Auch für Unternehmen hat dies einen enormen Vorteil. Denn schließlich ist der Zusammenhang zwischen der Einstellung der richtigen Talente und dem Erfolg des Unternehmens längst bekannt. Die Mitarbeitenden sind das höchste Gut eines Unternehmens. Schließlich sind sie es, die die Strategie umsetzen. Aber Spitzenkräfte steigern ebenfalls die Performance, ebnen den Weg in die Zukunft und prägen das Unternehmen.

Um es auf den Punkt zu bringen: Die Zukunft deines Unternehmens steht auf dem Spiel, wenn du nicht diese häufigen Herausforderungen beim Recruiting meisterst.

Die vier größten Herausforderungen für Personaler 2024

Die Zeiten ändern sich. Das wissen wir. Aber derzeit erschweren diese vier Herausforderungen die Arbeit von Personalern und HR-Teams, die auf der Suche nach den besten Spitzenkräften sind.

1. Erwartungen der Mitarbeitenden

In Deutschland ist laut dem Statistischen Bundesamt die Altersgruppe zwischen 25 und 59 Jahren, die die Generation X und Millennials einschließt, am stärksten auf dem Arbeitsmarkt vertreten. Auf Platz 3 liegt hingegen die Altersgruppe der Generation Z, während die Generation der Baby Boomer eine etwas geringere Erwerbsbeteiligung verzeichnet. Für Arbeitgeber bedeutet dies konkret, dass sie die Bedürfnisse und Erwartungen von vier verschiedenen Generationen unter einen Hut bringen müssen.

Was erwartet die größte Gruppe der Erwerbstätigen von ihrem Arbeitgeber? Inspiration, Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld.

Dabei gilt zudem zu beachten, dass laut einer Studie aus dem vergangenen Jahr die meisten Beschäftigten Wert auf flexibles Arbeiten legen, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu haben. So sind 61 % der Arbeitnehmenden in Deutschland der Meinung, es sollte ein gesetzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice geben. 43 % der Befragten geben außerdem an, dass sie mit dem hybriden bzw. Remote-Arbeitsmodell produktiver seien.

Für Personaler ist es eine der größten Herausforderungen, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, zu halten und für das Unternehmen zu begeistern. Die Weiterentwicklung ist daher mit 32 % eine der höchsten Prioritäten für HR-Teams, damit Mitarbeitende im Hinblick auf neue Technologien auf dem Laufenden bleiben und ihre Karriereziele erreichen. Und genau das schafft eine nachhaltige Arbeitsmotivation und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen gebunden werden.

2. Recruiting-Prozess

Klassische HR-Prozesse sind einfach nicht mehr zeitgemäß. CEOs sind inzwischen der Meinung, dass die Personalbeschaffung der viert ineffizienteste Geschäftsprozess ist, hinter E-Mails, Beschaffung und Meetings. Darüber hinaus sind 60 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise der Meinung, dass ihre größte Herausforderung darin besteht, die Effizienz beim Recruiting zu steigern und die Recruiting-Kosten zu senken.

Der Grund dafür liegt auf der Hand. Ein langsamer Recruiting-Zyklus – von der Planung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen bis hin zum Einholen von Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und der Erstellung von Angeboten – vermittelt den Bewerbern einen schlechten ersten Eindruck und veranlasst sie, sich anderweitig umzusehen. Dieses Problem stellt sich umso dringlicher, wenn man bedenkt, dass die besten Kandidaten im Durchschnitt nur 10 Tage lang verfügbar sind.

3. Recruiting auf lokaler, regionaler und globaler Ebene

Der Recruitment-Markt hält gute Nachrichten für Arbeitgeber bereit. Sieben von zehn führenden Wirtschaftswissenschaftlern erwarten kurzfristig eine Entspannung auf den Arbeitsmärkten, insbesondere in den Industrienationen.

