Allein im vergangenen Jahr wurden in den Vereinigten Staaten mehrere neue Gesetze verabschiedet, die die Gehaltstransparenz in den jeweiligen Bundesstaaten regeln sollen. Arbeitgeber in New York sind jetzt verpflichtet, für jede Stellenausschreibung, Beförderung oder Versetzungsmöglichkeit die Stellenbeschreibung sowie die Gehaltsspanne anzugeben. Arbeitgeber in Kalifornien wiederum müssen ihren Mitarbeitenden auf Anfrage die Gehaltsspanne für jede Stelle mitteilen und die Gehaltsspanne für alle neuen Stellen bekannt geben, auch für solche, die von einem anderen Ort im Bundesstaat aus ausgeübt werden können.

Neben diesen neuen US-Rechtsvorschriften gibt es auch in der EU – beispielsweise in Deutschland, Schweden und den Niederlanden – und Australien bereits etablierte Gesetze, die Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl dazu verpflichten, Lohngefälle zu melden und Bemühungen hinsichtlich Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz anzustrengen.

Werden diese Vorschriften nicht eingehalten, kann dies zu hohen Strafen, öffentlicher Bloßstellung und fehlendem Vertrauen der Mitarbeitenden führen, was wiederum negative Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung haben kann. Deshalb müssen Unternehmen zu Berichtszwecken aktualisierte Vergütungsdaten zur Hand haben und über eine Strategie verfügen, die eine faire und unvoreingenommene Vergütung gewährleistet.

Durch Lohngerechtigkeit kannst du nicht nur Vorschriften zur Gehaltstransparenz einhalten, sondern auch Top-Talente anziehen und binden. Studien von SHRM zufolge sagen 65 % der Unternehmen, die in ihren Stellenausschreibungen eine Gehaltsspanne angeben, dass sie dadurch bei der Anwerbung von Spitzentalenten wettbewerbsfähiger sind.

Deshalb solltest du regelmäßig dein Vergütungspaket überprüfen 

Ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket – mit wettbewerbsfähigen Gehältern und Zusatzleistungen, die für deine Mitarbeitenden wirklich relevant sind – ist für die Mitarbeitergewinnung ausschlaggebend. Sobald deine neuen Mitarbeitenden einsatzbereit und ausgebildet sind, liegt es in deinem Interesse, sie an dein Unternehmen zu binden und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Deshalb solltest du die angebotene Vergütung unbedingt regelmäßig überprüfen und sicherstellen, dass diese fair ist und dein Unternehmen somit wettbewerbsfähig bleibt.

Dies gelingt dir am besten durch eine Prüfung der Vergütung und Zusatzleistungen. Hierbei kannst du Lohngefälle ermitteln und dafür sorgen, dass deine Mitarbeitenden in Übereinstimmung mit ihrer Erfahrung, ihrem Können und ihrer Leistung vergütet werden. Etabliert dein Unternehmen diese Vorgehensweise erfolgreich, führt dies zu unternehmensweiter Lohngerechtigkeit.

Die Vergütungsprüfung und Compliance der lokalen Vorschriften zur Gehaltstransparenz sind grundlegend für die Entwicklung einer Vergütungsstrategie – aber das ist noch nicht alles. Du musst außerdem überlegen, wie transparent dein Unternehmen im Hinblick auf Vergütung sein möchte. Sobald die Vergütungsstrategie festgelegt wurde, kannst du eine Kultur der Lohngerechtigkeit schaffen, die deine Mitarbeitenden wertschätzen werden.

Wir möchten dir unter diesem Aspekt ein paar Tipps für die Entwicklung deiner Vergütungsstrategie in Bob geben, mit der du Compliance, Lohngerechtigkeit und Mitarbeiterbindung im ganzen Unternehmen optimieren kannst.

In drei einfachen Schritten zu einer erfolgreichen Vergütungsstrategie in Bob

Bob bietet mehrere Funktionen an, die dir beim Aufbau deiner Vergütungsstrategie helfen – mit dem Ziel, eine Kultur der Fairness mit Gehaltstransparenz und Lohngerechtigkeit für deine Mitarbeitenden zu schaffen.

1. Erstelle mit dem Stellenkatalog von Bob eine einheitliche Stellenstruktur

Je mehr Mitarbeitende und Standorte dein Unternehmen hat, desto wichtiger ist es, eine einheitliche Struktur für deine Positionen zu schaffen, indem du sie je nach Funktion und Berufsebene organisierst. Der Stellenkatalog von Bob ist in der Funktion Core HR von Bob inbegriffen und bietet eine verständliche Übersicht über Berufsebenen und Verantwortungsbereiche in deinem gesamten Unternehmen.

Mit Bobs Stellenkatalog siehst du alle Stellenbezeichnungen, Berufsebenen, die Anzahl der Mitarbeitenden, die jeder Stellenbezeichnung zugeordnet sind, die Gehälter und die Aufgabenbereiche auf einen Blick. Die Verfügbarkeit dieser Daten erleichtert dir Entscheidungen über die aktuelle und zukünftige Situation des Unternehmens – hinsichtlich Wachstumsbereichen oder der Festlegung einer Gehaltsspanne für jede Position. So stellst du Compliance und Lohngerechtigkeit für deine aktuellen und neuen Mitarbeitenden sicher.

2. Bleibe mit dem Vergütungs-Benchmarking von Mercer wettbewerbsfähig

Um Top-Talente anzuziehen und zu binden, musst du ein wettbewerbsfähiges Gehalt und interessante Zusatzleistungen anbieten. Bobs Vergütungs-Benchmarking von Mercer ist ein zuverlässiges, branchenführendes Benchmarking-Tool, das dich direkt in Bob mit relevanten Daten versorgt. Die globalen Gehaltsdaten stammen aus über 60 Ländern und wurden so angepasst, dass nur die für unsere Kunden relevanten Daten bezüglich Branche und Unternehmensgröße angezeigt werden.

Das Vergütungs-Benchmarking von Mercer zeigt dir Daten an, um standortspezifische Gehaltsspannen für Stellen festzulegen und auf jedem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Nutze die Daten, um die Vergütung deines Unternehmens mit der anderer Unternehmen in deiner Branche zu vergleichen und die Vergütung deiner Mitarbeitenden anzupassen, um so wettbewerbsfähig zu bleiben, Lohngefälle zu beseitigen und deine zukünftige Belegschaft zu planen.

3. Sorge mit Bobs neuen Gehaltsspannen für unternehmensweite Lohngerechtigkeit

Wir haben kürzlich Gehaltsspannen eingeführt – eine langersehnte neue Funktion zur Ergänzung unseres Vergütungsmoduls. Gehaltsspannen, auch Vergütungsspannen, Gehaltsbänder oder Lohnspannen genannt, beziehen sich auf den Minimal-, Mittel- und Höchstwert, den ein Unternehmen jemandem in einer bestimmten Position und an einem bestimmten Ort zahlen wird. Gehaltsspannen helfen dir dabei, organisiert zu bleiben, effizient zu skalieren und neue und bestehende Mitarbeitende gerecht zu bezahlen.

Mithilfe von Vergütungsspannen kannst du das Vergütungsmodul auf der Grundlage deiner individuellen Vergütungsphilosophie zum Kernsystem für den Aufbau deiner Vergütungsstruktur machen. Vergütungsspannen vereinheitlichen und standardisieren die Vergütung für jede Position, beseitigen Lohn- bzw. Gehaltsgefälle und sorgen für mehr Gerechtigkeit bei der Vergütung.

Du kannst die Lohngerechtigkeit in deinem Unternehmen auch steigern, indem du Gehaltsspannen intern oder im Rahmen des Einstellungsverfahrens kommunizierst. Auf diese Weise hältst du lokale Vorschriften zur Gehaltstransparenz ein und steigerst das Vertrauen in dein Unternehmen, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Bob unterstützt dein Unternehmen bei der Entwicklung einer Vergütungsstrategie – von Anfang bis Ende

Du beschäftigst dich erst seit Neuestem mit Vergütungsstrategien und Gehaltstransparenz oder bist schon länger dabei? Auf Bob kannst du dich in jeder Phase deiner Reise verlassen. Von der Erstellung einer einheitlichen Stellenstruktur mit Bobs Stellenkatalog über mehr Wettbewerbsfähigkeit mit Vergütungs-Benchmarking von Mercer für Lohngerechtigkeit bis zu Gehaltsspannen. Mit Bob meisterst du den Aufbau einer Kultur der Fairness – für ein Unternehmen, in dem sich deine Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen und fair für ihre Arbeit vergütet werden, und in dem die lokalen Transparenzvorschriften eingehalten werden – ein Win-win auf ganzer Linie.

