote techbedrijven. Maar je kunt ook munt slaan uit de dingen die je wel hebt. Een kleine start-up zijn betekent dat je mensen centraal kunt stellen en dat je medewerkers zichtbaarheid, groei en de kans om een echt verschil te maken binnen het bedrijf kunt bieden. Je kunt mogelijkheden aanbieden zoals thuiswerken, flexibele uren en superieure arbeidsvoorwaarden. 

Het merk van een werkgever is een krachtig hulpmiddel voor recruitment. Voor kleine bedrijven zonder naamsbekendheid zal het een stuk lastiger zijn om mensen te werven. Maar er zijn manieren om dit te omzeilen. Hamer op de voordelen van samen groeien en zoek mensen die de juiste, praktische instelling hebben om te gedijen in een klein bedrijf met korte lijntjes binnen de organisatie. 

3. Vragen stellen en luisteren

Goede communicatie is onmisbaar binnen HR. Maar je vinger aan de pols houden van een bedrijf dat aan het groeien is, kan een uitdaging zijn. Maak er een prioriteit van om medewerkers te vragen hoe ze zich voelen en luister naar hun zorgen. Ga er niet zomaar van uit dat omdat het bedrijf klein is, medewerkers zich genoeg op hun gemak voelen om hun zorgen te uiten. 

Uit onderzoek door het Britse Department of Business Innovation and Skills blijkt dat bedrijven met 5 tot 19 werknemers de meeste voordelen plukken van goed leiderschap en de juiste managementvaardigheden binnen de organisatie. Denk eraan dat je goede mensen op waarde schat. Je mag nooit zelfgenoegzaam achterover leunen en aannemen dat ze bij je blijven omdat ze er al vanaf het prille begin bij waren. Andere bedrijven zullen je supersterren proberen weg te kapen, dus vraag ze regelmatig of ze zich tevreden en genoeg uitgedaagd voelen. Als bedrijven hard aan het groeien zijn, gebeuren dingen meestal snel. Houd iedereen op de hoogte van wijzigingen of roadmaps. Je wil niet dat medewerkers komen binnenlopen, om zich heen kijken en ineens beseffen dat alles veranderd is. Medewerkers betrekken in het groeitraject is onderdeel van het gezamenlijke proces. 

Hoewel ieder bedrijf ergens moet beginnen, hangt de eindbestemming af van de mensen waaruit het bedrijf opgebouwd is. Het kan een uitdaging zijn voor groeiende bedrijven om in dezelfde vijver met talent te vissen als grote merken. Maar onthoud dat jij iets hebt dat die grote namen niet kunnen bieden, namelijk een kans om aan de wieg te staan van iets ongelooflijks. 

The post 3 onmisbare HR-thema’s om geweldig talent te vinden en te behouden appeared first on HiBob.

Werktevredenheid is een goede zaak. Als werknemers veel voldoening uit hun baan halen, trekt dat ook nieuwe sollicitanten aan en blijft de retentie gelijk. Dit is een vruchtbare voedingsbodem waarin de werknemersbetrokkenheid kan floreren. 

Betrokken medewerkers zijn ook tevreden over hun baan, maar laten extra inzet en enthousiasme zien voor hun werk en het bedrijf als geheel. Expert in organisatorische ontwikkeling dr. Paul Marciano wijst erop dat “betrokken medewerkers meedoen om het meedoen, ze geloven in het doel van de organisatie.” Ze zijn er niet alleen maar om betaald te worden (hoewel dat wel erg belangrijk is). Ze doen heel graag meer dan van hen gevraagd wordt. 

Over het algemeen voelen betrokken medewerkers zich geïnspireerd en hebben ze een diepe emotionele band met hun baan. Ze hebben minstens één hechte vriendschap. Ze voelen zich gemotiveerd om bij te dragen en hun bijdragen worden ook gewaardeerd. Ze begrijpen de verwachtingen die aan hen worden gesteld en ze kiezen ervoor om die verwachtingen te overtreffen door zich met veel toewijding in te zetten. Hun bezieling werkt aanstekelijk. Ze weten dat hun werk waardevol is en gerelateerd is aan een groter belang. Ze dragen hun vaardigheden, kennis en talent bij met passie. Ze zijn erop gebrand om te groeien in hun rol, anderen te helpen en het bedrijf verder te helpen. 