Es sollte also ein größerer Pool an geeigneten Talenten zur Verfügung stehen. Dies steht jedoch im Kontrast zu der Zeit, die bis zur Einstellung vergeht. Experten sagen voraus, dass es immer länger dauern wird, bis HR-Teams ihre offenen Stellen besetzen können – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Dies deutet darauf hin, dass es neben Angebot und Nachfrage noch weitere wichtige Faktoren gibt. Da sich die Bedürfnisse der Unternehmen angesichts des sich wandelnden Markts ändern, haben HR- und Recruiting-Teams Mühe, Schritt zu halten.

4. Technologie

Viele Arbeitgeber nutzen inzwischen Recruiting-Software und andere technische Hilfsmittel. Viele davon leisten eine solide Unterstützung bei der Personalbeschaffung. Viele der Probleme im Zusammenhang mit Recruiting-Lösungen betreffen jedoch den ROI der Technologie selbst. Tatsächlich sind 88 Prozent der CEOs der Meinung, dass sie keinen Gegenwert für das investierte Geld bieten.

Ein wichtiges Stichwort ist das Thema Integration. Es ist wichtig, Recruiting-Daten mit anderen Daten wie einfachen Tabellenkalkulationen oder umfassenderen Personalmanagement-Plattformen, über die auch bestehende Mitarbeitende unterstützt werden, verknüpfen zu können. So gewonnene Erkenntnisse können die Strategie entscheidend vorantreiben. Dennoch ist dies ein offenkundiges Problem: 50 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise haben entweder keine Personalplanungsstrategie oder sind nicht an ihrer Formulierung beteiligt.

Technologie als Kern der Lösung

Eine unserer vier Herausforderungen wirkt sich direkt auf die anderen drei aus: isolierte und unvernetzte Technologielösungen. Spannend daran ist, dass diese Herausforderung direkt in der Hand des Unternehmens liegt. Wenn Arbeitgeber ihr ATS nicht mit anderen Prozessen innerhalb ihres Unternehmens verbinden, tappen sie in die vier großen Recruiting Fallen.

Reaktives Recruiting

Idealerweise sollten Unternehmen proaktiv auf der Grundlage eines Ressourcenplans einstellen und sich auf die Besetzung freier Stellen vorbereiten, bevor diese überhaupt frei werden. Beim reaktiven Recruiting hingegen beginnen Arbeitgeber erst dann mit dem Recruiting, wenn eine Stelle bereits unbesetzt ist.

Der erste Punkt hier ist die Vorlaufzeit zwischen Stellenausschreibung und Einstellung. Ohne die Verknüpfung einer angemessenen Planung mit einem ATS müssen HR-Teams oft mehrere Schritte unternehmen, um überarbeitete Stellenbeschreibungen („Job Descriptions“) und Organigramme abzusegnen – und das alles, während irgendwo im Unternehmen ein Team unterbesetzt ist.

Das bedeutet, dass der Recruiting-Prozess bereits von Anfang an unter starkem Zeitdruck stattfindet. Die Beteiligten treffen voreilige Entscheidungen, was zu Fehlbesetzungen führen kann oder dazu, dass bessere Kandidat:innen nicht zum Zuge kommen, weil die Anzeigen nur so kurz geschaltet wurden.

Überbesetzung

Wenn du nicht weißt, wie viele zusätzliche Arbeitskräfte du benötigst, besteht die Gefahr, dass du zu viele oder zu wenige Mitarbeitende einstellst.

Das kann bedeuten, dass viel Zeit und Geld für Anzeigen, Vorstellungsgespräche, Stellenangebote, Einarbeitung und Schulungen verschwendet wird. Im schlimmsten Fall langweilen sich die neuen Mitarbeitenden und verlassen das Unternehmen, weil sie desillusioniert sind oder weil du aus finanziellen Gründen umstrukturieren musst. Dies kann auch die Leistung anderer Team-Mitglieder beeinträchtigen. Die Moral der verbleibenden Beschäftigten erreicht einen Tiefpunkt und das Vertrauen in die Unternehmensführung wird auf eine harte Probe gestellt.