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Lernen und Weiterentwicklung ist eine spezielle Aufgabe der HR. Mitarbeitende sollen in die Lage versetzt werden, ihre Fähigkeiten und Leistungen und so schließlich auch die Leistung ihres Unternehmens zu verbessern.

Programme für Lernen und Weiterentwicklung umfassen:

• Schulungen zu spezifischen Fähigkeiten
• Kurse und Seminare
• Konferenzen

Lernen und Weiterentwicklung ist eine zentrale Komponente des Lebenszyklus von Mitarbeitenden. Es bestärkt sie und schafft für sie Chancen, beruflich voranzukommen.

Sehen wir uns folgende Themen genauer an:

• Der Zusammenhang zwischen Lernen und Weiterentwicklung und Mitarbeiterzufriedenheit
• So lässt sich mit Lernen und Weiterentwicklung die Mitarbeiterbindung verbessern
• Lernen und Weiterentwicklung zum Teil der Unternehmenskultur machen
• So unterstützt Bob Mitarbeitende bei Lernen und Weiterentwicklung 

Die Bedeutung von Lernen und Weiterentwicklung für deine Mitarbeitenden

Lernen und Weiterentwicklung ist für Mitarbeitende, die neue Fähigkeiten erwerben und beruflich vorankommen möchten, von sehr hoher Bedeutung. Es ist ein großartiges Tool für die Mitarbeiterbindung – laut Workforce Learning Report 2019 von LinkedIn würden 94 % der Arbeitnehmer*innen länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn ihr Arbeitgeber in ihre Weiterbildung investieren würde. Lernen und Weiterentwicklung wird nicht mehr als Zusatzleistung angesehen. Vielmehr wird es von Mitarbeitenden, denen langfristiger beruflicher Erfolg wichtig ist, vorausgesetzt. 

Die Vorteile von Lernen und Weiterentwicklung für Mitarbeitende und das Unternehmen sind breit gefächert: 

• Verbesserte Leistungen: Mitarbeitende, die durch Lernangebote unterstützt werden, sind produktiver. Das wiederum schafft Wachstumschancen. 
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Lernen und Weiterentwicklung sorgen dafür, dass Mitarbeitende zufriedener sind und sich mehr wertgeschätzt fühlen. 
• Zukunftssicheres Unternehmen: Mitarbeitende, die sich durch Lernmöglichkeiten bestärkt fühlen und Wachstumschancen sehen, werden eher im Unternehmen bleiben wollen.

Nun, da wir festgestellt haben, wie wichtig Lernen und Weiterentwicklung sind, sehen wir uns genauer an, wie sich das am Arbeitsplatz umsetzen lässt. 

Verschiedene Arten von Lernen und Weiterentwicklung am Arbeitsplatz

Der Arbeitsplatz bietet viele Lernmöglichkeiten, formelle wie informelle. Beide Arten sind ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur und Employee Experience.

Formelles Lernen kann folgende Formen annehmen:

• Schulung zum Thema Sicherheit und Rechtskonformität während des Onboardings
• Regelmäßige Seminare zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Erlernen spezifischer Fähigkeiten
• Branchen- und Fachkonferenzen
• Sponsoring und Kurse für weiterführende Bildung

Informelles Lernen ist ebenso wichtig. Dies kann oft wie folgt aussehen:

• Lesen von Artikeln oder Ansehen von Videos
• Austausch von Know-how mit Kolleg*innen
• Social Learning beim Mittagessen
   

Laut dem 70:20:10-Modell für Lernen und Weiterentwicklung finden 70 % des Lernens am Arbeitsplatz in der Praxis statt, 20 % des Lernens erfolgen unstrukturiert und nur 10 % durch formelles Lernen. 

Das 70:20:10-Modell hilft Unternehmen dabei, eine Lernstrategie zu entwickeln, die Lernen und Weiterentwicklung in der Belegschaft maximiert und gleichzeitig die Mitarbeiterleistung steigert.

Lernen und Weiterentwicklung zum Teil der Unternehmenskultur machen

Personalverantwortliche spielen eine wichtige Rolle bei der Definition und Planung, wie der Lern- und Entwicklungsplan ihres Unternehmens aussehen soll und wie eine Kultur des Lernens geschaffen werden kann. Diese Kultur sollte anhand des 70:20:10-Modells alle Arten von Lernen und Weiterentwicklung anerkennen und berücksichtigen und so Mitarbeitende dazu anhalten, neugierig zu sein, voneinander zu lernen und ihre Kompetenzen auszubauen, wenn dies nötig wird. 

Dazu sollte die Personalabteilung zunächst identifizieren, wie der Mehrwert von Lernen und Weiterentwicklung sowie entsprechende Errungenschaften von den Mitarbeitenden gefördert, unterstützt und gefeiert werden, und dies zu einem zentralen Wert des Unternehmens und der Unternehmenskultur machen. Ein HRIS wie Bob kann dabei helfen, diesen Rahmen zu schaffen und zu unterstützen.

So unterstützt und feiert Bob Lernen und Weiterentwicklung

Das Bob-HRIS wurde für Menschen entwickelt und soll eine Unternehmenskultur fördern, in der die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht. Mitarbeitende, Vorgesetzte, Kolleg*innen und die Personalabteilung können mit Bob Lernen und Weiterentwicklung planen, nachverfolgen und feiern.

Weiterentwicklung von Mitarbeitenden in Bob feiern

Die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und ihre Errungenschaften können mithilfe der Ankündigungen in Bob mit dem ganzen Unternehmen gefeiert werden. Verwende Ankündigungen, um zu verkünden und zu feiern, dass eine Aufgabe zur Zufriedenheit erledigt wurde oder eine Beförderung stattgefunden hat.

Mit Kudos werden herausragende Leistungen von Mitarbeitenden gefeiert, was zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führt und informelles Lernen fördert. Diese Art der Anerkennung unter Kolleg*innen sorgt dafür, dass Mitarbeitende eingebunden werden und sich wertgeschätzt fühlen. 

Mit der Superkräfte-Funktion in Bob können Mitarbeitende besondere Fähigkeiten angeben. Wenn du ein Ass in Asana bist, fließend Französisch sprichst oder außergewöhnlich gut öffentlich sprechen kannst, ist dies deine Chance, Gleichgesinnte zu finden und dein Know-how weiterzugeben. Dies fördert eine Unternehmenskultur des Austauschs, Lernens und der Zusammenarbeit.

Lernen durch die Zielsetzung in Bob verwalten

Mit der Funktion Zielsetzung in Bob kannst du die berufliche Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden in den Mittelpunkt rücken. Vorgesetzte und Personalverantwortliche können Mitarbeitenden Schulungen als Ziel setzen, entweder im Rahmen des Onboardings oder als Schulung zu einem bestimmten Thema oder einer Software. Mitarbeitende können sich auch selbst Ziele setzen, indem sie Zeitpläne für persönliche Errungenschaften erstellen, die sie im nächsten Monat, Quartal oder Jahr erreichen möchten. 

Lern- und Entwicklungsmeilensteine anerkennen

Bob lässt sich in beliebte Lernmanagementsysteme (LMS) wie HowNow und Auzmor integrieren, sodass du Schulungen und Zertifizierungen nahtlos verwalten und diese Meilensteine in die Zeitpläne von Mitarbeitenden einfügen kannst. Mit Bob können Unternehmen die Lern- und Entwicklungserfolge ihrer Mitarbeitenden nachverfolgen und diese in den beruflichen Werdegang des Personals integrieren.

Schlussfolgerung

Mitarbeitende möchten das Gefühl haben, dass sie neue Kompetenzen gewinnen und ihre Karriere voranbringen können. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und Mitarbeitende zu halten, müssen Unternehmen Lernen und Weiterentwicklung zu einem zentralen Bestandteil der Employee Experience und der Unternehmenskultur machen. Bob erleichtert dies, indem es sich nahtlos in moderne LMS integriert, Mitarbeiterleistungen und Meilensteine feiert und die Zusammenarbeit zwischen allen Funktionen im Unternehmen fördert. 

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In der modernen Arbeitswelt hat sich jedoch einiges geändert. 

Statt für wertvolles Feedback auf die Leistungsbeurteilung zu warten, haben viele Unternehmen mittlerweile regelmäßiges Feedback eingeführt. Dazu gehören unter anderem regelmäßige persönliche Meetings zwischen Managern und Mitarbeitenden, das Setzen von Zielen und OKRs zum Nachverfolgen von Fortschritten und Erfolgen.  

Leistungsbeurteilungen gibt es nach wie vor. Doch viele Unternehmen ersetzen diesen Top-Down-Prozess mit 360-Grad-Feedback. Dabei wird ein ganzheitlicher Ansatz für die Mitarbeitenden, ihre Leistungen und ihr Potenzial verfolgt. Leistungsbewertungen wirken in der heutigen Arbeitswelt vielleicht veraltet, aber sie können positiv und strategisch eingesetzt werden. 

