Voor HR-professionals is kunstmatige intelligentie in human resources een gigantische verstoring van hun werkwereld. In de korte tijd sinds het verschijnen heeft het gevolgen voor bijna elk aspect van het HR-vak, van personeelsplanning en bedrijfscultuur tot L&D en het bijhouden van prestatiemetrics. HR-professionals moeten zich niet alleen aanpassen aan de nieuwe technologie en de implicaties ervan, ze moeten ook verontruste talenten die bang zijn overbodig te worden, geruststellen.

Wat voor iedereen belangrijk is om voor ogen te houden, is dat klanten en zakenpartners oprechte banden met mensen waarderen. Ondanks de aantrekkingskracht, vooral in economisch moeilijke tijden, van AI om budgetten te kunnen verkleinen en downsizing te kunnen rechtvaardigen, is de rol van AI in HR om de efficiëntie te verhogen, stress te verlagen en burn-outs onder alle medewerkers (inclusief jezelf en je HR-collega’s) te verminderen. Hierdoor komt de focus weer op strategie en creatief denken te liggen, wat de pijlers zijn om je bedrijf te onderscheiden van de concurrentie.

Inhoudsopgave

• De eerste impact van generatieve AI op de werkwereld
• 13 HR-functies die je met AI kunt verbeteren
• Het gebruik van AI in HR is de sleutel tot om- en bijscholing
• De tijden veranderen op het gebied van HR

De eerste impact van generatieve AI op de werkwereld

Binnen slechts enkele maanden na de release van ChatGPT-3 begon bijna 50 procent van de bedrijven in de Verenigde Staten met het vervangen van medewerkers.

Dat sommige bedrijven hun medewerkers vervangen door AI betekent echter niet dat ze dat allemaal zullen doen of zouden moeten doen. Zoals HBR het immers zegt: “AI moet menselijke intelligentie vergroten, niet vervangen.”

Het lijkt er gelukkig op dat organisaties over de hele wereld AI al inzetten als hulpmiddel in plaats van als vervanging voor mensen. Volgens het World Economic Forum (WEF) is het gebruik van AI op de werkplek een topprioriteit voor bedrijven op het gebied van training. 44 procent van de vaardigheden van professionals zou “verstoord kunnen raken”.

Hoewel het voordelig is om AI en automatiseringstools te integreren om concurrerend te blijven, is het de moeite waard om voorzichtig te zijn met “bezuinigingsstrategieën… waarbij machines worden ingevoerd als de nieuwe supermedewerker waardoor mensen uiteindelijk in een inferieure rol ten dienste van de machine komen te staan”. In plaats daarvan is de sleutel tot “een echt intelligent type werk in de toekomst” een samenwerking van mensen en AI.

Om relevant te blijven en te gedijen in de toekomst, kunnen HR-medewerkers hun organisatie helpen gebruik te maken van automatiseringstools, deze te integreren in de normale workflow en ze te gebruiken om de efficiëntie te verhogen en processen te optimaliseren. Zo kunnen ze het leven van hun mensen gemakkelijker maken en de werkdruk verlichten. En dat niet alleen: automatisering kan mensen ook helpen hun creativiteit en strategisch denken te stimuleren. Dit geldt voor alle afdelingen in het bedrijf, ook voor HR.

13 HR-functies die je met AI kunt verbeteren

Kunstmatige intelligentie in HR is niet nieuw. Sterker nog, een aantal ongelooflijke HR-automatiseringstechnologieën zorgen al enkele jaren voor een boost in HR-efficiëntie.

HR-professionals profiteren al van HR-automatiseringstechnologie met AI voor bijvoorbeeld:

1. Het opstellen van functieomschrijvingen
2. Het verzamelen en analyseren van benchmarkinformatie, zoals salarissen en arbeidsvoorwaarden
3. Het automatiseren van taken (bijv. onboarding)
4. Het verbeteren van selfservice voor medewerkers
5. Personeelsplanning en recruitment
6. Het verbeteren van de communicatie en workflow
7. Prestaties en productiviteit 
8. Budgettering
9. Het verminderen van de werkdruk
10. Het bereiken van DEI&B-doelen
11. Het bijhouden van burn-outniveaus
12. Het voorkomen van uitval
13. Training en L&D

1. Het opstellen van functieomschrijvingen

Met behulp van automatiseringstools in HR-functies, zoals recruitment, kun je eenvoudig interessante functieomschrijvingen maken die zijn geoptimaliseerd op trefwoorden. Zo trek je het juiste talent aan.