Fehlbesetzung

Eine häufige Folge des reaktiven Recruitings sind Fehlbesetzungen, die nicht selten zu Kündigungen innerhalb der ersten Monate nach der Einstellung führen. Abgesehen von dem finanziellen Schaden, der durch den doppelten Recruiting-Aufwand und wiederholte Schulungen für dieselbe Stelle entsteht, gibt es hier noch weitere Kosten zu berücksichtigen.

Manch eine Fehlbesetzung bringt das ganze Team aus dem Gleichgewicht. Möglicherweise hat die betreffende Person eine schlechte Arbeitsmoral und drückt ihren Kollegen noch mehr Arbeit auf, die sie während und nach ihrer Zeit im Unternehmen erledigen müssen. Es ist gut möglich, dass ihr Verhalten große Auswirkungen auf das Management hat, das ebenfalls das Vertrauen in die internen Prozesse verliert.

Je nach Aufgabenbereich können auch die Kundenbeziehungen darunter leiden. Darüber hinaus kann eine Person, die nicht in das Unternehmen passt, nach ihrem Ausscheiden eine schlechte Bewertung für das Unternehmen hinterlassen, was es dir erschwert, später gute Bewerbende zu finden.

Langwierige Recruitingprozesse

Es gibt viele Gründe, warum Einstellungsprozesse Zeit in Anspruch nehmen können. Vielleicht prüfst du Bewerbende besonders sorgfältig, um die richtige Wahl zu treffen. Vielleicht gehen einfach zu wenige gute Bewerbungen ein.

Das Problem kann aber auch darin bestehen, dass das Verfahren zu lange dauert oder die Entscheidungsträger sich nicht einigen können. Sind für eine Junior-Stelle wirklich drei Vorstellungsgespräche erforderlich? Oder sind die Kandidatenlisten des Recruiting-Teams viel zu lang?

In jedem Fall ist es enttäuschend, wenn gute Bewerbende die Geduld verlieren und anderswo ein Stellenangebot annehmen. Wenn du wieder bei Null anfangen musst, wirkt sich das auch auf die Moral und Produktivität des Teams aus, für das du einstellst. Auch nach außen gibt das kein gutes Bild ab: Bewerbende, die das Warten leid sind, schreiben möglicherweise schlechte Online-Bewertungen.

Neue Herausforderungen führen zu neuen Lösungen

Personalverantwortliche und Recruiting-Teams stehen vor einer schwierigen Aufgabe. Die Erwartungen der Arbeitnehmenden von heute erfordern ein Umdenken, und die sich ständig weiterentwickelnde HR-Landschaft erschwert die Planung zusätzlich. Einige Herausforderungen sind jedoch durchaus zu stemmen, auch wenn es in einigen Unternehmen seit langem bestehende Probleme mit Einstellungsprozessen und -technologien gibt.

Es gibt einen klaren Trend hin zu digitalen HR-Tools, die nachweislich zu besseren Ergebnissen führen, wie z. B. die Verwendung eines ATS, das mit Ihrem HCM und anderen technischen Tools verbunden ist, um den ROI für Einstellungen zu verbessern. Wer sie einsetzt, gewinnt nicht nur den Kampf um Talente, sondern sichert auch seine langfristige Zukunft.

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Eine Herausforderung steht jedoch an erster Stelle: isolierte Prozesse und Technologien. Laut der Talent Acquisition Trends Study 2024 von Lighthouse Research & Advisory haben 75 Prozent der Teams Schwierigkeiten, ihren Personalbedarf genau zu prognostizieren, und 58 Prozent der Teams haben ihren Recruiting-Plan im vergangenen Jahr verfehlt, was das gesamte Unternehmen beeinträchtigt.