Zum Beispiel ermöglicht es ein quantitativer Maßstab für den Vergleich von Personen Unternehmen, auf der Grundlage konkreter Daten zu entscheiden, welche Mitarbeitenden für eine Gehaltserhöhung oder Beförderung in Frage kommen. Das hilft außerdem, Subjektivität oder Voreingenommenheit zu verhindern. 

Es gibt viele verschiedene Tools für das Leistungsmanagement. Unternehmen sollten das Tool finden, das am besten zu ihrer Kultur und ihren Geschäftszielen passt. Letztendlich sollte der Prozess für alle Beteiligten positiv sein. Er sollte Mitarbeitende motivieren, die Produktivität steigern und Wachstum fördern. 

Neu: Gesamtleistungsbewertung in Bob

Da wir wissen, wie wertvoll eine Gesamtleistungsbewertung für die Leistungsbeurteilung sein kann, haben wir sie in unser Talentmodul aufgenommen. Diese Gesamtleistungsbewertung ist optional. Unternehmen können sie in ihre Beurteilungen mit einbeziehen oder sie weglassen. Es gibt außerdem die Möglichkeit, die Punktzahlen mit den Mitarbeitenden zu teilen oder sie vertraulich und nur für den internen Gebrauch zu nutzen. 

Die Leistungsbewertungen von Bob sind rundum flexibel. Jedes Unternehmen kann selbst entscheiden, welche Mitarbeiterattribute und -eigenschaften sie nutzen möchten, um die Punktzahl zu berechnen. Dazu können Leistungen, Potenzial, Einsatz oder alle genannten Aspekte gehören. Das Format und der Ablauf sind nicht fest vorgegeben. Jedes Unternehmen kann also seinen eigenen Prozess entwickeln. 

Die Punktzahl der Gesamtleistungsbewertung ergibt sich aus den durchschnittlichen Ergebnissen einer oder mehrerer skalierter Fragen aus der Leistungsbeurteilung. Sobald die Leistungsbewertung abgeschlossen ist, berechnet Bob die Leistungspunktzahl aus den durchschnittlichen Punktzahlen der ausgewählten Fragen.

So fügst du eine Gesamtleistungsbewertung zu deiner Leistungsbeurteilung hinzu

Beim Einrichten deines Leistungsbeurteilungszyklus musst du festlegen, ob du die Gesamtleistungsbewertung mit einbinden möchtest. Wenn das der Fall ist, wähle in der oberen rechten Ecke „Enable“ (Aktivieren).

Als Nächstes musst du festlegen, welche skalierten Fragen du in die Leistungspunktzahl einfließen lassen möchtest. Du kannst eine oder mehrere Fragen auswählen. Wenn du 360-Grad-Feedback nutzt, kannst du außerdem Fragen aus der Selbstbeurteilung, Manager-Beurteilung, aufwärtsgerichteten Beurteilung und den Beurteilungen durch Kolleg*innen einbinden.

Solltest du dich dafür entscheiden, die Gesamtleistungsbewertung mit der betreffenden Person zu teilen, kann diese nach Abschluss der Leistungsbeurteilung ihre Leistungspunktzahl zusammen mit der Beurteilung in Bob und in der Mitarbeiterzeitleiste einsehen. Wenn du diese Option nicht aktiviert hast, sehen deine Mitarbeitenden ihre Bewertung ohne Punktzahl.  

So nutzt du die Gesamtleistungsbewertung für Vergütungsbeurteilungen

Leistungsbewertungen liefern Unternehmen konkrete Zahlen zu ihren Mitarbeitenden. Das kann besonders bei Vergütungsbeurteilungen hilfreich sein. Unternehmen können Richtlinien für Gehaltserhöhungen auf der Grundlage der Leistungsbewertungen festlegen und den Prozess so im gesamten Unternehmen standardisieren. Beispielsweise können Unternehmen entscheiden, dass Mitarbeitende mit einer Bewertung von 1 oder 2 keine Gehaltserhöhung bekommen, Mitarbeitende mit einer Bewertung von 3 oder 4 eine Erhöhung von 5–10 Prozent und Mitarbeitende mit einer Bewertung von 4,5 oder 5 eine Erhöhung von 10–15 Prozent erhalten. 

Wenn du deine Vergütungsbeurteilungen in Bob durchführst, kannst du diese Vorgaben direkt festlegen. Alle relevanten Gehälter werden dann automatisch basierend auf den Ergebnissen der Leistungsbewertung aktualisiert. 

Leistungsmanagement nach deiner Vorstellung

In der modernen Arbeitswelt wurden viele klassische Prozesse aktualisiert und transformiert, damit ein positiveres Umfeld für Mitarbeitende entsteht. 

Das Talent-Modul von Bob umfasst eine Vielzahl flexibler und anpassbarer Tools, die Unternehmen dabei unterstützen, einen erfolgreichen Leistungsmanagement-Prozess für ihre Mitarbeitenden zu entwickeln. Du kannst dich für ein Tool entscheiden oder sie alle nutzen, um einen noch umfassenderen Überblick über deine Mitarbeitenden zu bekommen. Entwickle deinen Prozess, der den Werten deines Unternehmens entspricht und dir dabei hilft, eine moderne und unterstützende Erfahrung zu schaffen, von der alle profitieren. 

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Laut einer weltweiten Umfrage von McKinsey nimmt die Erfolgschance eines Unternehmens mit dem Grad des Wandels zu, den es vollzieht. Doch ein solcher Wandel hat auch seine Tücken. Eine weitere Untersuchung von McKinsey zeigte: Unternehmen, die umfassende Veränderungen vornehmen, scheitern in rund 70 Prozent der Fälle. Aber wie kann ein Unternehmen seine Erfolgschancen erhöhen?

Das Zauberwort heißt Change Management. Unternehmen müssen natürlich innovativ sein und wachsen, allerdings nicht unsystematisch und ohne Plan. Es ist wichtig, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen und sie von der Notwendigkeit der Veränderungen zu überzeugen. Dieser allmähliche, andauernde Prozess empfiehlt sich bei der Umsetzung größerer Veränderungen in einem Unternehmen, wenn diese sich auf die Mitarbeitenden auswirken – von der Implementierung einer neuen HR-Plattform über die Expansion in eine neue Region bis hin zur Durchführung einer Fusion oder Übernahme.

Bei Unternehmen, die beschlossen haben, erstmals eine HR-Plattform zu implementieren, ihr bestehendes System umzustellen oder einen neuen unternehmensweiten HR-Prozess einzuführen, steht und fällt der Erfolg damit, wie gut sie vorbereitet sind, wie genau sie arbeiten und ob sie das Vertrauen der Mitarbeitenden gewinnen. Da sich Menschen von Natur aus gegen Veränderungen sträuben, musst du in deinem Unternehmen für eine reibungslose und störungsfreie Umsetzung der Veränderung sorgen.

Uns ist klar, dass Neuerungen in einer aktiven HR-Plattformumgebung einschüchternd sein können. Daher haben wir Bob’s Sandbox entwickelt – eine risiko- und stressfreie Testumgebung, in der du mit Bob experimentieren kannst.

Was ist eine Sandbox?

Sandboxen werden normalerweise von Software-Entwicklern genutzt. Eine Sandbox ist eine isolierte Umgebung, in der Nutzer*innen ohne Gefahr für ihre Produktionsumgebung neue Funktionen entwickeln, testen und Schwachstellen aufdecken können.

Auch in Bob’s Sandbox wird dieses Prinzip der isolierten Testumgebung angewendet. Sie wurde jedoch für HR-Fachleute entwickelt, die mit Bob arbeiten. Sie ist benutzerfreundlich und erfordert keine technischen Vorkenntnisse oder Programmierkompetenz.

Bob’s Sandbox zum Testen von Prozessen für den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus einsetzen

Kund*innen, die Bob’s Sandbox erwerben, erhalten ein Duplikat ihrer individuellen Bob-Produktionsumgebung. Darin sind alle von ihnen genutzten Funktionen sowie alle aktuellen Personaldaten enthalten.

Anschließend können sie Bob’s Sandbox als Testumgebung für die Funktionen von Bob nutzen sowie alle Veränderungen und Ereignisse – egal ob groß oder klein – vor der tatsächlichen Umsetzung gefahrlos optimieren. Du kannst in der Sandbox neue Prozesse für den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ausprobieren, z. B. das Einrichten von Performancezyklen, das Durchführen von Vergütungsereignissen, das Erstellen von Aufgabenlisten und Arbeitsabläufen, das Senden von E-Signatur-Anfragen und das Importieren oder Ändern von Daten. Die Sandbox eignet sich auch hervorragend zur Schulung neuer Administratoren im Umgang mit Bob, ohne dass der Verlust oder die Beschädigung von Daten zu befürchten ist.