Werknemersbetrokkenheid is een integraal onderdeel van zakelijk succes

Tevreden medewerkers zorgen dat hun werk afkomt. Betrokken medewerkers geven blijk van de hoge prestaties en innovatie die alleen mogelijk zijn wanneer mensen enthousiast zijn over hun baan. Daardoor zorgt betrokkenheid voor meer retentie en productiviteit en uiteindelijk ook voor grotere klanttevredenheid en winstgevendheid. noopener”>

Hoe kunnen bedrijven van tevreden medewerkers betrokken medewerkers maken? 

De mate van betrokkenheid van elke medewerker hangt af van iemands persoonlijkheid en ambities, en van externe factoren zoals de onderliggende maatschappelijke cultuur en waarden. Maar bedrijven kunnen zelf ook het nodige doen als ze willen dat tevreden medewerkers meer betrokkenheid tonen.

• Maak een positieve eerste indruk. Tijdens wervings- en onboardingprocessen kunnen werkgevers meteen goed beginnen. HR-professionals kunnen de onboardingperiode gebruiken om het eerste enthousiasme dat nieuwe krachten meebrengen in goede banen te leiden en frisse ideeën aan te moedigen, netwerkmogelijkheden te creëren en te laten zien hoe hun functie verband houdt met de doelstellingen van het bedrijf als geheel. Dit bouwt een positieve relatie op met medewerkers en legt een fundament voor groei en goede prestaties.
• Meet de tevredenheid en betrokkenheid in de loop van de tijd. HR-professionals kunnen die tevredenheid peilen door de eNPS (employee net promoter score) te meten. Daarmee kunnen ze zien hoe graag medewerkers hun bedrijf aanraden aan vrienden. Bedrijven die de betrokkenheid willen meten, kunnen een enquête gebruiken zoals de Q12 Survey van Gallup om HR-managers te helpen begrijpen door welke factoren de prestaties worden belemmerd of gestimuleerd. HR kan ook een externe partij inschakelen om kleine klankbordgroepen te vormen, waarin medewerkers hun betrokkenheid met een neutrale groepsleider kunnen bespreken. 
• Moedig autonomie onder medewerkers aan. Mensen gedijen als ze de vrijheid hebben om onafhankelijk te zijn. Door medewerkers te behandelen als onmisbare stakeholders van het bedrijf en ze verantwoordelijkheid te geven, kunnen ze een waardevolle bijdrage leveren.  
• Bied mogelijkheden voor training en ontwikkeling. Als medewerkers hun takenpakket mogen blijven uitbreiden, voelen ze zich gesteund en verbonden met hun werk. Volgens de Human Capital Trends Survey uit 2019 van Deloitte zien mensen de ‘mogelijkheid om te leren’ als een van de doorslaggevende redenen om ergens een baan aan te nemen. 
• Erken mijlpalen van medewerkers. Erkenning geven aan mensen die hard werken, of dat nu en plein public of met een handgeschreven briefje op iemands bureau is, kan veel indruk maken. Medewerkers voelen zich op prijs gesteld en gewaardeerd als ze bedankt worden voor hun inzet. Kun jij je nog herinneren wanneer iemand voor het laatst oprecht ‘dank je wel!’ tegen je zei? Die simpele woorden raken iemand en kunnen de motivatie van een medewerker aanzienlijk verhogen, soms zelfs jarenlang.  

Als je de betrokkenheid van medewerkers wil bevorderen, moeten ze in de eerste plaats tevreden zijn over hun baan. Maar als het management die tevredenheid niet weet om te zetten in betrokkenheid, kan de employee experience stagneren. Door werknemersbetrokkenheid serieus te nemen, kunnen medewerkers hun potentieel verwezenlijken, beter presteren en bijdragen aan het succes van het bedrijf.

The post Hoe je van tevreden medewerkers betrokken medewerkers maakt appeared first on HiBob.

De antwoorden van onze klanten kwamen overeen met wat ook uit verscheidene onderzoeken blijkt: om vrouwen op de werkplek te ondersteunen en te bevorderen, moet flexibel werken de norm worden (meer dan 90% van de bevraagden was het hierover eens).

Hoe flexibel werken vrouwen kan helpen om alles te doen wat ze ambiëren.

