Moderna organisationers typiska verksamhetskontext

Oförutsägbarhet och obeständighet är relativa begrepp, men världen under en pandemi har gett de här termerna ett påtagligt djup och tagit ovissheten till en ny nivå – särskilt på arbetsplatserna. Vi kan betrakta den här nivån som en period då tillståndet var som flyktigast.

När det gäller HR-frågor och HR-system så har uppkomsten av den oförutsägbarhet som pandemin orsakade gjort att anställda sökt efter mer inflytande i sina karriärer. De har även börjat att lägga större vikt vid sitt välmående i stort, så till den grad att begreppet ”quiet quitting” – tyst nedtrappning – fått fäste.

Dagens anställda omvärderar även sina karriärmål och de förväntningar som är kopplade till dessa. Många gånger kan det hända att kollegor, HR-avdelningar och till och med chefer inte förmår att förutse medarbetarnas mål.

<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>

Fascinerande forskningsresultat från Mercer’s Voice Of the CHRO Study: Evolving the CHRO Role in a Rapidly Changing World visar att HR-chefer på högsta ledningsnivå menar att de två viktigaste sakerna de önskat att de hade haft kunskap om när de började var:

1. Djupare kunskaper i HR-dataanalyser och insikter
2. Djupare kunskaper i andra ämnen än HR (t.ex. ekonomi, operativ verksamhet)

Vad skulle du önska att du hade haft kunskap om när du började som CHRO/HR-chef?

(Obs: Respondenterna kunde välja flera olika svarsalternativ, så svarsandelen totalt översteg 100 %)

Komplettera det här scenariot med de tre dimensionerna som kännetecknar moderna organisationers typiska verksamhetsmiljö:

1. Förstärkning av organisationens anpassningsbarhet blir en absolut nödvändighet för företag
2. Användning av AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat
3. Kultur och kärnvärden får en central roll

När organisationer inför de här nya HR-dimensionerna i sina affärsstrategier brukar deras framgångssiffror bli högre än genomsnittet.

Tre nya dimensioner som leder moderna företag till framgång

1. Förstärkning av organisationens anpassningsbarhet blir en absolut nödvändighet för företag

Den första av de här tre dimensionerna har sin grund i kommentarerna ovanför som handlar om de mindre förutsägbara operativa verksamhetsmiljöerna. Den har även en koppling till reviderade affärsplaner, eftersom prioriteringar nuförtiden har en tendens att ändras allt oftare.

De här revisionerna är ofta bieffekter till saker som är centrala ur strategiskt eller operativt perspektiv och som organisationerna behöver behålla eller bli mer konkurrenskraftiga inom. Även om alla företagsledare idag måste vara smarta när det gäller drivkrafter som gör organisationerna mer anpassningsbara, så får man ändå tillstå att det är den primära domänen för dagens HR-chefer.

2. Användning av AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat

Det andra temat handlar om hur tekniska innovationer nu dominerar våra tankeprocesser och verksamhetsprioriteringar mer än någonsin tidigare. Nya verktygsuppsättningar och framväxande programkategorier avsedda för affärsföretag är ofta utrustade med den till synes allestädes närvarande artificiella intelligensen – eller Gen AI för att vara mer kontextspecifik – i förening med så kallade ”large learning models”.

Men innovationerna sträcker sig längre än till sådana som är techcentrerade och avser även nästa generations funktioner för rekrytering, ersättning, lärande, prestationshantering, personalhantering och till och med lönehantering.

3. Kultur och kärnvärden får en central roll

Idag är företagskultur och de bakomliggande värderingarna så mycket mer än bara tomma ord i en handbok för våra mest framgångsrika företag. För att verkligen ge uttryck för vad de flesta människor i världen värdesätter – tillit, ärlighet, öppen eller transparent kommunikation och personlig integritet – måste organisationer visa upp sin kultur och sina värderingar varje dag och förstärka dem genom coachning, utbildning, erkännanden och belöningar.

Om vi betraktar de här dynamiska delarna som en helhet har vi goda skäl att hävda att en förstärkning av organisationens anpassningsbarhet har blivit en absolut nödvändighet för dagens företag generellt sett. Enskilda företag som är skickliga på att förutspå när det av operativa eller strategiska skäl är dags att ta ut en ny riktning, välja en optimal väg framåt och genomföra planer på ett bra sätt har en klar konkurrensfördel. Organisationer kan upprätthålla dessa fördelar så länge de tar med viktiga ”beroendefaktorer för organisationens anpassningsbarhet” (i grund och botten planer för organisationens anpassningsbarhet) i beräkningen och hanterar dem proaktivt.

Det inneboende värdet av en sådan plan ökar dessutom snabbt för organisationer som behöver hantera betydande (eller kanske till och med avgörande) händelser, som organisationsförändringar eller digitala omställningar, inträde på nya vertikala eller geografiska marknader, sammanslagningar och uppköp eller omstruktureringar på bolagsnivå.

Personalen som organisationens främsta konkurrensfördel

Beträffande de konkurrensfördelar som angivits ovan är det logiskt att påstå att det är organisationens personal som är nyckeln till att stärka organisationens anpassningsbarhet. Personalen är dessutom källan till de hållbara konkurrensfördelarna för moderna företag.

Faktum är att under min fyra decennier långa karriär inom HR och HR-tech, så har jag kommit fram till en kort och koncis definition av ett HR-system (HCM): Det är en kollektiv uppsättning av aktiviteter, processer och tekniker som en organisation inför för att ge sin personal möjlighet att realisera dess konkurrensfördelar.

Vi kan även se tydliga skillnader mellan de organisationer som blomstrar och de som hamnar på efterkälken beroende på vilken roll HR spelar; framgångsrika organisationer låter HR gå i spetsen. I sin roll som centrala organisationsledare fungerar HR-cheferna som arkitekter och ägare till den företagsstrategi som behövs för att hålla rätt kurs under perioder av genomgripande förändringar.

I den här guiden från HiBob kommer vi att fokusera på de kompetenser och praktiska färdigheter som HR-ansvariga behöver ha för att blomstra i en omvärld där medarbetarnas och kundernas förväntningar – och en rad andra företagsutmaningar – ständigt utvecklas, för att hålla sig steget före och undvika utbrändhet. Här finns även en checklista samt exempel på viktiga kompetenser som kan hjälpa dagens HR-proffs att bli ännu vassare.

<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>

Några branschspecifika forskningsresultat om organisationers anpassningsbarhet

Låt oss åter ta en snabb titt på temat om organisationens anpassningsbarhet, eftersom flera av de kompetenser som tas upp har en direkt koppling till den. I anslutning till detta kommer jag att lyfta fram några av de mest relevanta forskningsresultaten för att tillhandahålla ett representativt urval.