2. Het verzamelen en analyseren van benchmarkinformatie, zoals salarissen en arbeidsvoorwaarden

AI kan sectortrends op het gebied van compensaties analyseren, zodat je bedrijf concurrerend blijft bij het aantrekken en behouden van toptalent. HR-automatiseringstools kunnen enorme hoeveelheden gegevens analyseren om inzicht te krijgen in hoe de salarissen en arbeidsvoorwaarden van je organisatie zich verhouden tot de normen van de sector.

3. Het automatiseren van taken

Door het automatiseren van repetitieve taken, zoals papierwerk, gegevensinvoer en onboarding, kunnen HR-professionals zich richten op meer strategische, mensgerichte initiatieven.

Als het bijvoorbeeld gaat om onboarding, zorgen AI-tools op intelligente manier voor het vinden van kandidaten, de screening en de eerste communicatie, om kostbare tijd en middelen te besparen. Geautomatiseerde onboarding-processen kunnen ook zorgen voor een soepele en consistente ervaring voor nieuwe medewerkers, wat uiteindelijk de tevredenheid en retentie verhoogt.

4. Het verbeteren van selfservice voor medewerkers

Teamleden krijgen via een AI-chatbot snel antwoorden op HR-gerelateerde vragen, of ze nu hulp nodig hebben bij het inschrijven voor secundaire arbeidsvoorwaarden, het aanvragen van verlof of toegang tot het bedrijfsbeleid.

Dit verbetert de efficiëntie en geeft je mensen meer controle over hun HR-behoeften. Met AI kun je je mensen 24/7 ondersteuning bieden, wat leidt tot een betere ervaring van de medewerkers.

5. Personeelsplanning en recruitment

AI-tools kunnen de vaardigheden van je medewerkers en de laatste trends in de sector analyseren om te voorspellen welke functies je misschien nodig hebt. AI kan je zelfs helpen om cv’s sneller te koppelen aan functiebeschrijvingen en om enorme hoeveelheden informatie over kandidaten te sorteren, om toekomstige functievereisten binnen je organisatie te voorspellen.

Met deze verbeterde voorspellingsmogelijkheden bespaar je tijd en kun je beter geïnformeerde beslissingen nemen bij het werven van personeel. Met AI wordt personeelsplanning strategischer en proactiever, zodat je op het juiste moment het juiste talent kunt vinden.

6. Het verbeteren van de communicatie en workflow

AI kan de communicatie en samenwerking tussen teams vergemakkelijken door notulen te maken tijdens vergaderingen, feedback te verzamelen en communicatieproblemen op te lossen.

Automatisering van de workflow met AI kan knelpunten wegnemen, fouten verminderen en ervoor zorgen dat taken efficiënt worden uitgevoerd. De mogelijkheid van AI om gegevens te analyseren en inzichten te verschaffen, helpt je om workflows te verbeteren.

7. Prestaties en productiviteit

AI kan kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) analyseren, zoals de mate van betrokkenheid en het voltooiingspercentage van projecten. Zo kun je datagestuurde beslissingen nemen die de algehele productiviteit verhogen.

En door gegevens snel te analyseren, kan AI persoonlijke aanbevelingen doen om individuele prestaties en teamprestaties te verbeteren.

Het kan zelfs helpen bij het voorspellen van toekomstige prestatietrends op basis van eerdere gegevens. Hierdoor kunnen HR-afdelingen potentiële uitdagingen proactief aanpakken en kansen voor verbetering benutten.

8. Budgettering

AI kan budgetteringsprocessen vereenvoudigen, de nauwkeurigheid van financiële prognoses vergroten en kostenbesparende mogelijkheden effectiever vaststellen, zodat je HR- en finance-teams financiële resources op de juiste manier kunnen toewijzen.

9. Het verminderen van de werkdruk

AI kan administratieve taken automatiseren, zoals planning, payrollbeheer en gegevensinvoer, waardoor HR-professionals zich kunnen richten op meer strategische taken.

Dit verhoogt de efficiëntie en stelt HR-professionals in staat hun mensen meer persoonlijke ondersteuning te bieden, wat uiteindelijk leidt tot meer betrokken en productiever personeel.

10. Het bereiken van DEI&B-doelen

AI-tools kunnen een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van de diversiteit in je organisatie, door de gegevens van kandidaten objectief te analyseren. Dit helpt vooroordelen weg te nemen en bevordert een eerlijker en diverser recruitmentproces.

AI-technologie kan ook helpen bij het ontwikkelen van een inclusieve werkomgeving. Het identificeert patronen in feedback van medewerkers die mogelijk aangeeft waar je de inclusiviteit kunt verbeteren. Met deze informatie kun je zorgen voor een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en opgenomen voelt.