De impact van corona op Tami Silbermans werk-privébalans was een geluk bij een ongeluk. Voor maart 2020 stond Tami, VP Sales en moeder van vier jongens (van 8, 10, 13 en 16) vroeg in ochtend op om de kinderen klaar te maken voor school en de trein van 8.30 uur te halen. Rond zeven uur ’s avonds kwam ze thuis om eten te koken, haar kinderen te vragen hoe hun dag was en om 21.30 uur ging ze dan naar een yogales (‘even wat tijd voor mezelf’) om haar dag af te sluiten. 

“Ik weet dat het gek was, maar ik wist niet beter en ik was het nu eenmaal zo gewend”, zei ze. 

Tami ziet zichzelf als een workaholic, maar haar kinderen zijn alles voor haar. Toen ze door de pandemie noodgedwongen niet naar kantoor kon, deed zich ineens de gelegenheid voor om deze twee aspecten met elkaar in balans te brengen. En nu wil ze nooit meer anders. 

Doordat ze geen slaaf van het spoorboekje meer is en niet meer drie uur in de trein hoef te zitten, heeft Tami meer tijd en energie om zich op haar werk te concentreren. Ze is dol op de kleine momenten overdag wanneer ze haar computer even kan laten voor wat die is en weer moeder kan zijn: kijken hoe het met haar zoon gaat terwijl ze nog een potje koffie zet, de hond uitlaten tussen twee videogesprekken door of buiten de deur lunchen met het hele gezin. Deze dierbare momenten waren gewoon niet mogelijk met haar oude werkindeling.

Toen we klanten vroegen hoe hun bedrijfscultuur initiatieven ondersteunt om vrouwen naar het management te promoveren, gaf meer dan 90% flexibele werkmodellen (hybride, thuis, op afstand) en flexibele werktijden (in plaats van de gebruikelijke 9 tot 5) als antwoord.

Hoe kunnen bedrijven voor meer flexibiliteit op de werkplek zorgen?

Flexibel werken gaat veel verder dan de optie bieden om thuis te werken.

Als manager geeft Tami haar teamleden het vertrouwen om te werken zoals dat hun het beste uitkomt. Voor haar telt het resultaat.

“Ik vind het belangrijk als ik bij mijn teamleden zie dat ze gepassioneerd, gemotiveerd en enthousiast zijn over hun werk. Ze moeten belangrijk vinden wat ze doen, gek zijn op hun baan en succesvol willen zijn”, zegt Tami. “Als ze deze ambities hebben, dan weet ik dat ze goed bezig zijn en kan ik ze het vertrouwen geven en die flexibiliteit bieden.”

Laat werknemers zelf hun uren bepalen en hoe ze willen werken. Meet de prestaties op basis van kwaliteit en productie in plaats van de tijd die ze achter een scherm doorbrengen. Neem belangrijke vergaderingen op, zodat als een moeder haar kind moet helpen met huiswerk, ze later alsnog kan zien wat de productplanning voor het eerste kwartaal wordt. 

We vroegen bedrijven ook wat ze deden om werkende moeders te ondersteunen, die tijdens gedwongen schoolsluitingen en lockdowns het merendeel van de kinderopvang voor hun rekening moesten nemen.

Ook hier gaf een overweldigende meerderheid een flexibele werkindeling als antwoord. Flexibel werken is geen ‘leuke optie’ die alleen relevant is voor werkende moeders, het is voor iedereen noodzakelijk. Een gezonde werk-privébalans stimuleren en al je medewerkers toestaan om weg te mogen als dat nodig is, is gewoon goed ondernemerschap. 

Wat kunnen bedrijven nog meer doen om vrouwen te ondersteunen? 

Het is november 2020 en op de koude tegelvloer van haar badkamer zit Sonia Frassetti te wachten tot haar sollicitatiegesprek via een Zoom-vergadering gaat beginnen. Nu de werkloosheid hoog is en de pandemie in alle hevigheid woedt, is Sonia wanhopig op zoek naar werk en ze wil niets aan het toeval overlaten. Het risico vandaag is dat een van haar twee kleintjes, die al sinds maart niet meer naar school zijn geweest, misschien het videogesprek verstoort en dat haar grote geheim onthuld wordt: dat ze stiekem een moeder met twee jonge kinderen is. Ineens neemt het gesprek een onverwachte wending, wanneer Sonia niet gevraagd wordt naar haar ervaring of relevante vaardigheden, maar hoe ze de zorg voor haar kinderen gaat combineren met een fulltime baan.