1. En PwC-undersökning visar att verkställande chefer uppger att rekrytering och behållning av personal, digitala innovationer samt förbättrad anpassningsbarhet för organisationen är de tre saker som har högst prioritet idag.
2. Project Management Institute (PMI) och Forbes Insights upptäckte att 92 procent av cheferna på högsta ledningsnivå anser att organisationens anpassningsbarhet har en avgörande betydelse för företagets framgång, samtidigt som bara 27 procent av dessa anser sig vara väldigt anpassningsbara.
3. Forskning från Accenture visar att ”sannolikheten för att verkligt anpassningsbara företag ska nå ett ekonomiskt resultat som hamnar inom den övre kvartilen är mer än dubbelt så hög (55 procent mot 25 procent) [jämfört med ett genomsnittligt företag]”.
4. Harvard Business Review rapporterar att nästan hälften av alla anställda regelbundet känner press att anpassa sig till sin organisation. Mer än 50 procent menade att “personalen i deras organisation inte ifrågasatte status quo”.
5. CEO World rapporterar att ”ha en anpassningsbar förmåga för lärande är en viktig faktor för att förutspå framgång och en avgörande egenskap för effektivt, slagkraftigt ledarskap – viktigare än intelligens, utbildningsnivå och till med ledarskapsförmåga. Ändå har bara 15 procent av cheferna det här karaktärsdraget.”
6. Enligt Human Resource Certification Institute rapporterade bara 43 procent av de HR-anställda i undersökningen att “deras organisationer snabbt kan förvandla utmaningar till möjligheter”. Därtill rapporterade 31 procent att ”deras organisationer har ‘en strategi för lärande och utveckling som hjälper ledarna på alla nivåer att bli mer anpassningsbara’.”

Avslutningsvis så visar branschforskning att anpassningsbarhet har en avgörande betydelse för alla organisationer som går igenom en större förändring. Men enligt McKinsey misslyckas 70 procent av dessa förändringar på grund av faktorer som omfattar allt från orealistiska ambitioner och brist på engagemang från medarbetare till otillräckliga investeringar i fördelning av resurser i organisationen för att upprätthålla förändringen efter att initiativet införts.

Så låt oss nu gå vidare och titta närmare på ett antal kompetenser som HR-proffs och HR-chefer kan använda för att mota bort de bekymmersamma trenderna som angivits ovan. I nästa avsnitt ska vi se hur man gör för att omvandla dessa utmaningar till möjligheter för att skaffa sig konkurrensfördelar.

6 superviktiga kompetenser för den moderna HR-hjälten

HR-anställda måste hela tiden utveckla sina kompetenser för att hålla sig i framkant inom sitt område och kunnigt leda sina organisationer genom marknadsförändringarna. Med hänsyn till den höga takten och oförutsägbarheten i det moderna arbetslivet blir det allt viktigare för HR-proffs att skaffa sig ett antal kompetenser som ökar anpassningsbarheten.

För att hjälpa till med detta har vi sammanställt en checklista med sex viktiga HR-kompetenser som stöd för att kunna identifiera och tillägna sig de färdigheter som krävs för att blomstra i dagens organisationslandskap.

1. Bedömning av organisationens mognad

Även om dagens HR-hjältar inte nödvändigtvis måste vara certifierade för förändringsarbete, så är organisationerna beroende av att de kunnigt genomför bedömningar av organisationens mognad och tar itu med avgörande brister – oavsett om det handlar om stödnivåer, färdigheter, kultur eller helt enkelt om att hantera motstridiga företagsprioriteringar.

Ett verktyg eller ramverk för förändringsarbete som jag personligen har haft god nytta av när jag genomfört förändringsarbete i stora organisationer är RWA-modellen (Redo (Ready), Beredvillig (Willing) och Kapabel (Able)) från Boston Consulting Group (BCG). Det är en klar och tydlig metod som HR-proffs kan använda för att mäta sin organisations anpassningsbarhetsnivå – och öka organisationens mognadsgrad.

• Redo: Medarbetare och chefer förstår vilka (netto-) fördelar som förändringsprogrammet leder till för deras egen del, deras kollegor och organisationen som helhet.
• Beredvillig: Medarbetare och chefer är beredda att engagera sig i förändringarna och göra vad som krävs för att understödja dem.
• Kapabel: Medarbetare och chefer anser att de har de färdigheter och kunskaper som behövs för att understödja förändringen och ha en viktig roll i att de genomförs.

2. Arkitekt för målkulturen

Dagens HR-hjältar är skickliga på att identifiera eventuella brister i medarbetarnas färdigheter och kompetenser – och att implementera ändamålsenliga lösningar för att råda bot på dem. De är även mästare på att skapa en gemensam vision för företagskulturen som företagsledarna kan ställa sig bakom. Viktigast av allt är att de klart och tydligt kan förklara varför en exceptionellt bra kultur har en avgörande betydelse för företagets framgångar.

Byggandet av en exceptionellt bra företagskultur börjar givetvis med HR och dess förmåga att attrahera och behålla den bästa kompetensen. Erfarna HR-medarbetare vet hur de ska presentera initiativ med fokus på att skapa en sund arbetsmiljö och prioritera medarbetarnas välbefinnande när de stöter på motstånd och starka invändningar från beslutsfattare med höga befattningar på företaget.

Insiktsfulla HR-hjältar presenterar betydelsen av att skapa en exceptionellt bra företagskultur som en kostnadseffektiv nödvändighet för företaget, som genererar framgångsrika strategier och förbättrar slutresultatet.

3. Empatisk och effektiv kommunikation

HR-hjältarna förstår betydelsen av löpande kommunikation och satsar dubbelt så mycket på detta i samband med förändringar.

Den förmåga och de personliga egenskaper som krävs för att kunna kommunicera på ett empatiskt och effektivt sätt har ett nära samband med organisationens mognad. Båda har en avgörande betydelse för att framgångsrikt kunna genomföra hela programmet eller livscykeln för ett förändringsarbete. Inte minst för att de anställda ofta blir oroliga när de får höra att man snart kommer att genomföra förändringar på arbetsplatsen. Detta kan leda till en viss instabilitet och ha en inverkan på moralen. Men våra HR-hjältar har de rätta kunskaperna för att inge tillförsikt och skapa förtroende hos medarbetarna.

Transparens är ytterst viktigt, särskilt under omvälvande perioder. HR-hjältarna är också medvetna om betydelsen av att berätta varför man gör på ett visst sätt: Varför vidtar man just de här åtgärderna (eller varför inte)? Vad får de för effekt för olika grupper? HR-hjältarna är experter och vet hur de ska kommunicera dessa förändringar – och tankegångarna bakom dem – på bästa sätt för olika grupper i hela företaget.

4. Adaptiva HR-funktioner

Adaptiv HR-hantering är ett begrepp som jag myntade och avser förmågan att upptäcka signaler, ledtrådar och utlösningsfaktorer som har med personalen att göra – och att svara snabbt genom optimala beslut och åtgärder.