Äußerst nützlich ist Bob’s Sandbox zudem für schnell wachsende und multinationale Firmen sowie für Unternehmen, in denen wichtige Veränderungen stattfinden, etwa der Aufbau neuer Standorte, die Durchführung einer Fusion oder Übernahme oder die Vorbereitung eines Börsengangs. Nutze die Sandbox zum Testen und Ansehen deiner Änderungen, ohne sensible oder vertrauliche Daten offenzulegen. Setze die Änderungen in einer Live-Umgebung um, sobald du fertig bist oder deine Vorschläge genehmigt wurden.

Ein weiteres Merkmal von Sandboxen besteht darin, dass es sich um temporäre Umgebungen handelt, die regelmäßig aktualisiert werden. Das ist auch bei Bob’s Sandbox so. Sie wird alle 60 Tage automatisch aktualisiert, sodass sie mit deiner aktuellen Bob-Umgebung übereinstimmt. Dadurch wird sichergestellt, dass du die DSGVO und andere Datenschutzbestimmungen einhältst. Bei Bedarf kannst du die Sandbox jederzeit aktualisieren und wieder bei null anfangen.

Den Erfolg deines Unternehmens sichern und deine Mitarbeitenden überzeugen

Der Erfolg deines Unternehmens hängt von laufenden Innovationen und der Zufriedenheit deiner Mitarbeitenden ab. Sorge dafür, dass beide Voraussetzungen erfüllt sind – indem du mit Bob’s Sandbox neue Funktionen und Prozesse in einer sicheren Umgebung ausprobierst, bevor du sie im ganzen Unternehmen einführst. Wenn du über eine Umgebung verfügst, in der du deine Änderungen und Prozesse testen und beobachten kannst, bevor du sie umsetzt, wirst du dich besser vorbereitet fühlen. Du kannst sichergehen, dass alles richtig funktioniert und deine Mitarbeitenden eine hervorragende Employee Experience erhalten.

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Multinationale Unternehmen stehen vor besonderen Herausforderungen. Beispielsweise müssen sie in jedem Land, in dem sie vertreten sind, die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten sowie zwischen Beschäftigten, die in unterschiedlichen Ländern tätig sind, für eine einheitliche Unternehmenskultur sorgen. Befassen wir uns nun mit fünf der Herausforderungen, die Personalabteilungen in globalen Unternehmen meistern müssen.

1. Globale Einstellungs- und Onboarding-Verfahren

Wer Beschäftigte aus aller Welt einstellt, erhält eine vielfältigere Belegschaft und einen breiter aufgestellten Talentpool. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen nicht an allen internationalen Standorten eigene HR-Fachkräfte. Daher müssen Personalbeschaffung und das Onboarding von Neueinstellungen aus der Ferne stattfinden. Bewerber nicht persönlich kennenzulernen ist an sich schon eine Herausforderung. Zudem nimmt das Einstellen von Mitarbeitenden aus anderen Ländern häufig viel mehr Zeit in Anspruch, denn die Personalabteilung muss alle Referenzen, Nachweise und Bildungsqualifikationen sorgfältig überprüfen. Mit einer Fehleinstellung sind erhebliche Kosten verbunden. Daher ist es umso wichtiger, potenzielle Beschäftigte vor der Einstellung eingehend zu überprüfen.

Das Remote-Onboarding von Mitarbeitenden hat ebenfalls seine Tücken. Die Personalabteilung sollte darauf achten, dass der Onboarding-Prozess für internationale oder Remote-Beschäftigte dem für die ortsansässigen Mitarbeitenden ähnelt. Dabei sollten die Erwartungen und der Hintergrund des Unternehmens erläutert sowie Gespräche mit relevanten Peers angesetzt werden, damit die Neueinstellung das Team kennenlernen kann. Wenn jedoch Beschäftigte aus unterschiedlichen Ländern angeheuert werden, müssen womöglich weitere Themen angesprochen werden, etwa die Unternehmenskultur sowie Technologieprotokolle, die noch unbekannt sind.

2. Einhaltung internationaler Vorschriften 

Globale Unternehmen mit mehreren Standorten in aller Welt müssen sicherstellen, dass sie die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten. Diese sind je nach Land unterschiedlich. Vor allem sind die Bereiche Arbeitsrecht, das die Rechte der Beschäftigten regelt, darunter Arbeitsverträge, Kündigung, Einwanderung und Arbeitserlaubnisse für die Versetzung von Beschäftigten, sowie Steuer- und Sozialversicherungsgesetze zu berücksichtigen. Damit ein Unternehmen keine Verstöße riskiert, ist ein interner Jurist optimal, der sich mit dem internationalen Arbeitsrecht auskennt. Dennoch muss die Personalabteilung auch mit den örtlichen Gesetzen vertraut sein, wenn es um das Einstellen oder Kündigen von Beschäftigten geht.

3. Grenzüberschreitender Austausch von Know-how 

Wissensaustausch ist die Übermittlung dokumentierter und nicht dokumentierter Informationen von einer Person an eine andere. Der Wissensaustausch steigert Motivation und Produktivität, sodass Beschäftigte durch den Zugriff auf die Ressourcen und Einblicke, die sie benötigen, schneller arbeiten können.

Für Unternehmen mit mehreren Standorten weltweit kann sich der Wissensaustausch schwierig gestalten. Diese Unternehmen müssen dem Wissensaustausch Priorität einräumen, indem sie ihn in ihre Unternehmenskultur integrierten und zu einem der Unternehmenswerte erklären. Zudem muss die Personalabteilung die Wichtigkeit dieses Austauschs den Beschäftigten vom ersten Tag an verdeutlichen.

Schließlich muss die Personalabteilung sicherstellen, dass das Unternehmen über eine effiziente, zentrale Plattform zum Speichern und Teilen von Know-how verfügt, die allen Beschäftigten zugänglich ist. Die Auswahl einer Plattform, die in die anderen geschäftlichen Apps des Unternehmens integriert werden kann, ermöglicht den automatischen Wissenstransfer und stellt den Beschäftigten über die Tools, die sie ohnehin schon nutzen, das nötige Know-how zur Verfügung.

4. Aufbau der Unternehmenskultur

Bei weltweit verteilten Beschäftigten, die verschiedene Sprachen sprechen und bisweilen gegensätzliche Arbeitsweisen gewohnt sind, ist es nicht gerade leicht, eine einheitliche Unternehmenskultur aufzubauen. Es ist Sache des HR-Teams, dafür zu sorgen, dass alle sich Beschäftigten, unabhängig von ihrem Arbeitsort, im Unternehmen wohlfühlen und integriert sind.

Durch regelmäßige Mitteilungen an die gesamte Belegschaft und regelmäßige Meetings für das gesamte Unternehmen, z. B. Betriebsversammlungen, kann der Kontakt zwischen geografisch entfernten Teams gepflegt und das Zusammengehörigkeitsgefühl gestärkt werden. Eine Plattform zur Personalverwaltung bietet der Personalabteilung, dem Management und den Beschäftigen ein Forum für den Austausch aktueller Neuigkeiten aus dem Unternehmen und Mitarbeitermeilensteinen sowie für Anerkennung und Würdigung der Leistungen einzelner Beschäftigter. Dadurch entsteht eine offene, inklusive und kooperative Unternehmenskultur.

5. Einführung eines modernen HRIS, das globale Teams unterstützt

Eine einheitliche Unternehmenskultur für die globalen Teams zu gewährleisten bereitet so manchem multinationalem Unternehmen Probleme. An Ein HRIS wie Bob bietet eine zentrale Plattform zur Verwaltung aller wesentlichen HR-Prozesse im gesamten Unternehmen, z. B. Vergütungsmanagement und Leistungsmanagement. Zudem versammelt es alle Mitarbeiterdaten an einem Ort und ist somit der verlässliche Datenbestand für alle Beschäftigten an allen Standorten. Bob ist ein vollständig anpassbares HRIS, das mehrere Sprache unterstützt (amerikanisches und britisches Englisch, Deutsch, Französisch, Schwedisch und Spanisch). Es kann für jeden Standort lokalisiert werden, sodass Zeitzonen, Datum- und Uhrzeitformate, Urlaubskalender und Währungen angepasst werden.

Aus kultureller Perspektive kann das HRIS eines Unternehmens die zentrale Kommunikationsquelle innerhalb des Unternehmens sein, u. a. für aktuelle Neuigkeiten aus dem Unternehmen, Ankündigungen und die Anerkennung von Meilensteinen und Erfolgen der Beschäftigten. Es verbindet die globalen Teams unabhängig von ihrem Arbeitsort.