Sonia hield vol, zoals alleen moeders dat kunnen, en wist problemen altijd creatief op te lossen. Uiteindelijk heeft ze een baan gevonden die ze supergaaf vindt. Andere vrouwen waren niet zo gelukkig.   

Sonia en miljoenen werkende moeders die in hetzelfde schuitje zaten, moesten onevenredig veel voor de kinderen zorgen tijdens de pandemie. Met de kinderen thuis van school en zonder mogelijkheid om met vrienden af te spreken, was het aan moeders om het voortouw te nemen en de rol van leraar, vriend, coach, kantinejuffrouw en nog zo veel meer op zich te nemen. Als gevolg daarvan verlieten enorme aantallen vrouwen de arbeidsmarkt. En moeders zoals Sonia moesten creatieve manieren verzinnen om hun ‘geheim’ te bewaren.

Dus hoe kunnen we dit veranderen? Hoe kunnen we bedrijven en sollicitatieprocessen creëren die werkende moeders helpen? 

Moeder zijn wordt vaak gezien als een last en niet als een pluspunt. Om dat te veranderen, moet je leiding geven met empathie en openheid.

Nu de pandemie de wereld van werk blijvend heeft omgegooid, is het aan HR en managers om zich van hun goede kant te laten zien en constructieve gesprekken te voeren met hun teams om het welzijn van hun medewerkers te waarborgen. Leiding geven met empathie betekent dat je de mensen met wie je werkt in de eerste plaats als individu ziet, met een eigen leven buiten het werk. 

Tami’s benadering als manager is dat je ‘werk en privéleven gewoon niet kunt scheiden’. Als een van haar teamleden het even niet meer ziet zitten of een lastige thuissituatie heeft, staat ze klaar om erover te praten en haar mensen te ondersteunen. Laat medewerkers weten dat hun privéleven een weerslag heeft op het werk en dat je dat volkomen begrijpt. Geef bij sollicitatiegesprekken met potentiële nieuwe medewerkers aan dat ze gerust even mogen kijken wat hun kind aan het doen is voordat jullie het gesprek weer voortzetten. Werk is belangrijk, maar het leven gaat door. Geef vrouwen (en alle werknemers) genoeg ruimte voor beide. 

Internationale Vrouwendag vieren

We vieren Internationale Vrouwendag door te erkennen dat we meer kunnen doen. We moeten vrouwen helpen hun volledige potentieel te bereiken, vrouwen de vrijheid geven om niet meer te hoeven kiezen tussen moeder of baas zijn, en zowel thuis als op kantoor voor meer gelijkheid zorgen. 

Vrouwen krijgen dingen voor elkaar. Het wordt tijd dat we dat inzien. 

The post Hoe bedrijven vrouwen op de werkplek vooruit kunnen helpen appeared first on HiBob.

De volgende zeven tools helpen HR bij het managen van een hybride personeelsbestand. 

1. Donut

Om de communicatie levendig te houden.

Het kantoor was de ideale locatie om mensen samen te brengen. Buiten het kantoor heb je Donut. 

Donut is een app (te integreren met Slack) die willekeurige medewerkers aan elkaar koppelt voor een virtuele koffie- of lunchdate. Je kunt ook remote teamlunches organiseren en nieuwe medewerkers koppelen via specifiek hiervoor bedoelde lunches of via een speciaal kanaal voor hulp tijdens de onboarding. In een hybride werkmodel kan HR Donut gebruiken om mensen van verschillende achtergronden en afdelingen met elkaar in contact te brengen, problemen te laten oplossen of vriendschap te sluiten. 

2. Guru

Om kennis binnen je bedrijf te delen.

Guru is een soort Wikipedia-pagina van jouw bedrijf. Je kunt er belangrijke presentaties en documenten plaatsen die je op een overzichtelijke manier met het hele bedrijf wilt delen. Een resourcecenter als Guru is ideaal voor de onboarding van nieuwe medewerkers. HR kan praktische content voor nieuwe medewerkers op Guru plaatsen en medewerkers hiernaar verwijzen, zodat ze zich erin kunnen verdiepen wanneer het ze uitkomt. Medewerkers kunnen informatie uitwisselen en op de hoogte blijven zonder daarbij gehinderd te worden door tijdzones en drukke agenda’s. 

3. Teamtailor

Voor remote recruitment met een persoonlijk tintje.