Sådana utlösningsfaktorer ger ofta beslutsfattare anledning att uppdatera sina affärsplaner och prioriteringar. De har även en tendens att få stora effekter på alla slags HR-processer och HR-aktiviteter.

Förändrade affärsplaner och prioriteringar ger exempelvis upphov till dominoeffekter i hela organisationen: Antalet nyanställningar och prioriteringar beträffande lärande och utveckling omkalibreras för att bättre överensstämma med de färdigheter som är på väg att bli mer (eller mindre) viktiga och relevanta.

Företagen kan modifiera sina budgetar, ersättningspaket och belöningssystem så att de stämmer överens med deras beslut om ny marknadspositionering (t.ex. när ett företag växlar om och inte längre siktar på att bli marknadsledare, utan bli en efterföljare ur ett lönesättningsperspektiv).

5. Synergimästare

HR-hjälten är en mästare på att upptäcka och lyfta fram synergimöjligheter i hela organisationen – och sammanföra tvärfunktionella avdelningar med olika ansvarsområden och teamkulturer med varandra och få dem att arbeta mot ett gemensamt mål.

Organisationer fungerar som bäst när medarbetare från olika avdelningar arbetar bra tillsammans. Och HR-hjältarna är mästare på att se till att organisationerna blir till något bättre än enbart summan av bolagets funktioner, som ofta är tydligt åtskilda. För att lyckas med detta måste de fokusera på vissa huvudområden: kultur, färdigheter, organisations- och arbetsdesign, coachning och dataanalyser.

6. Prioritering av datakompetens

Datakompetens ger HR-hjältarna möjlighet att använda HR-data för att frammana positiva förändringar och innovationer på arbetsplatsen.

Datakompetens visar vilket värde som HR-data och HR-teamen faktiskt har. Kompetensen ger HR-proffsen möjlighet att backa upp sina påståenden med hårddata, så att de lättare kan få stöd (och en dedikerad budget) för kritiskt viktiga HR-program.

Förutom att enbart analysera data kan HR-hjältarna utvinna värdefulla kunskaper från HR-data och använda dessa till att främja strategiskt beslutsfattande och därigenom befästa sin ställning som viktiga intressenter i företaget.

<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>

Tillämpa HR-kompetenserna varje dag

De här sex HR-kompetenserna har en avgörande betydelse för alla moderna HR-proffs och HR-ledare – alla dagar i veckan. De förser dig med de grundläggande färdigheter som du behöver för att bli en mästare inom ditt yrkesområde och förmågan att leda din organisation framåt genom en värld som idag präglas av snabba och ständiga förändringar.

Under de decennier som jag har arbetat med rådgivning med HR- och HCM-chefer har jag insett att de tre dimensioner som jag tog upp i början av den här guiden är beständiga, oavsett vilket tillstånd den globala ekonomin och globala marknaden befinner sig i. Att förstärka organisationens anpassningsbarhet, att prioritera kultur och kärnvärden samt färdigheter i att använda AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat är alla ytterst viktiga för att dagens HR-hjältar ska kunna tillägna sig det vittomfattande affärssinne som de behöver. Använd de sex HR-kompetenserna för att göra ditt företag framgångsrikt.

Om författaren

RSteve Goldbergs mer än 30 år långa och allsidiga karriär inom HR-tech och HR-processer innefattar rollen som HR-chef på tre kontinenter, strategiledare för HR-produkter på PeopleSoft samt ett nära samarbete med HR-techanalys- och rådgivningsföretaget 3Sixty Insights.

Han har även grundat nischade företag inom rekryteringsteknik och förändringsarbete och har arbetat som Practice Leader på Bersin and Ventana Research. Han har en MBA i HR, har publicerats på bred front och anses vara en av de 100 främsta influencers inom HR-tech.

När han inte arbetar har Steve en förkärlek för att spela jazz och blues på piano, och han är stolt över sitt volontärarbete som föredragshållare på delstatsfängelser.

Om 3Sixty Insights

Inköpscykeln för bolagsprogram och bolagsteknik ska inte vara en maktkamp mellan olika avdelningar.

3Sixty Insights är ett forsknings-, rådgivnings- och konsultföretag som förmedlar en djup förståelse för hur man överbryggar klyftan i uppfattningar och prioriteringar mellan olika intressenter.

Genom vår forskning kan vi få fram strategiska tillvägagångssätt för att effektivisera beslutsprocessen, hantera lösningar framgångsrikt och maximera värdet i företagsprogram och teknikinvesteringar.

The post Dagens HR-hjälte – en färdighets- och kompetensplan appeared first on HiBob.

Introduktion

I det moderna arbetslivet är det otvivelaktigt viktigt att ha tekniska färdigheter och branschkunskap. Ändå finns det en ökad förståelse för den avgörande roll som de mjukare, mer nyanserade färdigheterna relaterade till vår emotionella intelligens har.

Det traditionella arbetslivet har länge marginaliserat känslor och betraktat dem som irrelevanta eller skadliga för människors yrkesmässiga framgång. Den globala erfarenheten av COVID-19 har dock avsevärt ändrat detta synsätt; pandemin betonade vår gemensamma sårbarhet och mänsklighet, och omformade hur vi uppfattar vår relation till arbetet.

Viktigast av allt är att pandemin i grunden förändrade hur vi interagerar med varandra i våra arbetsmiljöer och gjorde det acceptabelt att öppet prata om mental hälsa och emotionellt välbefinnande.

Hylla arbetsstyrkor med hög emotionell intelligens

Känslomässig flexibilitet och anpassningsförmåga är avgörande för att blomstra i dagens arbetsliv. Vi som jobbar inom HR befinner oss i mötet mellan företagskultur och de anställdas välbefinnande som förespråkare för emotionellt intelligenta arbetsstyrkor. Vi har i uppdrag att navigera och guida våra organisationer genom kontinuerlig förändring och att förespråka kulturer som prioriterar människor, med fokus på emotionell mognad, inkludering och välbefinnande för våra team.

Resan mot dessa mål kräver att vi omfamnar och lär av våra gemensamma mänskliga erfarenheter och främjar miljöer där känslor är avgörande för vilka vi är och för våra organisationers framgång.

Denna guide utforskar emotionell intelligens –våra Heartset-färdigheter – och framställer den som ett avgörande komplement till de kognitiva förmågor vi ofta prioriterar i vår professionella utveckling, mer kända som Mindset-färdigheter eller ”hårda” färdigheter.

<<Ladda ner vår kostnadsfria träningsguide i emotionell intelligens för att omdefiniera kärnan i HR-ledning på din organisation.>>

Heartset-färdigheter utgör grunden för emotionell intelligens – från självmedvetenhet, självhantering och social medvetenhet till att bygga relationer. Varje Heartset-färdighet är avgörande för att bemästra konsten av personalledning. Vi kommer att undersöka hur varje Heartset-färdighet kan tillämpas dagligen för att stärka våra roller inom HR och hjälpa oss att bättre stödja våra organisationer för framtiden.