Diese überraschenden Zahlen sind auf eine mangelnde Verbindung zwischen der Personalplanungssoftware und der Bewerber-Tracking-Lösung (applicant tracking system, ATS) zurückzuführen, die vier wesentliche Probleme für das Recruiting zur Folge hat, die deinem Unternehmen schaden können:

1. Reaktives Recruiting
2. Überbesetzung
3. Fehlbesetzung
4. Langwierige Recruitingprozesse

Wir haben die ultimative Antwort auf die Frage, wie du deine Abläufe effizienter und einheitlicher gestalten kannst. Der Schlüssel ist die Verschmelzung deiner Lösungen für Personalplanung und Recruiting in einer einzigen Plattform.

Bob bietet jetzt genau das. Unser neues Modul, Bob Recruiting, ist ein integriertes ATS, das direkt mit unserem Personalplanungsmodul verbunden ist und so ein strategisches und effizienteres Recruiting über eine einzige Plattform ermöglicht. Wir zeigen dir, wie es funktioniert.

Sag Hi zu Bob Recruiting

Bevor wir uns mit der Verbindung zwischen dem Modul Bob Recruiting und Personalplanung befassen, wollen wir dir zunächst einen Überblick über Bob Recruiting verschaffen. Bob Recruiting ermöglicht es HR- und Talentakquise-Teams, den Recruiting-Prozess mit einer zentralen All-in-One-Lösung zu beschleunigen.

Zentral organisierte Abläufe

Wie bereits erwähnt, erschweren isolierte Prozesse einen ohnehin schon komplizierten Recruiting-Prozess noch weiter. Mit Bob Recruiting implementierst und pflegst du eine zentrale Plattform für alle deine Prozesse. Auf diese Weise werden nicht nur alle Vorgänge zentralisiert und die Personalverantwortlichen erhalten eine vertraute und benutzerfreundliche Arbeitsumgebung (sie müssen sich nicht in noch eine weitere Plattform einarbeiten!), sondern es besteht auch eine Verbindung zu den Analysefunktionen von Bobs Core HR, die Daten und Erkenntnisse für die strategische Entscheidungsfindung liefern.

Prozesseffizienz

Besonders beim Recruiting kommt es auf das Tempo an. Mit Bob Recruiting kannst du deinen Talentpool reibungslos und effizient ausbauen und verwalten:

• Konfiguriere dein Bewerbungsformular so, dass nur die Daten erfasst werden, die du auch wirklich benötigst
• Arbeite mit dem Recruiting-Team zusammen
• Plane Vorstellungsgespräche und sende E-Mails direkt aus Bob
• Bewerte Kandidat:innen anhand individueller Scorecards für jede Position, die für das gesamte Recruiting-Team einsehbar sind
• Versende und verwalte Stellenangebote mit eSign
• Überführe Kandidat:innen nahtlos in deinen Recruiting-Prozess und beginne mit wenigen Klicks mit dem Preboarding und Onboarding

Pipeline-Wachstum

Aber Moment, das ist noch nicht alles! Mit Bob Recruiting kannst du auch sicherstellen, dass du intern und extern die richtigen Talente findest und anziehst. Veröffentliche deine offenen Stellen in mehr als 2.300 Jobbörsen mit globaler Reichweite, teile offene Stellen auf der Karriereseite deines Unternehmens und integriere bestehende Verträge mit Jobbörsen für eine einfache Veröffentlichung. Falls du interne Empfehlungskampagnen durchführst, kannst du mit Bob Recruiting individuelle Links generieren, über die deine Mitarbeitenden Stellenangebote in ihren sozialen Netzwerken veröffentlichen können, und kannst so deine Pipeline erweitern.