11. Het bijhouden van burn-outniveaus

HR-afdelingen kunnen tools gebruiken om factoren op te sporen die bijdragen aan burn-out, zoals de verdeling van de werkdruk, overuren en stressniveaus. Met dit type gegevens kunnen HR-professionals potentiële burn-outrisico’s identificeren en gerichte initiatieven nemen om het welzijn en de productiviteit van mensen te ondersteunen.

12. Het voorkomen van uitval

AI kan je helpen om potentiële risico’s voor personeelsverloop vroegtijdig te herkennen door datapunten te analyseren, zoals tevredenheidsenquêtes, prestatiebeoordelingen en meningen van medewerkers.

Met dit inzicht kun je gerichte retentiestrategieën implementeren, zoals persoonlijke ontwikkelingsplannen, welzijnsprogramma’s of flexibele werkregelingen, om zo in te spelen op de behoeften van de medewerkers.

13. Training en L&D

Met AI kan L&D binnen een organisatie aanzienlijk worden verbeterd. Leerplatforms maken al gebruik van AI-algoritmen die trainingsgegevens analyseren om trends te identificeren en individuele leertrajecten te personaliseren.

Dit verhoogt de betrokkenheid en biedt medewerkers mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling door ze de vaardigheden te geven die ze nodig hebben om hun doelen te bereiken.

Deze lijst met voorbeelden van AI-mogelijkheden in HR lijkt misschien eindeloos. En dat zijn ze ook. Bijna elke HR-taak verloopt sneller, eenvoudiger en effectiever met automatisering en AI-technologie – iets waar HR-professionals zich over mogen verheugen. De grotere uitdaging is dan ook om te begrijpen hoe je de zorgen van medewerkers dat ze worden vervangen, kunt wegnemen en hoe je AI kunt inzetten om het personeelsbestand te versterken, in plaats van het te verstoren.

Het gebruik van AI in HR is de sleutel tot om- en bijscholing

Ondanks hun angst voor de uitdagingen die kunstmatige intelligentie voor werk met zich meebrengt, zullen mensen altijd onmisbaar blijven voor de bedrijfsactiviteiten. De klanten blijven tenslotte mensen en zij zijn degenen waarmee bedrijven communiceren en waaraan ze verkopen.

Daarom kan het leren werken met kunstmatige intelligentie in HR je mensen alleen maar ten goede komen tijdens hun loopbaan. Het belangrijkste is om ervoor te zorgen dat je medewerkers weten hoe ze AI-tools moeten integreren en toepassen om de efficiëntie te optimaliseren, de resultaten te verbeteren en te blijven voldoen aan de eisen van de huidige (en toekomstige) werkwereld.

Hieronder vind je een paar belangrijke dingen die je voor ogen moet houden als je bedenkt hoe je AI kunt integreren in human resources:

• Wees je bewust van onnauwkeurigheden in AI. ChatGPT en andere generatieve AI’s beloven (of leveren) op dit moment niet noodzakelijkerwijs feitelijk nauwkeurige informatie. Houd er rekening mee dat veel onnauwkeurigheden van AI niet alleen verkeerd zijn, maar ook schadelijk, en gemakkelijk kunnen leiden tot rechtszaken over laster en privacy.
• Verlies de human touch niet. Het is belangrijk om je interpersoonlijke vaardigheden en empathie op peil te houden. Deze zijn absoluut essentieel als het gaat om het creëren, laten groeien en onderhouden van relaties met klanten en partners.
• Bereid je voor op wetgeving tegen AI. Dit is al in opkomst in de Verenigde Staten, zoals in New York, Illinois en Maryland. In deze staten zijn wetten ingevoerd die het gebruik van AI bij het werven van personeel reguleren. De staat Washington zal wellicht snel volgen. De federale wetgevers in de VS stellen ook allerlei mogelijke regels voor het gebruik van AI in het bedrijfsleven voor, en het Europees Parlement heeft zijn eerste AI-wet goedgekeurd.
• Bereid je voor op nieuwe carrièrepaden. Wat dacht je van Chief AI Officer? Naarmate de angst over de AI-kwesties op de werkvloer toenemen, ontstaan er nieuwe functies die draaien om het vermogen om AI te begrijpen, te hanteren en te implementeren, zoals digitale transformatie, data labeling en prompt engineering.

De tijden veranderen op het gebied van HR

Het valt niet te ontkennen: AI verandert voorgoed de structuur van de werkwereld en organisaties kunnen zich aanpassen door uit te zoeken hoe AI en HR-professionals kunnen samenwerken om het leven voor henzelf en hun mensen gemakkelijker te maken.