Kickstarta ditt träningsprogram i emotionell intelligens

Denna guide erbjuder praktiska strategier och effektiva tillvägagångssätt för att stödja arbetsplatskulturer som prioriterar balans mellan jobb och privatliv och emotionellt välbefinnande som väsentliga element för yrkesmässig framgång. Vi kommer att använda verkliga exempel för att demonstrera ramverket vi har skapat för HR-ledare för att starta ett företagstäckande utbildningsprogram i emotionell intelligens.

Följ med oss när vi utforskar dessa strategier och tillvägagångssätt och lär dig hur du kan implementera dem på din arbetsplats.

Heartset-färdigheter för HR-ledare

Heartset-färdigheter är emotionella och sociala kompetenser som vi HR-medarbetare kan använda för att lösa de utmaningar som dagens arbetsplats erbjuder oss. Dessa utmaningar innefattar att hantera känslor, visa empati och bygga relationer vid interaktion med andra, samt mer situations- och tekniska utmaningar som att navigera i juridiska ramverk och efterlevnad, hantera budgetar osv.

Skillnaden mellan Heartset-färdigheter och hårda färdigheter

Hårda färdigheter betraktas ofta som de viktigaste (eftersom de vanligtvis rör teknisk kompetens), men Heartset-färdigheter är lika väsentliga. Varje Heartset-färdighet är avgörande för att bygga exceptionellt ledarskap och blomstrande, samarbetsvilliga team som hälsosamt och framgångsrikt kan navigera genom de nya utmaningar som uppstår i världen omkring oss.

Stabila Heartset-färdigheter är nyckeln till kunskapsdelning och effektiv kommunikation av vår expertis till våra kollegor och kunder. De gör det möjligt för oss att bygga äkta anknytningar och hjälper oss att göra en positiv och professionell inverkan.

Tillämpning av Heartset-färdigheter på arbetsplatsen

Det finns så många exempel där du kan tillämpa ovärderliga Heartset-färdigheter på din arbetsplats varje dag, särskilt när du anpassar dig till stora förändringar, som nya GDPR-lagar i Europa.

GDPR-uppdateringarna som nyligen trädde i kraft krävde att företag gjorde betydande förändringar, inklusive noggrann dokumentation, omprövning eller till och med eliminering av gamla processer. HR-teamet stod vid frontlinjen under denna övergång och navigerade genom ett hav av motstånd mot förändring från medarbetare i hela organisationen.

Även enkla saker som att schemalägga möten med människor för att förstå hur dessa GDPR-förändringar skulle påverka deras teams arbetsflöden och tvinga vissa projekt att stängas ner visade sig vara en utmanande övning som krävde en hög emotionell intelligens för många organisationer.

Emotionell intelligens (även känt som den emotionella kvoten, eller EQ) är grundläggande för att framgångsrikt hantera övergångar som denna; det är avgörande för HR och personalchefer att utöva empati och skapa trygga, samarbetsvilliga miljöer som uppmuntrar till att framgångsrikt hitta lösningar på både de tekniska utmaningarna (som uppdateringarna av GDPR i vårt exempel) och människors naturliga rädsla för och motstånd mot det okända.

Att öka medvetenheten om behovet av att se och känna med personer som ogillar förändring är avgörande. Detta gör det möjligt för organisationer att skapa arbetsplatser som inte är dömande, med trygga utrymmen för diskussion av komplexa ämnen (som förändring), samt att anpassa sig till paradigmskiften på arbetsplatsen och anta nya strategier för att hantera dem snabbt – och bana vägen framåt på ett smidigt sätt för hela arbetsstyrkan.

De 3 grundläggande Heartset-färdigheterna och deras påverkan

Konflikter uppstår ofta från missförstånd av beteenden, antaganden och brist på empati, vilket utmanar oss att hantera våra känslor på arbetsplatsen. Traditionella tillvägagångssätt som inte erkänner känslor kan misslyckas med att hantera kärnan i frågan – vårt grundläggande mänskliga behov av respekt, förståelse och tillit.

När du lägger grunden för ett träningsprogram i emotionell intelligens för din arbetsplats, börja med dessa tre grundläggande Heartset-färdigheter.

1. Emotionell öppenhet och sårbarhet

Det kan vara läskigt, men när vi omfamnar emotionell öppenhet och sårbarhet inom HR-aktiviteter, ser vi sårbarhet som nyckeln till att främja tillit, inkludering och en kultur av meningsfull feedback. När du utbildar ditt team är det viktigt att föregå med gott exempel.

Sårbarhet gör det möjligt för oss att skapa närmare anknytningar och göra det säkert för andra att delta och engagera sig i den gemensamma medmänskligheten på arbetsplatsen. Överväg att använda dessa steg som en kraftfull startpunkt i ditt utbildningsprogram för emotionell intelligens:

1. Lär känna varandra

Ge folk chansen att lära känna dig och deras kollegor bättre, samt vad alla gör i företaget.

2. Skapa förutsättningar för ett öppet och produktivt samtal

Vägled dina medarbetare i att föra givande diskussioner med varandra. Skapa en avslappnad och trygg miljö där folk kan känna sig fria att släppa in andra och vara sig själva.

3. Dra nytta av ”Det här är jag, vem är du?”-modellen

Denna modell kan vara transformerande. Genom att du, som ledare för din workshop i emotionell intelligens, berättar för deltagarna vem du är och genuint visar intresse för vilka de är, lägger du grunden för diskussioner baserade på ömsesidig nyfikenhet och förståelse.

Några saker jag har delat med mitt team i workshops om emotionell intelligens är:

”Jag blir nervös inför möten utan dagordning eftersom överraskningar gör mig obekväm. Ni då?”

Jag har också inlett konversationer med:

”Det här är inte mitt modersmål. Säg gärna till under vårt samtal om ni tycker att något jag sagt verkar konstigt så att vi kan förtydliga och förstå varandra bättre.”

Denna modell är förankrad i medkännande nyfikenhet och aktivt lyssnande, och har visat sig vara avgörande för att navigera konflikter och främja en stödjande arbetsmiljö, vilket understryker den djupgående påverkan som emotionell öppenhet har.

<<Ladda ner vår kostnadsfria träningsguide i emotionell intelligens för att omdefiniera kärnan i HR-ledning på din organisation.>>

2. Självmedvetenhet

Självmedvetenhet som en Heartset-färdighet är avgörande för HR-chefer och stödjande ledare i vår organisation och för feedback-processer.

Icke-dömande självreflektion i ledarskapet och medvetna beslut är avgörande för att bygga självmedvetenhet. De kan vara svåra att utöva till en början, men de är grundläggande för att hjälpa oss att anpassa oss till förändring och andra utmaningar. Den goda nyheten är att vi alla kan träna oss själva för att förbättra dessa Heartset-färdigheter.