Global denken, lokal agieren

Für globale Unternehmen mit mehreren Standorten kann es schwierig sein, Beschäftigte weltweit einzustellen und zu onboarden, internationale Gesetze einzuhalten, Know-how grenzüberschreitend auszutauschen und für eine einheitliche Unternehmenskultur zu sorgen. HR-Führungskräfte müssen diese Herausforderungen meistern und eine HR-Strategie entwickeln, die der globalen Zusammenarbeit und Geschlossenheit Priorität einräumt. Ein modernes HRIS, das internationale und Remote-Teams unterstützt, erleichtert HR-Führungskräften die effizientere Verwaltung ihrer Prozesse und Beschäftigten. Dabei steht die Belegschaft im Vordergrund und Mittelpunkt, und es entsteht eine Kultur, in der sich alle Beschäftigten zugehörig fühlen.

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Eine intakte und transparente Unternehmenskultur, in der die Angestellten ermutigt werden, ihre Meinung zu äußern, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen, und über ein System verfügt, um dies tun zu können, trägt zur Mitarbeiterbindung und zu einer starken Unternehmensidentität bei. Ebenso hat eine kürzlich in der EU verabschiedete Verordnung zum Schutz von Whistleblowern eine breitere Diskussion über die Notwendigkeit eines anonymen Meldesystems am Arbeitsplatz ausgelöst.

Was ist die EU-Richtlinie zum Schutz von Hinweisgebern („Whistleblowern“)?

Ein Whistleblower, zu Deutsch ein Hinweisgebender, ist ein Mitarbeiter, der sich äußert, wenn er bei seiner Arbeit auf ein Fehlverhalten stößt, das dem öffentlichen Interesse schaden kann, z. B. durch Gefährdung der Umwelt, der öffentlichen Gesundheit oder der Verbrauchersicherheit.

Rechtsvorschriften zum Schutz von Hinweisgebenden wurden in mindestens 59 Ländern erlassen. Insbesondere wurde im Dezember 2019 die Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, verabschiedet, die Geschäftspraktiken melden, die gegen EU-Recht verstoßen. Im Rahmen dieser Richtlinie müssen Unternehmen in der EU ihren Mitarbeitern eine gefahrlose und sichere Möglichkeit bieten, Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu melden, ohne Angst vor Repressalien seitens ihres Arbeitgebers haben zu müssen. Diese Richtlinie wird am 17. Dezember 2021 für Unternehmen mit mehr als 249 Mitarbeitern in nationales Recht umgesetzt. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten gelten die Rechtsvorschriften ab dem 17. Dezember 2023.

Diese EU-Richtlinie wird letztlich für alle in der EU ansässigen Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern verpflichtend sein, aber auch für Unternehmen weltweit hat diese Gesetzgebung einen bedeutsamen Diskurs ausgelöst. Unternehmen sollten, unabhängig davon, ob sie gesetzlich dazu verpflichtet sind oder nicht, offene Kommunikationskanäle einrichten und ihren Angestellten die Möglichkeit geben, ihre Bedenken zu äußern. Da viele Beschäftigte vielleicht zögern, sich direkt zu melden, weil sie Vergeltungsmaßnahmen befürchten, müssen Unternehmen ein anonymes Meldeinstrument bereitstellen, das die Beschäftigten schützt und es ihnen ermöglicht, sich in einer sicheren Umgebung zu äußern.

Bob’s Your Voice unterstützt kulturelle Sicherheit am Arbeitsplatz

Wir bei HiBob setzen uns leidenschaftlich dafür ein, dass die Erfahrung der Mitarbeiter an erster Stelle steht, und wissen, wie wichtig es ist, den Mitarbeitern einen sicheren Raum zu bieten, in dem sie ihre Meinung sagen und gehört werden können. Deswegen haben wir die Initiative Your Voice geschaffen.

Your Voice wurde als Hilfssystem für Whistleblower entwickelt, um allen Beschäftigten — nicht nur, wenn sie gesetzlich dazu verpflichtet sind — die Möglichkeit zu geben, Bedenken oder Fehlverhalten am Arbeitsplatz sicher und anonym zu melden.

Your Voice finden Sie ganz unten auf der Bob-Homepage und ist über das Internet und Mobiltelefone leicht zu erreichen und zu nutzen. Mitarbeiter, die sich anonym über arbeitsbezogene Fragen oder Bedenken äußern möchten, können dies tun, indem sie auf den Link klicken.

Es steht den Arbeitnehmern frei, ihre Anliegen in Your Voice mitzuteilen, wobei sie sicher sein können, dass ihre Nachricht und ihre Identität anonym bleiben. Anschließend sollten die Mitarbeiter auf „Weiter“ klicken.

Auf dem nächsten Bildschirm wird die/der Angestellte aufgefordert, eine Kategorie für ihre/seine Nachricht/Beschwerde auszuwählen, um sie an den richtigen Ansprechpartner für den Fall weiterzuleiten. Zu den Kategorien gehören Mobbing, Korruption, Diskriminierung sowie Wohlbefinden und psychische Gesundheit. Für Fälle, die nicht in die Dropdown-Liste passen, gibt es auch die Option „Sonstiges“. Anschließend müssen die Mitarbeiter, sofern bekannt, einen Ansprechpartner für Ihre Fälle auswählen und eine persönliche E-Mail-Adresse angeben.

Alle von den Arbeitnehmern angegebenen E-Mail-Adressen sind verdeckt, und alle Angaben zu ihren Fällen sind verschlüsselt, um absolute Privatsphäre und Anonymität zu gewährleisten. Um die Identität der Nutzer völlig anonym zu halten und das Risiko zu vermeiden, dass Mitarbeiter des Unternehmens auf die Daten zugreifen, werden persönliche E-Mail-Adressen gegenüber geschäftlichen E-Mails bevorzugt. (E-Mails werden nur verwendet, um den ursprünglichen Sender darauf hinzuweisen, dass eine Antwort auf der Your Voice-Plattform wartet). Um ein Höchstmaß an Sicherheit zu gewährleisten, ist Your Voice passwortgeschützt und nur für die vom Unternehmen benannten Ansprechpartner zugänglich.

Nach der Annahme der allgemeinen Geschäftsbedingungen und der Datenschutzrichtlinie klickt der Mitarbeiter auf „Nachricht senden“, um seine Nachricht abzuschicken und den Vorgang zu starten. Er/sie erhält dann eine Verifizierung-E-Mail und nach der Verifizierung eine Kopie der Nachricht und eine Vorgangsnummer. Der Ansprechpartner des Unternehmens antwortet dem Mitarbeiter direkt in Your Voice, und wenn dieser es möchte, kann er das Gespräch innerhalb der Plattform fortsetzen. Der Ansprechpartner für den Fall erfährt während des gesamten Prozesses nichts über die Identität des/der Beschwerdeführers/in, es sei denn, er/sie möchte sie preisgeben.

Your Voice gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu äußern und ihre Bedenken vorzubringen. In gravierenden Fällen von Fehlverhalten im Unternehmen oder von Kollegen, wie z. B. bei Vorwürfen der sexuellen Belästigung, des Betrugs oder der Korruption, kann sie dazu beitragen, dass die zuständigen Interessengruppen frühzeitig ermitteln und Maßnahmen ergreifen können.

Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Meinung zu sagen

Das Rückgrat Ihres Unternehmens und entscheidend für seinen Erfolg, sind Ihre Mitarbeiter. Unternehmen, die eine sichere, einladende und anonyme Plattform wie Your Voice bereitstellen, die dazu auffordert, sich zu äußern und Bedenken anonym und ohne Angst vor Repressalien zu äußern, zeigen, dass ihnen ihre Beschäftigten am Herzen liegen und dass sie Maßnahmen ergreifen werden, wenn es einen Fall von Fehlverhalten im Unternehmen gibt.

Auch wenn Ihr Unternehmen rechtlich nicht verpflichtet ist, ein anonymes Meldesystem einzurichten, trägt dessen Einführung zur Schaffung einer integrativen, auf Vertrauen basierenden Unternehmenskultur bei. Ebenso wird es dazu beitragen, hohe Personalfluktuationsraten zu vermeiden und eine glückliche, zufriedene und produktive Belegschaft zu erhalten.