Generatieve AI in HR kan een aanzienlijk deel van de administratieve last wegnemen, waardoor er minder tijd en druk ligt op HR-professionals en zij zich kunnen richten op meer strategische taken. Hierdoor nemen stress en burn-out af.

In het grotere geheel is AI een hulpmiddel dat professionals in hun dagelijkse workflow kunnen leren integreren. Een van de belangrijkste voordelen van AI in HR is dat het de last van repetitieve administratieve taken kan verlichten, hoewel het nooit de innovatieve menselijke inbreng in merken kan vervangen. HR kan organisaties helpen om zich aan te passen, door meer de nadruk te leggen op bij- en omscholing, zodat getalenteerde professionals bekwaam, relevant en creatief blijven – essentieel om zakelijk wendbaar te blijven, wat de toekomst ook brengt.

The post Bereid je voor op het werk van de toekomst: integreer AI in HR-praktijken appeared first on HiBob.

Het verband tussen werving en succes als bedrijf is glashelder. Mensen zijn het allerbelangrijkste kapitaal van je bedrijf. Afgezien van het feit dat zij degenen zijn die de bedrijfsstrategie uitvoeren, zorgen de beste talenten ook voor betere prestaties, slaan ze nieuwe wegen in en geven ze het bedrijf een nieuwe vorm.

Kortom, je toekomst loopt gevaar als je geen oplossingen vindt voor je wervingsproblemen.

De 4 grootste HR-uitdagingen (editie 2024)

Zoals gezegd, tijden veranderen. Op dit moment zijn er 4 belangrijke wervingsuitdagingen waar HR-leiders, -teams en natuurlijk alle wervingsmanagers die op zoek zijn naar de allerbeste talenten mee geconfronteerd worden.

1. Verwachtingen van de werknemers

We hebben nog nooit zo veel verschillende generaties (X, Y, Z) op de arbeidsmarkt gezien. Medewerkers van uiteenlopende leeftijden, van ongeveer 17 tot 70 jaar, werken samen binnen één bedrijf. Om deze medewerkers succesvol aan je organisatie te binden, moet je weten wat hen motiveert, wat ze waardevol vinden in hun werk en welke verwachtingen ze hebben van jou als werkgever. Deze verwachtingen verschillen echter heel sterk per generatie. Als werkgever moet je dus een juist evenwicht vinden tussen de behoeften en verwachtingen van deze verschillende generaties.

Uit een recent onderzoek blijkt dat de twee grootste groepen werknemers verwachten dat hun werkgever zorgt voor inspiratie, verbondenheid en een geweldige werkervaring op de werkvloer.

Tegenwoordig willen medewerkers vooral hybride werken of gewoon volledig thuis. Nederland neemt een koppositie in op het gebied van thuiswerken onder de EU-lidstaten. Bijna de helft (48%) van de Nederlandse werknemers werkt momenteel in hybride vorm.

Daarnaast moeten we helaas toegeven dat hoewel er steeds hogere budgetten vrijkomen voor leren en ontwikkelen, een groot deel hiervan nog steeds onbenut blijft. Dat is erg jammer, want medewerkers vinden het namelijk belangrijk om zich te kunnen ontwikkelen.

2. Wervingsproces

Klassieke HR-cyclussen en -processen zijn niet meer aan de orde. Door de grote veranderingen op de arbeidsmarkt moet ook het HR-beleid worden aangepast. Een eerste grote stap is het bijsturen en versnellen van het wervingsproces. Het sollicitatieproces moet vereenvoudigd worden en verschillende wervingsmethodes kunnen geautomatiseerd worden met behulp van software. Door het recruitmentproces te versnellen, bespaar je veel tijd en geld en door in te spelen op de razendsnelle veranderingen in de wereld, stimuleer en behoud je talentvolle medewerkers.

We staan onvoldoende stil bij wat de gevolgen zijn van een traag wervingsproces. Het is heel nadelig voor je talentacquisitie, want getalenteerde kandidaten zijn niet bereid om langer dan 10 dagen te wachten op een antwoord. Deze kandidaten zijn misschien al lang ingegaan op het aanbod van een andere organisatie…

3. Het lokale, regionale en wereldwijde recruitmentlandschap

Uit onderzoek komt naar voren dat in de huidige, krappe arbeidsmarkt bijna de helft van de organisaties in Nederland moeite heeft met het behoud van medewerkers.