Erfahrung der Bewerbenden

Personalabgänge im ersten Jahr nach der Einstellung sind häufig die Folge von Fehlbesetzungen (oder mangelhaftem Onboarding), die das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Laut Studien von SHRM können die Wiederbesetzungskosten pro Arbeitsplatz 50–60 % betragen, wobei die Gesamtkosten zwischen 90–200 % liegen. Bob Recruiting hilft dir dabei, einen guten ersten Eindruck zu vermitteln und die Marke und Kultur deines Unternehmens zu präsentieren. Es bietet Bewerbenden ein Portal mit Informationen, einschließlich der Rolle(n), auf die sie sich beworben haben, und der Daten, die sie für diese Stellen eingereicht haben. Keine Sorge, es unterstützt dich auch bei der Bearbeitung von Compliance-Anfragen (z. B. im Rahmen der DSGVO) und ermöglicht es den Kandidat:innen, ihre Daten einfach zu verwalten und zu löschen. Darüber hinaus folgt auf diese hervorragende Erfahrung für Bewerbende, eine ebenso überzeugende Unterstützung während des Preboardings und Onboardings.

Strategisches Recruiting: Bob Recruiting und Personalplanung

Bob Recruiting an sich bietet schon eine ausgezeichnete Möglichkeit, den Recruiting-Prozess zu optimieren. Aber der eigentliche Trick liegt in der Verbindung von Bob Recruiting mit unserem Personalplanungsmodul, wodurch dein Tech-Stack konsolidiert wird.

Laut Josh Bersin verfügt das durchschnittliche Großunternehmen über mehr als 80 HR-Tools, und viele global tätige Unternehmen sogar über doppelt so viele. Durch die Konsolidierung und den Abbau von technischen Silos spart man nicht nur Geld und strafft die Abläufe, sondern erhöht auch die Sicherheit, vereinfacht die Zusammenarbeit, verringert den manuellen Aufwand und sorgt für ein hervorragendes Benutzererlebnis. Wie können Bob Recruiting und Personalplanung dir also helfen, genau das zu erreichen?

Optimierte Prozesse

Eine effektive Zusammenarbeit ist der Schlüssel zum effizienten Recruiting – vor allem, wenn es um die Koordination mit der Finanzabteilung geht. Wenn du bei der Planung jedoch mit E-Mails und Tabellenkalkulationen arbeitest, kann das eine transparente und abgestimmte Kommunikation erschweren. Das ist nicht der Fall, wenn alles in Bob erledigt wird.

Nehmen wir an, dein F&E-Team muss die Stelle zur DevOps-Teamleitung neu besetzen. Diese Stellenausschreibung wird von der für diese Rolle zuständigen Person in das Personalplanungsmodul eingegeben. Von dort aus erfolgen die Kommunikation, die Budgetierung und die Genehmigungen aller Beteiligten für diese Position in Bob. Nach der Genehmigung wird die Stelle mit wenigen Klicks in Bob Recruiting übertragen. Anschließend kannst du eine Stellenbeschreibung erstellen, deine Bewerbung konfigurieren, in Jobbörsen veröffentlichen und deinen Recruiting-Prozess abschließen, während du alle Beteiligten auf dem Laufenden hältst. Sobald der bzw. die perfekte Kandidat:in gefunden ist, kannst du ihm bzw. ihr über Bob ein Angebot schicken und ihn bzw. sie in deine Preboarding- und Onboarding-Workflows aufnehmen.

Sind all diese Prozesse in einer zentralen Plattform vereint, profitierst du außerdem von aussagekräftigen Analysen und Erkenntnissen, die zur Optimierung deiner Arbeit beitragen.

Umsetzbare Daten

Apropos Einblicke … die Zusammenführung von Recruiting und Personalplanung in einem einzigen HR-System erleichtert die Umsetzung von Geschäftszielen bei Einstellungen und die Rückmeldung von Recruiting-Metriken an das Unternehmen. So kannst du nicht nur planen und umsetzen, sondern auch laufend überwachen und verfolgen, um Problembereiche zu erkennen und proaktiv Maßnahmen zu ergreifen. Nutze beispielsweise Metriken wie die Recruiting-Quelle, die Ausgaben für Beschaffungskanäle, geplante und tatsächliche Einstellungen und vieles mehr. Das alles hilft dir, deine Pläne im Auge zu behalten und liefert dir einfache, datenbasierte Erkenntnisse, die du mit anderen Führungskräften im Unternehmen teilen kannst.