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Die Potenzial-Performance-Matrix ist eine gängige Methode, die von Unternehmen zur Visualisierung der Performance und des Einflusses von Mitarbeitern verwendet wird und sich zu einer Art Standard entwickelt hat. Ursprünglich wurde die Nine Box von McKinsey in den frühen 1970er Jahren für das Unternehmen General Electric mit seinen 175 Geschäftsbereichen als Methode zur strategischen Bewertung der Frage entwickelt, welche Geschäftsbereiche das Unternehmen behalten und weiterentwickeln und welche Geschäftsbereiche abgebaut werden sollten. Seither wurde dieses Modell von Unternehmen als Instrument für das Performance-Management von Mitarbeitern übernommen, bei dem die Wirkung und der Beitrag der Mitarbeiter anhand von zwei Attributen – ihrer Leistung und ihrem Potenzial – dargestellt werden. Für jedes Attribut wird eine Punktzahl vergeben, und dann wird der Mitarbeiter in der Neun-Box abgebildet, einer 3×3-Matrix, die das „Potenzial“ auf der y-Achse und die „Performance“ auf der x-Achse misst.

Die ursprüngliche Nine Box

Diese standardmäßige Nine Box verwendet „Potenzial“ auf der y-Achse und „Performance“ auf der x-Achse und zeigt anhand der Punktzahlen die verschiedenen Klassifizierungen der Mitarbeiter an. Zum Beispiel: „schlechter Performer/hohes Potenzial“ oder „mäßiger Performer/mäßiges Potenzial“.

Die Talent-Matrix

Dieses Raster verwendet ebenfalls „Potenzial“ auf der y-Achse und „Performance“ auf der x-Achse. Für jedes Feld werden jedoch Definitionen angegeben, wie Unternehmen die Platzierung eines Mitarbeiters in einem der neun Felder einschätzen. So wird z. B. ein Mitarbeiter im unteren linken Feld (mit geringer Performance und niedrigem Potenzial) als „ineffektiver Mitarbeiter“ betrachtet, während ein Mitarbeiter im oberen rechten Feld (mit hoher Performance und hohem Potenzial) vom Unternehmen als „künftige Führungskraft“ eingestuft wird.

Darstellung der Mitarbeiter auf dem Nine-Box-Raster

Sobald die Mitarbeiterbeurteilungen auf dem Nine-Box-Raster abgebildet sind, bekommen die Personalabteilung und andere Entscheidungsträger einen klaren Überblick darüber, wer im Unternehmen derzeit die Performance-Erwartungen nicht erreicht, erfüllt oder übertrifft und wo sie in Bezug auf die Erfüllung ihres Potenzials stehen.

Das mag sich zwar einfach anhören, kann aber problematisch sein. Es fällt vielen Führungskräften schwer, zwischen der Performance ihrer Mitarbeiter und ihrem Potenzial zu unterscheiden. Außerdem gibt es nur selten Mitarbeiter, die sehr gute Leistungen erbringen, aber ein nur geringes Potenzial aufweisen, oder die ein großes Potenzial haben, aber schlechte Leistungen erbringen.

Eine weitere mögliche Problematik liegt in der Tatsache, dass einige Unternehmen Quoten haben, die von den Managern verlangen, dass sie einen bestimmten Prozentsatz ihrer Mitarbeiter in jede Box einteilen. So droht Mitarbeitern in der unteren linken möglicherweise die Kündigung aufgrund ihrer scheinbar geringen Performance und ihres geringen Potenzials. Dies, obwohl sie in Wirklichkeit ohne das Quotensystem wahrscheinlich in der mittleren Box wären. In solchen Fällen kann die Nine Box zu einem entmutigenden Instrument werden, das zu Missverständnissen und falscher Abstimmung zwischen Managern und Mitarbeitern führt.

Über den Rand der traditionellen Nine Box hinausblicken

Obwohl die Nine Box auch ihre Nachteile hat, erfüllt sie einen klaren Zweck. Die Darstellung der Mitarbeiter in einem Raster bietet einen visuellen, ganzheitlichen Überblick über die Mitarbeiter eines Unternehmens, der den Entscheidungsträgern bei der Nachfolgeplanung hilft, d. h. bei der Bewertung der aktuellen Talente und der Ermittlung der künftigen Führungskräfte. Viele unserer Kunden haben darum gebeten, dass wir Bob um ein ähnliches Tool erweitern, und wir haben diesem Wunsch entsprochen. Deshalb freuen wir uns, die Erweiterung unseres Talentmoduls um das Performance Mapping von Bob ankündigen zu können.

Wir stellen Bobs Performance Mapping vor

Das Bob Performance Mapping sehen wir als ein Instrument, das Manager und Personalleiter nutzen können, um sinnvolle Gespräche im Rahmen des Leistungsbewertungsprozesses von Mitarbeitern zu führen.

Leistungsbewertungen können nämlich oft voreingenommen oder subjektiv sein: während ein Manager vielleicht großzügiger ist und seinen Mitarbeitern vier oder fünf von fünf Punkten gibt, tendiert ein anderer dazu, nur drei von fünf Punkten zu vergeben. Das kann zu Unstimmigkeiten innerhalb eines Unternehmens führen, wenn Mitarbeiter aus bestimmten Abteilungen generell schlechtere Noten erhalten als Mitarbeiter aus anderen Teams. Bob’s Performance Mapping kann helfen, einen Dialog zu beginnen, der es Managern und der Personalabteilung ermöglicht, jeden Mitarbeiter gemeinsam zu überprüfen, um sicherzustellen, dass seine Beurteilung unvoreingenommen und fair ist.

Im Unterschied zum traditionellen Nine-Box-Modell, das sich auf die Bewertung von Performance und Potenzial beschränkt, können bei Bob’s Performance Mapping zwei beliebige, vom Unternehmen gewählte, Attribute zur Analyse der Mitarbeiter herangezogen werden.

Mit Hilfe der Punktzahlen aus zwei beliebigen skalierten Fragen stellt Bob den Mitarbeiter in einem Raster dar. Wenn mehrere Fragen die Performance oder ein anderes Attribut betreffen, nimmt Bob die durchschnittliche Punktzahl aus jeder Frage, um eine endgültige Punktzahl für dieses Attribut zu berechnen.

Die Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters werden dann auf dem Raster abgebildet, sodass die Entscheidungsträger eine visuelle Darstellung erhalten, die alle Mitarbeiter zeigt. Die Resultate können nach Team, Abteilung oder Standort gefiltert werden, sodass verschiedene Gruppen innerhalb des Unternehmens verglichen werden können. Statt eines Standardberichts, der jeweils ein Beurteilungskriterium analysiert, kann ein zweidimensionales Raster, wie es das Performance Mapping von Bob verwendet, zwei Bewertungen für jeden Mitarbeiter gleichzeitig analysieren.

Unternehmen können mit Bob einen Prozess vereinfachen, der auf herkömmliche Weise mit Hilfe von Tabellenkalkulationen sehr technisch sein kann. Bobs Performance Mapping wird automatisch aus dem Mitarbeiterbeurteilungsprozess generiert und spart so viel Zeit und Mühe. Sie können auch zusätzliche Informationen aus Bob hinzufügen, die Ihnen bei der Bewertung der Mitarbeiter helfen, wie z. B. die Dauer der Anstellung und wer ihr Vorgesetzter ist, um einen genaueren Überblick über die einzelnen Mitarbeiter zu erhalten. Dank dieser Flexibilität können Sie zusätzliche Bewertungen vornehmen und sich ein umfassenderes Bild machen.

Sobald die Personalabteilung und die Manager sich darauf geeinigt haben, wo alle Mitarbeiter innerhalb des Rasters platziert sind, kann das Unternehmen die Ergebnisse mit jedem einzelnen Mitarbeiter oder internen Interessengruppen teilen und darauf vertrauen, dass der Prozess unvoreingenommen war und dass jeder Mitarbeiter eine faire Bewertung erhalten hat.

Fünf Tipps, wie man das Beste aus dem Performance Mapping herausholt

Richtig durchgeführt, kann das Performance Mapping der Personalabteilung und den Managern helfen, ein faires und objektives Leistungsbewertungsverfahren zu gewährleisten.

Hier sind fünf Tipps, die Ihnen helfen, das Beste aus dem Bob Performance Mapping herauszuholen:

1. Finden Sie andere Kriterien für Ihre Performance-Bilanz als „Performance“ und „Potenzial“, um mehr über Ihre Mitarbeiter zu erfahren. Sie können zum Beispiel „Zusammenarbeit und Teamwork“ mit „Potenzial“ oder „Performance“ und „positive Einstellung“ kombinieren. 
2. Wählen Sie für Ihr Unternehmen relevante Bewertungskriterien, die Ihnen wichtig sind. Wenn „Engagement und Kreativität“ für Ihr Unternehmen wichtig sind, dann achten Sie darauf, dass Sie diese Kriterien angeben und nicht solche, die für Sie nicht wichtig sind.
3. Die Kriterien sollten für die verschiedenen Abteilungen Ihres Unternehmens angepasst werden, um ihre Relevanz zu erhöhen. Verwenden Sie z. B. „Kreativität“ und „Engagement“ für das Marketing und „Liebe zum Detail“ und „Bereitschaft, einen Schritt weiter zu gehen“ für das Produktmanagement.
4. Bieten Sie Schulungen für Manager an, wie sie unvoreingenommene Leistungsbeurteilungen durchführen können. Erstellen Sie ein Programm, das das gesammelte Wissen über Talente für die Bereiche Entwicklung, Verdienst, Management und andere Zwecke nutzt. Die meisten Mitarbeiter dürften in die Gruppe der „Kernmitarbeiter“ fallen. Entwickeln Sie Pläne für diejenigen, bei denen dies nicht der Fall ist.