In 2021 ging het nog om 21% en inmiddels ligt dit percentage op 46%. Door de krapte op de arbeidsmarkt is het nu belangrijker dan ooit om talentvolle medewerkers te behouden. De HR-professionals staan nu dus voor een hele uitdaging.

4. Technologie

Veel werkgevers gebruiken nu speciale software en tools om het wervingsproces te vereenvoudigen. Steeds meer bedrijven automatiseren de recruitmentprocessen en dat brengt voordelen, maar ook nadelen met zich mee.

De werkdruk voor de HR-professionals wordt lager en het recruitmentproces wordt verkort, waardoor er sneller een geschikte kandidaat wordt gevonden. Sommige tools blijken echter beperkt en inflexibel te zijn.

Is technologie de oplossing?

Een van onze vier uitdagingen heeft direct invloed op de andere drie: geïsoleerde en losgekoppelde technologie. Dit is een uitdaging die de organisatie zelf in de hand heeft. Wanneer werkgevers hun ATS (Applicant Tracking System) niet verbinden met andere processen binnen hun bedrijf, trappen ze in wat wij de grote vier valkuilen van het wervingsproces noemen.

Reactief werven

In een ideale wereld nemen organisaties proactief personeel aan en bereiden ze zich voor op vacatures voordat deze nodig zijn. Bij reactieve werving moeten werkgevers zich echter haasten om functies in te vullen zodra er behoefte aan personeel is.

Wat we hier willen aankaarten is de tijd tussen de plaatsing van de vacature en de indienstneming van een geschikte kandidaat. Zonder een goede planning te koppelen aan een ATS moeten wervingsteams vaak goedkeuring vragen voor aangepaste functieomschrijvingen en organigrammen, en dat allemaal terwijl er ergens in je bedrijf een team onderbemand is.

Wanneer het wervingsproces dus in gang wordt gezet, staat het meteen onder druk. Leidinggevenden moeten dus vaak (te) snelle beslissingen nemen. De kans is dan groot dat je een kandidaat selecteert die niet helemaal geschikt is voor de functie, omdat de vacature zo snel ingevuld moest worden.

Te veel of te weinig personeel werven

Als je niet exact weet hoeveel medewerkers je nodig hebt, is de kans groot dat je te veel of net te weinig personeel aanneemt.

Je verspilt dan veel tijd en geld aan vacatures, sollicitatiegesprekken, training en opleiding. Je medewerkers kunnen zich niet productief bezighouden, vervelen zich en zijn uiteindelijk niet gemotiveerd. Of erger nog, je moet misschien een herstructurering financieren. Dat kan ook de prestaties van de overige medewerkers beïnvloeden. De achterblijvers voelen zich niet meer gewaardeerd en hebben mogelijk het vertrouwen in je leiderschap verloren.

Niet-geschikte kandidaten

Om even terug te komen op reactief werven: het eindresultaat is vaak niet-geschikte kandidaten die binnen de eerste paar maanden vertrekken. Naast de financiële klap van het twee keer werven en opleiden voor dezelfde functies, zijn er nog andere kosten om rekening mee te houden.

Niet-geschikte kandidaten kunnen een slechte houding hebben die het team mogelijk beïnvloedt. De collega’s moeten extra werk verrichten tijdens de opleiding van de nieuwe kandidaten, maar ook daarna, wanneer deze al opgestapt zijn. De kans is groot dat hun gedrag een grote impact heeft op hun manager die uiteindelijk ook het vertrouwen in de interne bedrijfsprocessen zal verliezen.

Afhankelijk van de functie kunnen klantrelaties beschadigd raken. Bovendien, als ze eenmaal de deur uit zijn, kunnen ongeschikte medewerkers een slechte beoordeling achterlaten over hun korte tijd in het bedrijf, wat het moeilijker maakt voor het bedrijf om nadien goed personeel aan te trekken.

Lang wervingsproces

Er zijn veel redenen waarom een wervingsproces veel tijd in beslag kan nemen. Misschien ben je kandidaten zorgvuldig aan het beoordelen om de juiste keuze te maken. Of misschien is er gewoon een gebrek aan goede kandidaten.

Het probleem kan ook zijn dat het proces te lang duurt of dat de HR-professionals het niet eens kunnen worden. Zijn er voor een juniorfunctie echt drie interviewrondes nodig? Of is de lijst geselecteerde kandidaten gewoon veel te lang?

Hoe dan ook, als het recruitmentproces te lang duurt, kunnen goede kandidaten hun geduld verliezen en nemen ze misschien een andere baan aan. Als je helemaal opnieuw moet beginnen, heeft dat een negatieve invloed op de gemoedstoestand en de productiviteit van het team waarvoor je een geschikte kandidaat zoekt. Vergeet ook niet dat kandidaten die het wachten beu zijn slechte recensies kunnen schrijven online.