Teamtailor is het ATS (recruitmentsysteem) dat bedrijven helpt om op te vallen en het juiste talent aan te trekken. Als je wereldwijd zoekt naar talent, moet je kandidaten laten zien wie je bent en wat je doet. Weet je een positieve indruk te maken, dan zullen ze graag bij je komen werken. In een hybride omgeving vinden sollicitatiegesprekken vaak virtueel plaats en moet HR creatieve manieren bedenken om sollicitanten te laten proeven van de bedrijfscultuur en kennis te laten maken met hun toekomstige collega’s. Met Teamtailor kun je een aantrekkelijke carrièrepagina maken waarop je cultuur en mensen in de spotlights staan, en social media gebruiken om je vacatures onder de aandacht te brengen en het juiste talent te vinden. De tool heeft functies om je talentpool uit te breiden, te communiceren met kandidaten en feedback te verzamelen over de sollicitatieprocedure, zodat je je werkwijze waar nodig kunt verfijnen en verbeteren.

4. Whereby

Voor vergaderingen onderweg.

Zoom-moeheid is een probleem aan het worden. Een bewezen oplossing onder HR-professionals is medewerkers aanmoedigen achter hun laptop vandaan te komen en vergaderingen te houden terwijl ze onderweg zijn. Met Whereby kunnen medewerkers videobellen vanaf elke gewenste locatie. Je hoeft geen app of software te downloaden; kies je persoonlijke URL en met één klik kun je vergaderen via de browser op je mobiel of desktop. 

5. Headspace

Voor een portie zen tijdens de werkdag.

Soms hebben we een moment van ontspanning nodig tijdens onze werkdag. Headspace is een meditatie-app die medewerkers helpt een stapje terug te doen, zich op hun ademhaling te focussen en de batterij weer op te laden. Mediteren verlicht stress, verbetert het concentratievermogen en helpt je zelfs om beter te slapen. Het welzijn van medewerkers is een topprioriteit voor HR. Moedig medewerkers aan een pauze te nemen, even tijd voor zichzelf te pakken en goed voor zichzelf te zorgen. 

6. Grammarly

Voor heldere, effectieve communicatie.

Flexwerken betekent dat er veel meer wordt gecommuniceerd in geschreven vorm. Maar face to face is de boodschap vaak veel beter over te brengen. Omdat deze persoonlijke interactie buiten het kantoor niet zo vaak voorkomt, hebben medewerkers tools nodig om duidelijk met elkaar te kunnen communiceren. Dit is met name belangrijk voor internationale bedrijven met medewerkers voor wie Engels niet altijd de moedertaal is. Grammarly is een geweldige tool die ervoor zorgt dat je e-mails en chats geen fouten bevatten en dat je boodschap duidelijk is. Hoe vaker je medewerkers de tool gebruiken, hoe beter hun communicatie wordt. 

7. Remo 

Voor boeiende virtuele bijeenkomsten.

Met Remo kunnen bedrijven een virtuele ruimte opzetten waar mensen met elkaar kunnen communiceren, net zoals ze dat in het echt zouden doen. Je kunt er verschillende evenementen organiseren, van personeelsbijeenkomsten tot webinars en happy hours. Deelnemers gaan naar een virtuele omgeving met interactieve “kamers” en kunnen van kamer naar kamer hoppen om deel te nemen aan verschillende gesprekken en bijeenkomsten. HR kan evenementen organiseren die groot genoeg zijn voor het hele bedrijf. Medewerkers gaan vervolgens zelf op zoek naar gesprekken die zij interessant vinden om mee te praten. 

8. Bob (we had to)

Om mensen te managen en successen te vieren.

Bob is a people management system that drives culture and engagement. Among its features, the platform comes with great ways to connect remote employees and make new hires feel welcome from day one. Shoutouts and Kudos let team members celebrate wins and thank their coworkers for going above and beyond. The platform is visually engaging, with a company home page, interactive org chart, and employee profiles that highlight both the personal and professional sides of your people. 

Hybride werken is een blijvertje. 

Door de verschuiving naar hybride werken zijn veel bedrijven na gaan denken over wat medewerkers nodig hebben om productief te zijn. Vroeger dachten we dat vaste werktijden en een gedeelde kantoorruimte een positieve invloed hadden op het concentratievermogen en de inzet. Dat inzicht is aan het veranderen. Versterk de betrokkenheid en productiviteit van je hybride personeelsbestand met de juiste tools. 

The post 7 HR-tools voor een hybride personeelsbestand appeared first on HiBob.