Vi kan träna på självreflektion genom att föra dagbok. Att skriva ner saker ger oss en känsla av ansvar och ett åtagande till förändring. Icke-dömande självreflektion i ledarskapet (och hos enskilda teammedlemmar) gör det möjligt för oss att öppna upp för att lära oss från våra misstag. Det låter oss också se misstag på ett positivt sätt, som en del av vår gemensamma mänsklighet.

För att arbeta med självreflekterande dagboksskrivande, börja med dessa steg:

1. Individuell dagbok

Låt folk skriva ner viktiga observationer och saker de har lärt sig från sina dagliga interaktioner med andra. Betona att förande av dagbok handlar mer om vanan än formatet.

2. Dagbok i grupp

En personlig dagbok kan vara till hjälp för människor, men i en arbetsmiljö kan självreflektion i grupp ha en betydande positiv inverkan på dina ledningsteam. Dela in deltagarna i grupper om 2-3 och be dem att reflektera över ett projekt eller en aktivitet som de gjorde tillsammans. Coacha dem att skriva om vad som fungerade bra, vad som inte gjorde det, vad de kan göra annorlunda i framtiden, och vilka gränser de kan sätta för att främja ömsesidig respekt – och bli mer empatiska och effektiva när de arbetar tillsammans.

3. Identifiera lärdomar

Arbeta med varje grupp i workshopen för att identifiera lärdomspunkter. Detta hjälper till att göra målen handlingsbara, specifika och mätbara så att vi har sätt att granska och fira vår framsteg.

Självmedvetenhet som en Heartset-färdighet lägger grunden för att vi fullt ut ska förstå hur vi reagerar på det som händer runt omkring oss. Det hjälper oss också att stanna upp och tänka innan vi agerar. När vi är medvetna om våra känslor blir vi bättre på att förstå hur vi reagerar på något (och varför) – och när vi behöver mer tid för ytterligare övervägande.

Att vara medveten kan vara utmanande, men att uppnå det är belönande, särskilt när det hjälper till att navigera i svåra samtal med teammedlemmar och kollegor. Det är också fördelaktigt för interkulturell kommunikation, vilket är helt avgörande i dagens mångkulturella och globala arbetsvärld.

3. Risktagande

Risktagande är inte en Heartset-färdighet som kommer naturligt för oss eller är särskilt bekväm. Ett av våra primära emotionella behov som människor är att känna oss trygga. Men ett medvetet omfamnande av kontrollerade risker kan leda till tillväxt och innovation.

Det krävs mycket mod från var och en av oss för att ta beslut. Vår rädsla för att ta risker och misslyckas överskuggar vårt behov av att känna oss trygga. Genom att skifta vårt tankesätt bara lite grann kan vi dämpa våra rädslor och få mod att vidta medvetna åtgärder och ta ansvar för utfallet med intelligent förståelse.

För att starta din workshop om risktagande i utbildningen inom emotionell intelligens, börja med dessa steg:

1. Förutse och förbered dig för framtida scenarier

Den här övningen bygger upp deltagarnas strategiska tänkande och färdigheter i scenarioplanering för att mildra deras rädsla för att ta risker.

Be deltagarna föreställa sig olika potentiella situationer och skapa strategier för att hantera dem. Detta hjälper till att förbereda dina ledare och deras team för oförutsedda händelser, förbättrar beslutsfattandet och ökar anpassningsförmågan.

2. Använd tankekartor för att visualisera utfall

Dela upp deltagarna i grupper för den här övningen för att ge dem fördelen att arbeta med olika perspektiv och idéer.

Be deltagarna att bygga tankekartor för att visualisera resultaten av de scenarier de föreställde sig i steg 1, och uppmana dem att överväga kort- och långsiktiga strategier när de reflekterar över de mest troliga scenarierna.

3. Vänd misslyckanden till ovärderliga lärdomar

Diskutera det positiva som uppnås när varje beslut och risk betraktas som en läroperiod.

En liten förändring i perspektivet gör att människor kan ta ansvar för sitt emotionella tillstånd medan de fattar beslut. Denna förändring låter deltagarna omvandla sättet de ser på risk – från ett potentiellt misslyckande till en ovärderlig läxa som kan hjälpa dem att överträffa sina ursprungliga mål.

Självklart kan vi alltid hitta på ursäkter för att undvika att besvara nya frågor i en undersökning, uttrycka våra åsikter om hur man ska agera eller föreslå en ny kreativ lösning. Att frukta feedback är naturligt, men att utveckla Heartset-färdigheten risktagande låter oss lämna vår komfortzon och få erfarenhet.

Att ta risker ger oss möjligheten att lära oss mer, uppnå mer och bevisa våra förmågor.

Heartset-färdigheter hjälper oss att lära oss av det förflutna för att kunna reagera bättre på en oförutsägbar framtid.

Att bemästra Heartset-färdigheter och emotionell intelligens är centralt för effektivt ledarskap. De är avgörande för att stödja team och uppmuntra engagemang. Dessa färdigheter hjälper oss också att inspirera till empati och vara bättre förebilder i våra organisationer varje dag.

HR-personal och ledare är avgörande för att uppnå kulturer som sätter människan i centrum, överbrygga kommunikationsklyftor och skapa meningsfulla relationer mellan människor inom varje organisation.

Vi kan lära oss mycket från vårt förflutna för att kunna reagera bättre på en helt oförutsägbar framtid. Men som människor gillar vi inte oförutsägbarhet av samma anledning som vi inte gillar förändring: Det får oss att känna oss otrygga.

Men världen förändras oavsett om vi tycker om det eller inte. Ta de senaste två årtiondena som exempel:

• Finanskrisen år 2008
• Den globala pandemin år 2020
• Den ekonomiska volatiliteten och hotet om en global lågkonjunktur år 2023

Vi behöver anpassningsförmåga för att överleva, särskilt i våra yrkesmässiga liv. Det är den färdighet vars utveckling mest effektivt kan hjälpa oss att navigera vår ständigt föränderliga arbetsvärld. Anpassningsförmåga tillåter oss att förutse förändring, förbereda oss för den, och (viktigast av allt) agera proaktivt genom att bygga den emotionella och praktiska motståndskraft vi behöver för att bemästra de utmaningar som världen erbjuder.

Målet är inte att förutspå framtiden utan att mildra överraskningen och vara självsäkra kring våra alternativ och hur vi ska gå vidare. Självförtroende – kombinerat med motståndskraft – minskar ängsligheten kring dagliga uppgifter och ökar lugnet.

Heartset-färdigheter håller oss rörliga och anpassningsbara. De hjälper oss att fatta beslut som stämmer överens med långsiktiga mål i en snabbt föränderlig miljö samtidigt som vi förblir flexibla och innovativa.

Bli en bättre ledare med Heartset-färdigheter

Empati är förmågan att förstå och ta del av andras känslor. Men empati räcker inte i denna komplexa värld – och särskilt inte i arbetslivet.