Nieuwe uitdagingen vragen om innovatieve oplossingen

HR-leiders en wervingsteams staan voor een uitdagende taak. De verwachtingen van de werknemers van vandaag vragen om veel veranderingen en het voortdurend evoluerende HR-landschap bemoeilijkt de planning. Toch zijn sommige uitdagingen uitstekend haalbaar, ook al kampen sommige organisaties misschien al lang met problemen rond wervingsprocessen en technologie.

Meer en meer bedrijven maken gebruik van HR-tools waarvan bewezen is dat deze positieve resultaten opleveren, zoals het gebruik van een ATS dat gekoppeld is aan je HCM en andere technische tools om de ROI op werving te verbeteren. Wie dergelijke tools gebruikt, wint niet alleen talentvolle medewerkers, maar gaat ook een succesvolle toekomst tegemoet.

The post Op zoek naar personeel? Dit zijn de grootste HR-uitdagingen in 2024 appeared first on HiBob.

Het maakt niet uit hoe uniek je product is, hoeveel geld je hebt binnengehaald bij investeerders of wat je marktpotentieel is. Als je succesvol wil zijn, moet je de juiste mensen aantrekken en het beste in ze naar boven halen. 

Deze drie onmisbare HR-thema’s zijn precies wat je daarvoor nodig hebt.

1. Je doel onder woorden brengen

De tijd nemen om duidelijk te definiëren wat de missie van je bedrijf is, dus niet alleen wat je doet maar ook waarom, is cruciaal om talent aan te trekken en mee te krijgen. 

Stel je voor dat je aan het solliciteren bent bij twee vergelijkbare bedrijven, die allebei technologie ontwerpen waarmee mensen gemakkelijk thuis kunnen werken. De missie van het ene bedrijf is ‘iedereen de vrijheid geven om te werken hoe ze willen’, terwijl het andere bedrijf ‘de beste technologie bieden om bedrijven op afstand te laten werken’ als missie heeft. De twee bedrijven leveren dezelfde dienst en de functies zullen waarschijnlijk vergelijkbaar zijn, maar welke baan zou jij kiezen? Welk bedrijf heeft een visie die jou aanspreekt?

Benadrukken welke impact je bedrijf heeft op de klant en deze binnen de context plaatsen van een hoger doel, geeft mensen iets waarin ze kunnen geloven. Facebook is bijvoorbeeld niet het grootste sociale platform ter wereld aan het bouwen. Nee, het bedrijf is ’technologieën aan het ontwikkelen die mensen helpen in contact te komen met vrienden en familie’. Bepaal je doel, breng het onder woorden en geef sollicitanten en medewerkers iets groters om na te streven. 

2. Inspelen op je sterke punten

Als het aankomt op het werven en behouden van toptalent, kun je misschien niet wedijveren met de diepe zakken en naamsbekendheid van de grote techbedrijven. Maar je kunt ook munt slaan uit de dingen die je wel hebt. Een kleine start-up zijn betekent dat je mensen centraal kunt stellen en dat je medewerkers zichtbaarheid, groei en de kans om een echt verschil te maken binnen het bedrijf kunt bieden. Je kunt mogelijkheden aanbieden zoals thuiswerken, flexibele uren en superieure arbeidsvoorwaarden. 

Het merk van een werkgever is een krachtig hulpmiddel voor recruitment. Voor kleine bedrijven zonder naamsbekendheid zal het een stuk lastiger zijn om mensen te werven. Maar er zijn manieren om dit te omzeilen. Hamer op de voordelen van samen groeien en zoek mensen die de juiste, praktische instelling hebben om te gedijen in een klein bedrijf met korte lijntjes binnen de organisatie. 

3. Vragen stellen en luisteren

Goede communicatie is onmisbaar binnen HR. Maar je vinger aan de pols houden van een bedrijf dat aan het groeien is, kan een uitdaging zijn. Maak er een prioriteit van om medewerkers te vragen hoe ze zich voelen en luister naar hun zorgen. Ga er niet zomaar van uit dat omdat het bedrijf klein is, medewerkers zich genoeg op hun gemak voelen om hun zorgen te uiten. 