Gehe das Thema Recruiting strategisch an

In Anbetracht der vielen Höhen und Tiefen auf dem Recruiting-Markt ist es von entscheidender Bedeutung, Prozesse zu straffen und Silostrukturen zu beseitigen. Die Konsolidierung von wichtigen Prozessen wie Personalplanung und Recruiting auf einer Plattform kann die Erfahrungen der Bewerbenden, der internen Teams und des Unternehmens erheblich verbessern. Mit Bob Recruiting können unsere Kunden Zeit für manuelle Prozesse einsparen und Zeit gewinnen, um sich auf die Bindung deiner wichtigsten Ressource – deinen Mitarbeitenden – zu konzentrieren.

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Unternehmen, die Top-Talente ansprechen und halten möchten, erkennen, dass Aufstiegschancen nicht länger als Luxus oder Vergünstigung gelten, sondern in jeder Phase der Teamentwicklung – von der Rekrutierung und Einstellung bis hin zu Unternehmenskultur und Engagement – Priorität haben müssen.

Im Webinar „Priorisierung von Karriereentwicklung und interner Mobilität im gesamten Werdegang von Mitarbeitenden“ von HiBob erörterten ausgewählte Branchenfachleute, wie wichtig es ist, in wachsenden Unternehmen die Karriereentwicklung im Blick zu haben, und formulierten Tipps und Best Practices zur Umsetzung dieser Ziele.

• Amanda Friedl, ehemalige VP für Strategie bei JazzHR
• Bryce Weinert, Betriebsleiterin bei TeamBuilding
• Kevin Campbell, Personalwissenschaftler und leitender Coach bei Lifted Leadership

Folgende wichtige Erkenntnisse lassen sich aus diesem Gespräch gewinnen.

Personen einstellen, die sich weiterentwickeln möchten

Während eines Einstellungs- oder Telefongesprächs mit Bewerber*innen über ihre nächste Position zu sprechen – also die, die möglicherweise nach der Stelle kommt, für die du sie in Betracht ziehst –, scheint zunächst ungewöhnlich. Doch bereits frühzeitig über interne Mobilität und Karriereentwicklung zu sprechen, ist wichtig, um die richtigen Personen für dein Unternehmen anzusprechen.

Bryce sagt, dass die besten Kandidat*innen, mit denen sie spricht, nicht einfach nur nach einem Job suchen, sondern nach einem Ort, an dem sie eine tiefe Verbindung zur Unternehmenskultur, zu den Zielen oder zum Produkt aufbauen und sich voll und ganz einbringen können.

„Wenn man ihnen Gelegenheit gibt, sich an diesem Arbeitsplatz weiterzuentwickeln“, erklärt sie, „und das von Anfang an offen kommuniziert, setzen sich diese Top-Talente genauso für das Unternehmen ein, wie man sich für sie einsetzt.“

Im hart umkämpften Arbeitsmarkt kann es zudem vorteilhaft sein, mit Aufstiegschancen zu werben.

„Wenn man sich um neue Talente bemüht, möchte man die besten ansprechen“, meint Amanda. „Wenn man also bereits in der Stellenanzeige, beim ersten telefonischen Kontakt usw. die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens anspricht, zieht man die richtigen Leute an.Außerdem schafft man im gesamten Unternehmen eine Kultur, Mitarbeitende einzustellen, die sich weiterentwickeln möchten.“

Vor allem auf den Karriereseiten ihrer Website können Unternehmen demonstrieren, dass sie sich für Karriereentwicklung einsetzen.