Vi behöver empatisk träffsäkerhet och medkännande nyfikenhet. När människor förstår och känner för varandra, kan de samarbeta bättre, lära sig av varandra och överkomma utmaningar.

Positiva resultat på arbetsplatsen (och i livet) bygger på att människor medvetet strävar efter att förstå andra och bygga relationer med våra kollegor som stärker vår kommunikationsförmåga för att mer konstruktivt lösa konflikter.

Det är viktigt att regelbundet och högt normalisera ställandet av frågor för att uppnå positiva resultat.

Fråga dig själv: Förstår jag korrekt vad den andra personen försöker säga mig?

Uppmuntra varje ledare och enskild medarbetare att göra det till en regelbunden praxis att ställa sig själva denna fråga.

Bygg kollektiv motståndskraft

Att bygga kollektiv motståndskraft är en av de mest givande uppgifterna för HR-ledare som bryr sig om att skapa och vårda hälsosamma företagskulturer. Att bygga kollektiv motståndskraft kräver att medarbetare tränar sin förmåga att aktivera sina lyckliga minnen, vara medvetna om sina prestationer och superkrafter, samt ha förmågan att komma tillbaka från motgångar.

Att bemästra kollektiv motståndskraft som en Heartset-färdighet gör det möjligt för folk att anpassa sig till förändring utan självkritik eller negativt självprat. Det är avgörande på arbetsplatsen, där vi står inför mängder av utmaningar som kräver att vi förblir lugna, professionella och fokuserade.

Lär ut konsten av kollektiv motståndskraft

Som HR-medarbetare och personalledare beror vår roll ofta på andras beslut och externa förändringar (som marknadstrender och förändringar i generationsförväntningar). Vi har privilegiet och ansvaret att lära våra team hur kollektiv motståndskraft går till.

Att utveckla kollektiv motståndskraft ger oss kraften att snabbt och effektivt anpassa oss till ständiga förändringsvågor. Motståndskraft kräver emotionellt minne och mognad för att förstå att allt är tillfälligt. Det handlar om att ha självförtroendet att veta hur man accepterar att vissa saker är utanför ens kontroll – men människors kraft ligger i att fokusera på de saker vi proaktivt kan påverka.

Det är viktigt att medge att motståndskraft inte handlar om att stå ut mer och mer tills man blir utbränd. Snarare handlar det om att förstå hur man accepterar utmaningarna som finns framför en just nu. Det handlar om att ha det emotionella minnet av att vi tidigare har överkommit svåra situationer samt förmågan att prioritera för påverkan.

Bearbeta underprestationer på ett positivt sätt

Skapa ett utrymme för att bearbeta händelser eller uppgifter som inte gick så bra. Det här är ett tillfälle att ha en kollektiv lärandeupplevelse där alla kan diskutera resonemanget bakom beslut som inte fungerade, samt förstå vad som inte fungerade och varför. Det är också ett utmärkt sätt att hjälpa dina team att distansera sig från negativa känslor kring misslyckanden och den skuld eller skam misslyckanden kan medföra.

Använd sådana tillfällen för att visa hur misslyckanden ger en möjlighet att lära sig, fira nyfikenhet, och bygga en ny och mer robust strategi. 

Låt dina medarbetare skriva om sina erfarenheter så att de kan gå tillbaka och titta på dem i efterhand. Tänk på att fira framgångar för att skapa synlighet och minnen av enastående prestationer. Detta ger också medarbetarna möjligheten att gå tillbaka och minnas att de gör ett bra jobb, även när självtvivel börjar rucka på deras självförtroende.

Fokusera på att driva meningsfull påverkan

Passionen för det vi står för som HR-ledare driver vår motivation och ger näring åt våra gemensamma hjärtan när vi strävar efter att nå samma mål. Passion smittar av sig; det driver förändringsskapare som agerar målmedvetet och det påverkar alla på arbetsplatsen positivt.

Nästa gång du utvecklar en ny process eller skapar ett påverkansprogram för anställda (eller ger någon annan i organisationen vägledning), ta med dig passionen och låt den driva din påverkan.

Fråga till exempel: 

• Hur kopplas företagets mål till mänskliga upplevelser?
• Hur kan förbättringar av medarbetarupplevelsen hjälpa till att uppfylla och överträffa era mål?
• Hur kan era program för mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet (DEI&B) främja större engagemang om ni ramar in dem på ett sätt som visar att vi alla strävar efter samma saker: hälsosamma arbetsplatskulturer, nöjdare kunder, högre framgångsfrekvenser, interkulturell kompetens, internationellt samarbete och utökad marknadsexpertis?

Du kan lära ut, utveckla och tillämpa de tre Heartset-färdigheterna vi har diskuterat i din organisation för att uppnå en hälsosammare arbetsstyrka och en exceptionell arbetsplatskultur.

Detta är HR-avdelningarnas magiska roll – vi fungerar som hjärtat i organisationens kollektiva motståndskraft och lånar ut denna kraft till dem som kan känna sig överväldigade av förändringar eller som kanske inte har mycket erfarenhet av förändring. Framför allt ger vi organisationer och deras medarbetare en mänsklig approach till deras framfart. Emotionell intelligens är på så sätt överförbar. Heartset-färdigheter kan läras ut.

7 sätt att integrera Heartset-färdigheter i HR-aktiviteter

Nu när vi vet exakt vad Heartset-färdigheter är och deras avgörande betydelse för att skapa öppna, hälsosamma och framgångsrika arbetskulturer vid sidan av deras hårda motsvarigheter (Mindset), är det dags att prata om hur du praktiskt tillämpar dem på din arbetsplats varje dag.

1. Normalisera emotionell intelligens i alla roller

HR-medarbetare har den perfekta positionen för att normalisera bekräftandet av känslor på arbetsplatsen.

Att prata om hur vi känner och hur idéer, ord och handlingar påverkar oss är nyckeln till en effektiv kommunikationsstrategi. Genom att HR tar ledningen för att normalisera emotionell intelligens kan organisationer idag ta de första stegen för att skapa mer agila arbetsstyrkor som är skickliga på att anpassa sig till förändringar.

2. Stärk balansen mellan autenticitet och självmedvetenhet

Att behärska Heartset-färdigheter och emotionell intelligens hjälper oss att sätta gränser och uttrycka våra åsikter på känslomässigt mognare och respektfulla sätt.

Som HR-ledare är det vårt ansvar att skapa arbetsmiljöer där människor kan vara sina riktiga jag, känna sig sedda och förstådda samt få sina grundläggande emotionella behov tillgodosedda. Att förmedla dessa avgörande färdigheter till alla teammedlemmar i vår organisation kräver gedigen och genomtänkt träning i emotionell intelligens och Heartset-färdigheter.

Att vara förebilder för självmedvetenhet och emotionell öppenhet för våra organisationer visar människor genom exempel hur de kan arbeta bättre tillsammans när de utövar empati och medkännande nyfikenhet för andras behov.