Mapping starten!

Es ist uns ein Anliegen, Personalchefs die besten Tools für das Management ihrer Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich in ihrem Job und in ihrer Karriere weiterzuentwickeln. Der Flexibilität unserer Plattform entsprechend ist das Performance Mapping von Bob vollständig anpassbar, sodass Unternehmen wählen können, welche Attribute sie für die Bewertung ihrer Mitarbeiter verwenden möchten. Wir sind überzeugt, dass mit dieser neuen Funktion wichtige Gespräche zwischen der Personalabteilung und den Managern während des Leistungsmanagementprozesses in Gang gesetzt werden können, um eine faire Leistungsbeurteilung zu gewährleisten und den Unternehmen zu helfen, ihre Mitarbeiter auf ganzheitliche Weise zu betrachten.

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Die Psychologie betrachtet das Setzen von Zielen als ein wesentliches Mittel zur Selbstmotivation und Leistungssteigerung. Ende der 1960er Jahre stellte Edwin A. Locke in seiner bahnbrechenden Arbeit über Zielsetzung fest, dass Mitarbeiter, die eindeutige Ziele und relevantes Feedback erhalten, motivierter sind und schlussendlich bessere Leistungen erbringen als Mitarbeiter ohne Zielvorgaben. Zielsetzung wird auch mit einem höheren Maß an Selbstvertrauen, Selbstwertgefühl und Unabhängigkeit in Verbindung gebracht.

Aber um effektiv zu sein, sollten die Ziele formalisiert und gemessen werden. Viele Unternehmen verwenden zu diesem Zweck die sogenannte OKR-Methode.

Was sind OKRs?

OKRs steht für „Objectives and key results“, also Zielsetzungen und Schlüsselergebnisse.

Die Zielsetzung bezieht sich auf das, was Sie erreichen wollen, Ihr Ziel. Es sollte konkret, bedeutsam, handlungsorientiert und inspirierend sein.

Schlüsselergebnisse (KRs) sind Maßnahmen, mit denen das Ziel erreicht werden soll. Wirksame KRs sind spezifisch, messbar, zeitgebunden und erreichbar. Nach Ablauf der festgelegten Zeit sollte das Schlüsselergebnis überprüft und entweder als abgeschlossen oder nicht abgeschlossen markiert werden. 

Mit OKRs können Unternehmen aus einem Zustand der Stagnation in einen Zustand des Wachstums übergehen.

Zielsetzung mit Bob

Zielsetzungen sind nutzlos, wenn sie gesetzt und dann wieder vergessen werden. Die Ziele von Bob bieten Unternehmen einen speziellen Ort, um Ziele zu setzen und ihre Umsetzung zu verfolgen. Alle mit Bob gesetzten Ziele werden gespeichert und stehen für eine spätere Bezugnahme bereit, z. B. bei einer Leistungsbeurteilung oder einer Gehaltsüberprüfung.

Bob’s Ziele sind unter Talent zu finden und folgen der oben erwähnten OKR-Zielsetzung. Als Erstes müssen Sie das Gesamtziel oder die Zielsetzung definieren und es dann in Schlüsselergebnisse aufschlüsseln – die erforderlichen spezifischen Schritte, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.

Mitarbeiter, die an einem bestimmten Ziel arbeiten, können ihre Fortschritte anpassen, indem sie auf „Anmelden“ klicken und die einem Schlüsselergebnis zugewiesene numerische Punktzahl ändern. Außerdem haben Manager und Mitarbeiter die Möglichkeit, ein Ziel entweder als „On Track“ (auf Kurs) oder „Off Track“ (nicht auf Kurs) zu kennzeichnen und Kommentare zu hinterlassen. Auf diese Weise können alle Beteiligten auf dem richtigen Weg bleiben.

Jeder Kontrollbesuch und jeder Kommentar wird im Ziel dokumentiert und kann bei der Bewertung der Performance und der Fortschritte des Mitarbeiters herangezogen werden.

Ziele sind für jeden da

bobs Ziele sind für Unternehmen konzipiert. Sie unterstützen individuelle (persönliche) Ziele, Abteilungsziele und Unternehmensziele. Es besteht auch die Möglichkeit, diese verschiedenen Ziele miteinander zu verbinden, so dass die Mitarbeiter sehen können, wie sich ihre persönlichen Ziele auf die Unternehmensziele auswirken. Die Mitarbeitermotivation und das Engagement werden gesteigert, wenn sie sehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Individuelle Ziele

Die Festlegung individueller Ziele erfolgt in Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Im Mittelpunkt sollte die berufliche und persönliche Entwicklung des Mitarbeiters stehen. Die Ziele sollten klar definiert und messbar sein und eine Frist für die Erreichung enthalten. Personenbezogene Ziele können mit Abteilungs- und Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden.

Mitarbeiterziele listen jeden Mitarbeiter und seine Ziele auf, zusammen mit seinem Fortschritt und Status. Manager können Mitarbeiterziele verwenden, um die Ziele ihrer Mitarbeiter auf einem Bildschirm zu sehen und ihren Fortschritt zu überprüfen. Sie können auch alle Mitarbeiter, die mit ihren Zielen im Rückstand sind, „anstupsen“, wenn sich deren Frist nähert.

Abteilungsziele

Bei Abteilungszielen handelt es sich um Ziele, die für jede Abteilung innerhalb des Unternehmens festgelegt werden. Wie individuelle Ziele haben auch die Abteilungsziele ein Ziel, einen Zeitrahmen und Schlüsselergebnisse. Alle an einem Ziel beteiligten Teammitglieder können Kommentare verfassen, aber nur der Zieleigentümer kann den Fortschritt überprüfen und ändern. Abteilungsziele können an den Unternehmenszielen ausgerichtet werden.

Unternehmensziele

Die Unternehmensziele werden von der Geschäftsleitung festgelegt und umfassen Ziele, die zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens beitragen, wie z. B. Einstellungsziele, Verkaufsziele oder die Verbesserung der Employee Net Promoter Score (eNPS). Unternehmensziele können für das ganze Unternehmen sichtbar sein und können mit Abteilungs- oder individuellen Zielen abgestimmt werden. 

Unternehmen können für alle Arten von Zielen wählen, ob sie vollständig transparent sein wollen, d. h. alle Ziele offen und für das gesamte Unternehmen sichtbar, oder ob sie die Sichtbarkeit einschränken wollen. Diese Entscheidung ist häufig von der Unternehmenskultur abhängig.

Ziele mit Performance kombinieren

Bob’s Ziele können leicht in die Leistungsbeurteilung integriert werden, wodurch ein zielgerichteterer und weniger voreingenommener Prozess entsteht. Wenn Manager einen Leistungsbeurteilungszyklus einrichten, können sie die Option „Ziele in der Beurteilung zulassen“ auswählen, wodurch ein Seitenfenster mit den Zielen des Mitarbeiters und seinem Fortschritt in einem bestimmten Zeitraum angezeigt wird. Dies ermöglicht dem Manager einen einfachen Einblick in die Performance des Mitarbeiters, sodass er eine genaue, unparteiische Bewertung seiner Fähigkeiten und Leistungen vornehmen kann. 

Durch die Verknüpfung von Zielen mit der Performance, können Manager ihren Mitarbeitern ein kontinuierliches Feedback geben und sie überprüfen, ohne auf eine Leistungsbeurteilung zu warten, die ein- oder zweimal im Jahr stattfindet. Viele Unternehmen bevorzugen dies gegenüber formellen Leistungsbeurteilungen, und Bob’s Ziele tragen dazu bei, dass sich das Gespräch darauf konzentriert.

Verknüpfung von Vergütung und Performance

Für Unternehmen, in denen die Vergütung an die Performance gebunden ist, können Bob’s Ziele helfen. Bei der Durchführung eines Vergütungsprüfungszyklus in Bob können Sie einen Mitarbeiter auswählen und „Mitarbeiterziele aktivieren“, um seine Ziele und Leistungen auf demselben Bildschirm aufzulisten. Mit diesen Informationen können Manager und andere Entscheidungsträger faire Entscheidungen über die Gewährung von Gehaltserhöhungen oder Boni treffen.