Uit onderzoek door het Britse Department of Business Innovation and Skills blijkt dat bedrijven met 5 tot 19 werknemers de meeste voordelen plukken van goed leiderschap en de juiste managementvaardigheden binnen de organisatie. Denk eraan dat je goede mensen op waarde schat. Je mag nooit zelfgenoegzaam achterover leunen en aannemen dat ze bij je blijven omdat ze er al vanaf het prille begin bij waren. Andere bedrijven zullen je supersterren proberen weg te kapen, dus vraag ze regelmatig of ze zich tevreden en genoeg uitgedaagd voelen. Als bedrijven hard aan het groeien zijn, gebeuren dingen meestal snel. Houd iedereen op de hoogte van wijzigingen of roadmaps. Je wil niet dat medewerkers komen binnenlopen, om zich heen kijken en ineens beseffen dat alles veranderd is. Medewerkers betrekken in het groeitraject is onderdeel van het gezamenlijke proces. 

Hoewel ieder bedrijf ergens moet beginnen, hangt de eindbestemming af van de mensen waaruit het bedrijf opgebouwd is. Het kan een uitdaging zijn voor groeiende bedrijven om in dezelfde vijver met talent te vissen als grote merken. Maar onthoud dat jij iets hebt dat die grote namen niet kunnen bieden, namelijk een kans om aan de wieg te staan van iets ongelooflijks. 

The post 3 onmisbare HR-thema’s om geweldig talent te vinden en te behouden appeared first on HiBob.

In zijn rapport met HR-voorspellingen voor 2023 geeft Josh Bersin zijn mening over deze constante en wezenlijke verandering: “2023 zal een overgangsjaar zijn waarin we werk, het personeelsbestand en HR opnieuw definiëren… CEO’s en CFO’s gaan druk uitoefenen om winst te behouden of verder te groeien, te concentreren op de kasstroom en financiële gezondheid, en om te zoeken naar nieuwe mogelijkheden voor groei.” 

Hij legt uit dat een combinatie van deze en andere veranderingen organisaties ertoe zal aanzetten om “opnieuw na te denken over hun personeelsplanning. CHRO’s en op medewerkers gerichte teams moeten er rekening mee houden dat deze druk wordt uitgeoefend op een personeelsbestand dat aardig aan het eind van zijn Latijn is” en waar er een enorme “discrepantie bestaat tussen hoe werkgevers en hoe werknemers kijken naar productiviteit.” Zo denkt 87 procent van de medewerkers zeer productief te zijn op de werkvloer, maar slechts 12 procent van hun leidinggevenden is het daarmee eens.

Hoewel niemand echt kan voorspellen wat er nu gaat gebeuren, is één ding wat gaat komen zeker: verandering. Om hun voordeel te blijven behouden en aan de top te blijven, moeten bedrijven hun bestaande bedrijfsmodellen kritisch tegen het licht houden en meegaan met hun tijd. 

Om succesvol te zijn, moeten organisaties flexibele en mensgerichte modellen inzetten om nieuwe manieren van werken te creëren en innovatieve paden inslaan. Het begint allemaal met het combineren van kant-en-klare strategieën voor personeelsplanning en de invoering van moderne HR-tech. Zo kun je gemakkelijk alle administratieve ruis wegfilteren en je concentreren op het rendement van je investeringen. Houd deze tactieken altijd in het achterhoofd terwijl je je strategie opbouwt.

1. Verweef HR-tech in de dagelijkse werkprocessen van je mensen

Door elke mogelijke stap richting efficiency en innovatie te zetten, zorg je ervoor dat je organisatie voorop kan blijven lopen in de moderne wereld van werk. Of het nu gaat om communicatietechnologie, payroll, systemen voor kennismanagement, productiviteit, prestaties en betrokkenheid van medewerkers, extraatjes en erkenning of een van de vele andere vormen van HR-tech die ontworpen zijn om HR-processen te vereenvoudigen en te optimaliseren: technologie die je investeert in je mensen levert altijd rendement op. 

Door herhalende taken te automatiseren en inzichten op basis van data te genereren, helpt HR-tech organisaties tijd en geld te besparen door mensen gemakkelijker te laten samenwerken. Het maakt niet meer uit of medewerkers in hetzelfde team en in hetzelfde kantoor zitten, of verspreid zijn over verschillende continenten. Zo kan je organisatie flexibel blijven, wordt de productiviteit aangejaagd en de innovatie verbeterd – en daarmee ook de resultaten onder de streep.

2. Maak de invoering van technologie onderdeel van je strategie voor personeelsplanning 

Met het huidige tempo van verandering en technologische ontwikkeling kunnen vaardigheden tegen de tijd dat je eindelijk gecertificeerd bent soms alweer verouderd zijn. Je kunt de skills van je personeelsbestand up-to-date houden door op nieuwe technologie te vertrouwen en deze te integreren in de werkprocessen van je organisatie en je teams. 