3. Var en förebild

Folk i hela organisationen ser på HR-medarbetare som förebilder, så det är avgörande att leda genom exempel. Därför är det viktigt att uttrycka tacksamhet och känslor tydligt när man ger eller ber om feedback.

Du bör ställa frågor som hjälper dig att förstå situationen och läsa av rummet korrekt. Detta uppmuntrar öppen kommunikation och får människor att känna sig bekväma med att uttrycka sig själva. Ju mer vi finslipar vår empatiska precision, desto mer kan vi minska missförstånd och bristfällig kommunikation, vilket leder till mer positiva och hållbara resultat.

4. Stötta och utbilda ledare

Att stötta och utbilda organisationens ledare är en av HR-medarbetarnas mest betydelsefulla uppgifter. Genom att träna era ledare att förstå och optimera sina Heartset-färdigheter kommer ni även att göra enorm skillnad för er förmåga att hålla kvar medarbetare.

Folk berättar exempelvis ofta för HR-medarbetare att de vill känna sig förstådda. Det kan låta simpelt, men det är bara simpelt om ni har empatiska ledare som visar vägen framåt.
Ge ledare vägledning kring hantering av sina egna och andras känslor under möten och feedbacksessioner för att hjälpa era team att föra mer konstruktiva samtal. Dessa typer av samtal kan ha en positiv inverkan på prestationen och öka medarbetarnas känsla av tillhörighet i hela er organisation – vilket i slutändan förbättrar samarbete och framgång.

5. Utveckla trygga utrymmen

Ge människor ett utrymme att fritt dela sina tankar utan fördomar – och motivera varandra att ta nästa steg mot ömsesidig framgång.

Trygga utrymmen uppmuntrar människor att diskutera projekt, förändringar, samarbeten och lärdomar. Det kommer att uppmuntra medarbetare att erkänna vad som gick bra, vad som kan förbättras, och att hitta gemensamma mål med sina kollegor.

6. Uppmuntra en feedbackkultur

Nästan varje framgångsrik guide till att bygga en hälsosam arbetsplats betonar vikten av en feedbackkultur. Företag med exceptionella kulturer förstår den kraftfulla och positiva påverkan som feedback har och integrerar den i sina dagliga arbetsflöden.

Feedbackkulturer är också otroligt fördelaktiga för att behålla topptalanger. Men för att feedbackkulturer ska ha avsedd effekt är det avgörande att folk accepterar feedback och integrerar den i sina vardagliga arbetsflöden. Att upprätthålla optimism, tydlighet och empatisk precision genom hela processen är avgörande.

7. Reflektera över er Heartset-resa

Reflekterande dagboksskrivande kan vara ett kraftfullt verktyg för oss som individer att reflektera över vår Heartset-resa. Vi främjar emotionell öppenhet som bäst när vi artikulerar våra känslor och lär oss att differentiera deras nyanser.

Använd reflekterande dagboksförande med dina medarbetare för att hjälpa era team att skilja ilska från upprördhet och besvikelse. Detta är avgörande för att hjälpa oss att identifiera och definiera våra känslor – och att ställa oss själva rätt frågor om hur vi ska hantera dem på ett moget sätt, särskilt på arbetsplatsen.

Till exempel kan förståelsen för skillnaden mellan ilska, indignation, frustration eller besvikelse ge ditt team en bättre uppfattning om hur de bör agera på varje känsla i stressiga situationer på jobbet – och hur de agerar ansvarsfullt. Att veta hur vi hanterar våra känslor är nyckeln till att lösa och hantera känsliga situationer på ett effektivt sätt.

Heartset-färdigheter: Omdefiniering av kärnan i HR-ledning

Nu när vår utforskning av Heartset-färdigheter går mot sitt slut framgår det tydligt att emotionella och sociala kompetenser inte bara är ”en bonus”: De är avgörande färdigheter i HR-arbetets fortsatta utveckling. Resan mot att förbättra emotionell intelligens kan motivera oss att utforska hur djup förståelse, empati och känslomässig flexibilitet dramatiskt kan förbättra våra professionella interaktioner och arbetskulturer.

Heartset-färdigheter låter oss navigera genom de komplexa nyanserna av mänskliga känslor och förvandla utmaningar till möjligheter för sammanhang och tillväxt. Från den transformativa ”Det här är jag. Vem är du?”-approachen till att främja motståndskraft och risktagande för innovation, kan varje färdighet stödja en sammanhållen strategi för att främja miljöer där människor med olika erfarenheter kan blomstra.

Heartset-färdigheter kompletterar vår tekniska expertis, berikar våra mänskliga interaktioner och säkerställer att vi anpassar oss och bygger motståndskraft. Något som gör att våra arbetsplatser inte bara blir platser för arbete, utan även gemenskaper för tillväxt, lärande och ömsesidigt stöd.

Resan vi gör för att förankra Heartset-färdigheter i vår samlade erfarenhet och vår passion för meningsfull mänsklig interaktion kan lära oss mycket om att leda förändring genom att främja emotionellt intelligenta arbetskulturer.

Omfamna dessa insikter, dela dina berättelser med dina kollegor i hela organisationen samt ditt professionella nätverk, och omdefiniera tillsammans kärnan i HR-arbetet – genom att göra det mer mänskligt, mer medkännande och mer inkluderande. Idag och i framtiden.

<<Ladda ner vår kostnadsfria träningsguide i emotionell intelligens för att omdefiniera kärnan i HR-ledning på din organisation.>>

Om författaren

Med sina två decennier inom tech-branschen har Lily Kriegs alltid prioriterat de mänskliga inslagen. Som HR/DEI&B-ledare och partner för inkluderande kultur och tillhörighet på Spryker har hon ägnat sig åt att bygga emotionellt intelligenta arbetsmiljöer som är centrerade kring välbefinnande och respekt, där alla känner sig genuint inkluderade och stöttade.

Lilys inställning till livet och arbetet är djupt rotad i vänlighet – en princip hon anser är avgörande i alla aspekter av livet och som erbjuder ett universellt språk som överskrider professionella gränser. Det är en påminnelse om att vi, även i våra roller och ansvar, kan välja att vara vänliga varje dag, överallt, för att främja en mer inkluderande och empatisk värld.

Hennes erfarenheter som mamma och invandrare från Mexiko som har bott i Tyskland i 30 år, har också berikat hennes personliga och professionella resa. Kontinuerligt lärande har lett henne till coaching, första hjälpen och kontinuerligt stöd för mental hälsa, samt förebyggande av utbrändhet – med en grund i evidensbaserade metoder som främjar motståndskraft och balans mellan jobb och privatliv.

När hon inte jobbar älskar Lily att läsa, vandra och utöva QiGong. Hon gillar även litteratur och finner glädje i att skriva dikter och vara en mentor för unga ledare.