Zielsetzung für Erfolg

Zielvereinbarungen sind eine bewährte Strategie, um die Leistung zu steigern und gleichzeitig das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Bob’s Ziele hilft Unternehmen, Zielvereinbarungen mit klar definierten Zielen und Schlüsselergebnissen, einfacher Überwachung und offenem Dialog zu formalisieren. Außerdem lassen sie sich nahtlos in Leistungsbeurteilungen und Vergütungszyklen integrieren, was Ihnen hilft, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen und Ihren Mitarbeitern den Weg zum Erfolg zu ebnen.

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Wächst Ihr Unternehmen? Wenn Sie Ihren Personalbestand im Laufe der Zeit überprüfen, verlassen mehr Mitarbeiter das Unternehmen als neue hinzukommen?

Zur Beantwortung dieser Frage müssen Sie die Wachstumsrate Ihres Unternehmens messen.

Mit der Wachstumsrate wird gemessen, wie stark ein Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum gewachsen oder geschrumpft ist. Eine positive Zahl zeigt eine positive Wachstumsrate an, d. h., das Unternehmen wächst. Eine negative Zahl zeigt eine negative Wachstumsrate an, was bedeutet, dass die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, größer ist als die Anzahl der neuen Mitarbeiter, die zum Unternehmen hinzukommen.

Wie man die Wachstumsrate eines Unternehmens berechnet

Die Wachstumsrate Ihres Unternehmens können Sie berechnen, indem Sie die Zahl der Beschäftigten zu zwei verschiedenen Zeitpunkten vergleichen und diese Zahl durch die Zahl der Beschäftigten zum zweiten Zeitpunkt dividieren. In der Regel wird die Wachstumsrate als Prozentsatz angegeben.

Für die Berechnung der Wachstumsrate gilt die folgende Formel:

Angenommen, Sie möchten die Wachstumsrate Ihres Unternehmens im Jahr 2020 messen. Sie benötigen die Anzahl der Mitarbeiter, die Sie im Januar 2020 beschäftigt haben, sagen wir 210, und die Anzahl der Mitarbeiter, die Sie im Dezember 2020 beschäftigt haben, sagen wir 345.

Die Wachstumsrate wird wie folgt berechnet:

(345 – 210) / (210) x 100 % = 64 %

Das bedeutet eine Wachstumsrate von 64 %. Ihr Unternehmen ist also im Jahr 2020 um 64 % gewachsen.

Weshalb sollten Sie das Wachstum Ihres Unternehmens messen?

Ähnlich wie andere Geschäftsbereiche innerhalb eines Unternehmens über Daten zu Umsatz oder Absatz verfügen, sollte die Personalabteilung über Daten zu Mitarbeitern und zum Unternehmenswachstum verfügen. Dazu gehören HR-Analysen und KPIs zu Personalbestand, Mitarbeiterfluktuation, Personalabbau und Kündigungen.

Dank des Zugriffs auf leicht verständliche Daten zur Mitarbeiterfluktuation und Personalabbau erhalten Sie Einblicke in das Unternehmen, z. B. über die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern und darüber, ob mehr Mitarbeiter das Unternehmen verlassen als neu hinzukommen.

Der Einsatz von KPIs in Bob hilft Ihnen bei den folgenden Aufgaben:

1. Festlegung der Bereiche, die Aufmerksamkeit erfordern 
2. Erarbeitung einer Strategie zur Behebung des Problems
3. Überprüfung der Metriken, um festzustellen, ob die Strategie funktioniert hat.

Mit Bob können Sie nahtlos Berichte über verschiedene Leistungsindikatoren (KPIs) erstellen und die harten Daten anderen Entscheidungsträgern, wie der Geschäftsleitung, der Führungsebene oder dem Vorstand, erstellen. Auf diese Weise können Sie potenzielle Risiken für Ihr Unternehmen aufdecken und eine Strategie zu deren Bewältigung entwickeln.

Messung des Unternehmenswachstums mit Bob

Anhand der Leistungsindikatoren im Analysebereich von Bob können Sie sich einen Überblick über Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verschaffen. Sie können die Daten auch nach verschiedenen Gruppen wie Standort, Abteilung, Geschlecht, Alter und Beschäftigungsdauer aufschlüsseln, um eine eingehendere Analyse zu erhalten.

Bob verwendet vier KPIs zur Messung des Unternehmenswachstums: Mitarbeiterzahl, Wachstum, neue Mitarbeiter und gekündigte Mitarbeiter. Schauen wir sie uns der Reihe nach an.

1. Personalbestand

Der Personalbestand bezieht sich auf die Zahl der Beschäftigten in Ihrem Unternehmen und ermöglicht es Ihnen, zu sehen, wie sich diese Zahl im Laufe der Zeit verändert hat.

Für die Daten und die Ansicht können Sie einen Datumsbereich festlegen (monatlich, vierteljährlich oder jährlich). Außerdem können Sie wählen, wie die Daten gruppiert werden sollen. Wenn Sie „keine“ wählen, erhalten Sie ein Bild des gesamten Unternehmens. Sie können aber auch nach Standort, Abteilung, Beschäftigungsdauer, Alter, Geschlecht usw. gruppieren. Durch Anklicken der drei Punkte auf der rechten Seite können Sie die Daten auch nach Metriken wie Nationalität oder Stellenbezeichnung filtern. Darüber hinaus können Sie benutzerdefinierte Filter hinzufügen, um Kennzahlen anzuzeigen, die für Ihr Unternehmen wichtig sind.

2. Wachstum

Eine Wachstumsrate wird als Differenz zwischen zwei Werten im Laufe der Zeit ausgedrückt und als Prozentsatz des ersten Wertes angegeben. Mit Bob wird die Wachstumsrate Ihres Unternehmens berechnet, ohne dass Formeln und mathematische Berechnungen erforderlich sind.

Wie bei den anderen KPIs auch, können Sie den Datumsbereich und die Datenansicht festlegen, sowie die Daten gruppieren. So können Sie auf einen Blick erkennen, ob die Wachstumsrate im Vergleich zum Vormonat positiv oder negativ ausfällt.

3. Neue Mitarbeiter

Dieser Leistungsindikator gibt Aufschluss über die Neuzugänge im Unternehmen. Sie sehen, in welchen Monaten neue Mitarbeiter dem Unternehmen beigetreten sind, und können sie nach Alter, Geschlecht, Berufsbezeichnung, Abteilung und mehr gruppieren.

Dieser KPI gibt Aufschluss darüber, welche Abteilungen und Standorte im vergangenen Jahr am stärksten gewachsen sind, und lässt sich an den Expansionsplänen des Unternehmens messen. Sie können auch bewerten, wie vielfältig Ihre Einstellungen waren und ob es im Laufe der Monate/Jahre eine Verbesserung gab.

4. Beendete Arbeitsverhältnisse

Dieser KPI befasst sich mit den Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen haben. Sie können gekündigte Mitarbeiter nach dem Grund ihres Ausscheidens betrachten, der in Bob als „Abgangsart“ bezeichnet wird und vordefinierte Optionen umfasst: einvernehmlich, freiwillig, unfreiwillig, Vertragsende, Ruhestand und Urlaub. Mit dieser Kennzahl können Unternehmen zwischen der Fluktuation, d. h. allen Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen haben, unabhängig davon, ob sie freiwillig gegangen sind oder gekündigt wurden, und der Fluktuationsrate, die sich nur auf die Mitarbeiter bezieht, die freiwillig gegangen sind, unterscheiden. Ein hohes Maß an Fluktuation kann auf ein grundlegendes Problem innerhalb des Unternehmens hinweisen.

Sie können die ausgeschiedenen Mitarbeiter auch nach dem Grund ihres Ausscheidens anzeigen. Sie können diese Gruppe an für Ihr Unternehmen wichtige Gründe anpassen, aber Bob enthält auch einige vordefinierte Gründe wie Vergütung, Standort und Rolle.

Anhand dieses Indikators erhalten Sie wichtige Erkenntnisse darüber, warum die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Verlassen beispielsweise Mitarbeiter das Unternehmen, weil sie ein besseres Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten haben, kann dies darauf hindeuten, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter unterbezahlt und seine Vergütungspakete überprüfen muss.

Schlussfolgerung

Die Analyse des Unternehmenswachstums, einschließlich der Mitarbeiterzahl, neuer Mitarbeiter und ausgeschiedener Mitarbeiter, liefert der Personalabteilung die Daten und Erkenntnisse, die Lage des Unternehmens besser zu verstehen.

Die Leistungsindikatoren von Bob beleuchten alle Aspekte des Unternehmens und geben der HR-Abteilung konkrete Daten für die Berichterstattung an andere Interessengruppen an die Hand, um letztlich Veränderungen zu bewirken, die dem Unternehmen zugutekommen und die Erfahrungen der Mitarbeiter optimieren. 

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