„Werden dort die Auszeichnungen, die Sie in Ihrer Branche erhalten haben, aufgeführt oder Personen, die im Kundensupport angefangen haben, dann in den Bereich Kundenerfolg gewechselt sind und jetzt vielleicht eine ganz andere Position innehaben und dort völlig aufgehen?“,fragt Kevin. „Denn das zählt für Menschen letztlich mehr als Branchenauszeichnungen.“

Und auch wenn das klischeebehaftet ist, schwören Bryce und ihr Team darauf, die oft gefürchtete Frage zu stellen: Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

„Wir haben durch diese Frage so viele unerkannte Talente aufgedeckt“, sagt sie, „und konnten Menschen mit den Aufgaben oder Positionen betrauen, bei denen genau diese verborgenen Talente gefragt sind. So konnten die Mitarbeitenden ihre Position selbst mitgestalten.“

Mit Leistungsbeurteilungen eine Kultur der Weiterentwicklung schaffen

Wenn die Neueinstellungen dann an Bord sind, müssen die Versprechen eingehalten werden. Eine standardmäßige HR-Funktion bietet Führungskräften die einzigartige Gelegenheit, aktiv an der Kultur der Weiterentwicklung mitzuarbeiten: die Leistungsbeurteilung.

Beurteilungen können stressig sein, doch Bryce meint, dass man durch einen entsprechenden Rahmen ein ausgeglichenes Gespräch erzielt, insbesondere, wenn sich die Selbsteinschätzung zunächst auf Stärken und Errungenschaften konzentriert.

„Man sollte Mitarbeitende nicht nur nach Verbesserungsbedarf oder Bereichen fragen, in denen sie hinter den Erwartungen zurückgeblieben sind, sondern ihnen auch die Möglichkeit geben, sich selbst auf die Schulter zu klopfen“, meint sie.„Wenn man in Erfahrung bringt, wo Mitarbeitende ihrer Meinung nach aufgetrumpft oder gute Arbeit geleistet haben, gewinnt man Erkenntnisse darüber, wofür sie brennen, was sie erreichen möchten und wie man sie bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung unterstützen kann.

Richtig durchgeführte Leistungsbeurteilungen können eine positive Entwicklung anstoßen“, sagt Kevin. „Es gibt einen Zusammenhang zwischen einer guten Employee Experience und guten Leistungen“, erklärt er. „Wenn Menschen bessere Leistungen erbringen, sehen sie ihre Employee Experience in einem besseren Licht. Und wenn sie ihre Employee Experience positiv sehen, erbringen sie bessere Leistungen.Eine der wichtigsten Fragen in Hinblick auf Leistungsbeurteilungen ist daher: Verbessern sie wirklich die Leistung der Mitarbeitenden? In diesem Fall verbessern sie nämlich auch die Employee Experience, was eine echte Positivspirale bewirkt.“

Mit mehreren Beurteilungen pro Jahr mehr Dynamik erzeugen

Bei JazzHR führen Amanda und ihr Team wöchentliche Selbstbeurteilungen durch, die etwa fünf Minuten dauern und Mitarbeitende nach ihrer Woche fragen. 

„Vorgesetzten hilft es sehr, die Dynamik im Team zu erkennen“, meint sie.„Außerdem ist es hilfreich für die großen jährlichen Leistungsbeurteilungen, wenn man auf wöchentliche Check-ins zurückblicken kann.“

Bryce beschreibt, wie schwierig es ist, die Leistung, Verhaltensweisen, Lernerfahrungen und Ziele eines ganzen Jahres in einem einstündigen Meeting zu beurteilen. „Solch ein Gespräch kann nicht erfolgreich sein“, meint sie und fügt hinzu, dass sie selbst Leistungsbeurteilungen am liebsten mindestens viermal im Jahr durchführt. „Je mehr Gespräche, desto besser. Dadurch werden sie weniger stressig. Wenn wir uns daran gewöhnen, diese Gespräche zu führen, sind sie umso hilfreicher.“

Den Aufstieg innerhalb des Unternehmens zur Norm machen

Um die interne Mobilität zu einer Säule des Unternehmens zu machen, kann es schon ausreichen, in einer Richtlinie festzuhalten, dass neue Stellen zunächst intern ausgeschrieben und erst später für eine größere Bewerbergruppe zugänglich gemacht werden.