Zo zorg je ervoor dat mensen constante training op het werk krijgen en de ervaring opbouwen die ze nodig hebben om niet achterop te raken. Je kunt ook voorkomen dat je mensen met verouderde vaardigheden moet ontslaan of dat je veel moet uitgeven aan het werven van mensen met zeldzame combinaties van skills en ervaring. 

Tegelijkertijd waarborg je dat de vaardigheden van je mensen relevant blijven in de moderne wereld van werk. Dat zullen ze zeker waarderen en uiten in de vorm van hogere betrokkenheid en meer loyaliteit.

3. Zet in op een diverse werkplek

Diversiteit op de veelzijdige, moderne werkplek van nu gaat veel verder dan ras en afkomst. Vandaag de dag verwijst diversiteit ook naar nationaliteit, een spectrum aan genders, vijf verschillende generaties, taal, cognitieve vaardigheden en nog veel meer. Het is aan organisaties om het onderwijs, de training en de initiatieven door te voeren die nodig zijn om elk van deze groepen echte diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit en saamhorigheid te bieden.

Eén benadering om te overwegen is wederzijds begrip kweken en een groepsgevoel aanmoedigen met een mensgerichte bedrijfsstrategie die rekening houdt met waarom en hoe mensen werken. Inzicht in de beweegredenen van anderen kan een band helpen smeden tussen mensen met verschillende achtergronden, wat beter teamwork en meer samenwerking kan bevorderen.

4. Concentreer je op het menselijke element en de impact daarvan

Met een dergelijk divers personeelsbestand is het belangrijk dat HR geen aannames doet over wat mensen nodig hebben. Om toptalent te behouden, is het juist zaak om een benadering te hanteren die mensen als individuen ziet. Praat met ze over wat ze willen en nodig hebben op de werkplek. Zorg dat de behoeften van mensen, zoals ze die zelf aangeven, meegenomen worden in HR-programma’s en beleid. 

En vergeet niet dat mensen ook verschillende voorkeuren hebben voor hoe ze het liefst hun behoeften aan jou kenbaar maken. Je kunt dit faciliteren door meerdere mogelijkheden te bieden om feedback te delen. Denk bijvoorbeeld aan groepsgesprekken, anonieme enquêtes en een-op-een vervolggesprekken. 

5. Ondersteun actief nieuwe loopbaanmogelijkheden

In een omgeving waar marktontwikkelingen en opkomende technologieën een grote impact hebben op carrières, geven professionals in verschillende branches prioriteit aan omscholing of bijscholing. Uit recent onderzoek blijkt dat 74 procent van de professionals tegenwoordig “bereid is nieuwe vaardigheden te leren of zich te laten omscholen om inzetbaar te blijven.” 

Het gaat zelfs veel verder dan bereidheid: het is voor een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking een prioriteit. Zo geeft 87 procent van de millennials aan dat mogelijkheden voor ontwikkeling uitermate belangrijk zijn bij een besluit om op een functie te solliciteren. Maar slechts 29 procent van de medewerkers is ‘zeer tevreden’ over de huidige mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling die hun organisatie biedt.

Organisaties die actief investeren in de groei van hun mensen, plukken de voordelen van wat elke goede employee experience biedt: een betrokken, tevreden en productief personeelsbestand. De beste investering die je in een modern bedrijf kunt doen, is investeren in bestaande teamleden en sollicitanten of nieuwkomers mogelijkheden voor training en ontwikkeling bieden. Bovenal kan dit het fundament zijn van een personeelsstrategie die je helpt relevant en flexibel te blijven in een snel evoluerende markt en het wisselende economische klimaat van vandaag.

Blijf voorop lopen in de moderne wereld van werk

Nu de wereld te maken heeft met snelle verandering en ongekende uitdagingen, moeten organisaties hun bedrijfsmodellen opnieuw uitvinden om de concurrentie voor te blijven in de markt van vandaag. Door flexibele en mensgerichte modellen te gebruiken en moderne HR-tech in te zetten, kunnen bedrijven toekomstbestendige manieren van werken doorvoeren en innovatieve paden inslaan.

Door bedrijfsmodellen te omarmen die in staat zijn om zich aan te passen aan de markt en loopbaanontwikkelingen, kun je een personeelsbestand creëren dat betrokken, productief en veerkrachtig is. Dit is de sleutel voor het aanjagen van groei, financiële gezondheid en, als allerbelangrijkste, succes in de markt van vandaag. 

The post 5 tips om met HR-tech en personeelsstrategieën succesvol te zijn in de moderne wereld van werk appeared first on HiBob.