„Es ist schwierig, stets über neue Kompetenzen der eigenen Mitarbeitenden auf dem Laufenden zu bleiben, besonders in einem wachsenden Unternehmen“, meint Amanda. „Doch wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, sich als Erste zu bewerben und den Vorzug zu erhalten, sieht man immer, wer sich hervortut, wer an Weiterentwicklung interessiert ist.“

Bryce empfiehlt, noch einen Schritt weiter zu gehen, um Informationen zum aktuellen Personal zu erhalten. Sie selbst nennt diese Umfragepraxis scherzhaft „Tinder-Profil“.

„Auf welche Bereiche legen sie besonderen Wert?“, fragt sie. „In welchen Bereichen würden sie gerne zum Wachstum beitragen? Welche außergewöhnlichen verborgenen Talente haben sie? Welche Interessen haben sie, was mögen sie, was nicht?Wenn sich dann neue Chancen im Unternehmen auftun, haben wir diese interessanten Daten, die wir heranziehen können, um zu sehen, ob es intern passende Kandidat*innen gibt.“

Vorgesetzte dazu anhalten, sich für Weiterentwicklung einzusetzen

Vorgesetzte können bei der Karriereentwicklung ihrer Teammitglieder eine entscheidende Rolle spielen.

„Als Vorgesetzte*r muss man sich auch als Karrierecoach betrachten“, so Kevin.„Vielleicht war man sich dessen nicht bewusst, als man die Stelle angenommen hat, doch als Vorgesetzte*r muss man seinen Leuten dabei helfen, den nächsten Schritt zu definieren und die Verbindung zwischen diesem nächsten Schritt und den alltäglichen Aufgaben herzustellen.“

Es klingt vielleicht kontraproduktiv, ein Teammitglied zu ermutigen, sich weiterzuentwickeln und damit für andere Stellen zu qualifizieren, meint er. Doch als leitender Coach hat er die Erfahrung gemacht, dass solche Gespräche über Entwicklung dazu führen, dass Mitarbeitende länger im Unternehmen bleiben.

Amanda erklärt, es sei wichtig für Mitarbeitende, zu wissen, dass ihre Vorgesetzten auf ihrer Seite sind und ihnen helfen, neue Verantwortungsbereiche zu übernehmen oder neue Chancen wahrzunehmen und sich in eine neue Richtung zu entwickeln.

„Es geht darum, eine ehrliche Kommunikation mit dem Team zu pflegen“, sagt sie, „sich anzuhören, was die Menschen möchten, und sich dafür einzusetzen und zu versuchen, sie bei diesem Entwicklungsschritt zu unterstützen. Ich weiß, das ist leichter gesagt als getan, aber es ist wichtig für das Teambuilding und trägt offen gesagt auch zur Mitarbeiterbindung im Team bei, wenn alle wissen, dass man sich für sie einsetzt.“

Bryce teilt ihrem Team ihre Prioritäten ganz offen mit, insbesondere in Hinblick auf Entwicklungsgespräche. 

„Ich habe meinen Mitarbeitenden gesagt, es ist ganz egal, wie viel man in einem Job verdient oder wie viele Stunden man arbeitet“, erklärt sie. „Wenn man nicht in seiner Weiterentwicklung gefördert wird, ist es kein guter Job. Letztendlich ist es auch schlecht für das Unternehmen, denn wenn Mitarbeitende nicht vorankommen können, werden sie unzufrieden und kündigen schließlich.Wenn man Weiterentwicklung fördert und Mitarbeitende darin bestärkt, den nächsten Schritt zu gehen, hat man zufriedeneres Personal.“

Dieser Artikel basiert auf der Gruppendiskussion zum Thema „Priorisierung von Karriereentwicklung und interner Mobilität im gesamten Werdegang von Mitarbeitenden“.Sieh dir das gesamte Webinar an, um mehr darüber zu erfahren, wie du eine Kultur der Weiterentwicklung in deinem Unternehmen schaffst.

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