Om Spryker

Spryker är den ledande komponerbara handelsplattformen för företag med sofistikerade affärsmodeller som möjliggör tillväxt, innovation och differentiering.

Sprykers användarvänliga, huvudlösa, API-orienterade modell är särskilt utformad för sofistikerade transaktionsföretag och erbjuder en ledande approach som ger företag flexibiliteten att anpassa sig, skala och snabbt gå till marknaden, samtidigt som den möjliggör en snabbare värdeökning för nedlagd tid genom hela deras digitala transformationsresa.

Som en global plattformsledare inom Enterprise Marketplaces för B2B och B2C, Thing Commerce och Unified Commerce, har Spryker stöttat över 150 globala företagskunder världen över och använts av varumärken som ALDI, Siemens, Hilti och Ricoh. Spryker blev utnämnd till Visionary i Magic Quadrant for Digital Commerce år 2023 av Gartner® och rankades även som en Strong Performer i The Forrester Wave: B2B Commerce Solutions, Q2 2022. Spryker är ett privatägt techföretag med huvudkontor i Berlin och New York.

The post Träning i emotionell intelligens: Vägen till exceptionell personalledning appeared first on HiBob.

“I de flesta företag idag har HR främst fått rollen som policypolis och vakthund som ser till att olika regelverk följs. Man hanterar pappersarbetet vid anställning och uppsägning, man tar hand om de byråkratiska aspekterna som har med förmåner att göra och man administrerar lönebeslut som fattats av andra … men faktum kvarstår – HR-arbetet tycks vara, och är ofta, avskilt från organisationens riktiga arbete. Den nya agendan skulle emellertid innebära att varje HR-aktivitet på ett konkret sätt ska hjälpa företaget att ta bättre hand om sina kunder eller i något annat avseende öka aktievärdet.”

Idag har HR utvecklats till att bli något mer än bara en ordermottagare, avskild från verksamheten. Under de senaste fem åren började man aktivt göra sig till en del av affärsverksamheten för att få till förbättringar inom ett flertal områden. Numera har HR en avgörande roll på moderna arbetsplatser – en roll som fortfarande utvecklas.

<< Ladda ner guiden och läs mer om HR:s avgörande roll i moderna affärsverksamheter >>

“Som HR-aktörer är vi betingade att spela vår roll”, skriver Steve Browne i HR Rising!!. “Vi har fastställda yrkesroller och vi förväntas hålla oss inom de ramar som utgör någon slags arbetsbeskrivning. Eftersom vi betraktar det här området som det enda varifrån vi kan arbeta, så påtvingar vi i vår tur även andra det här snäva synsättet. Var och en har sin givna plats. Inga undantag. Vi har en förmåga att bli ganska upprörda när någon bestämmer sig för att verka utanför dessa fastställda parametrar.”

När covid-19 spred sig över världen år 2020 hamnade HR i krisens centrum på arbetsplatserna. Utan några specificerade arbetsuppgifter såg HR till att regelverk för hälsa och säkerhet upprättades och följdes, man införde möjligheter att jobba hemifrån, upprättade vaccineringsavtal och skötte nedstängningar av arbetsplatser för att ange några exempel.

Den här globala krisen med efterföljande kollektiva förlitan på att HR skulle hålla verksamheten igång blev en katalysator som tydligt visade att HR inte bara var en “samarbetspartner till affärsverksamheten”, utan var en livsnödvändig del av den.

Avgörande för alla företag som siktar på att bli framgångsrika är att HR är djupt involverad i affärsverksamheten. McKinsey har nyligen genomfört forskning för att ta reda på hur företag på bästa sätt kan organisera sig inför framtiden – och resultaten visar att de företag som är inriktade på framgång har fyra utmärkande egenskaper gemensamt:

1. De synkroniserar sina insatser utifrån affärsstrategin
2. De fokuserar på talangutveckling
3. De investerar i framsynt ledarskap
4. De “integrerar ovannämnda strategier”

För att på riktigt kunna bli en nödvändig och framgångsrik del av affärsverksamheten har de mest framstående HR-avdelningarna anammat de strategiska tankesätt och metoder som “framtidsorienterade” företag använder sig av. Den här guiden undersöker hur HR:s ställning som livsviktig del i affärsverksamheten kan säkras genom att implementera de här fyra taktikerna i personalstrategin.

Den moderna HR-ledarens utveckling

1. De synkroniserar sina insatser utifrån affärsstrategin

I en tid där det ständigt skapas nya digitala innovationer och där förändringar sker i en omfattning utan motstycke kan det vara ytterst värdefullt för organisationer att ta ett steg tillbaka och undersöka om man fortfarande håller rätt kurs. Låt oss titta närmare på hur HR-teamen kan visa vägen framåt för att få alla inblandade att följa med.

Omdefiniera mission, vision och värderingar

Efter pandemin började folk använda uttrycket “det nya normala” för att beskriva olika paradigmskiften i världen, som det på arbetsplatserna. Även om det är viktigt med utveckling och anpassning till nya tider kan det även vara klokt att tänka igenom vilka grundvärderingar som organisationen faktiskt har.

Värderingarna är ju trots allt så mycket mer än bara några ord på ett papper. För det handlar också om att främja en kultur som värdesätter mångfald, inkludering, hållbarhet och välbefinnande. HR har en central roll i att skapa en miljö där innovation och sammanhållning frodas – och er vision, mission och era värderingar har en viktig roll här.

Ompröva organisationsstrukturen

Som HR-ansvarig har du goda möjligheter att främja en dialog mellan företagsledningen och organisationen i stort för att ompröva de traditionella, hierarkiska strukturerna.

Platta organisationsstrukturer håller sakta på att bli normen för sättet att arbeta, eftersom de är mer tilltalande för dagens arbetare och stämmer bättre överens med deras ambitioner och arbetssätt, särskilt med de yngre medarbetarna som hör till Gen Z. Den här typen av strukturer leder vanligtvis till en företagskultur som präglas av öppen kommunikation, samarbete och ömsesidig respekt – vilket i sin tur leder till ökad trivsel och produktivitet.

Identifiera framväxande verksamhetsbehov

Man kan omöjligen överdriva betydelsen av identifiering av och anpassning till den ständigt föränderliga företagsvärlden. Gårdagens behov behöver inte längre vara relevanta för dagens arbetsliv, på samma sätt som dagens behov kanske inte är relevanta i morgon.

Att fånga upp framväxande verksamhetsbehov, som att utveckla AI-baserad kompetens och anamma hållbara metoder, är absolut nödvändigt för att behålla konkurrenskraften och framtidssäkra organisationen. Enligt McKinsey-studien så använde exempelvis organisationerna i genomsnitt 3,8 AI-resurser år 2022, dubbelt så mycket som 2018 då 1,9 AI-resurser användes.

Detta visar att en omställning av organisationens fokus mot den här typen av innovativa metoder inte bara är nödvändig, utan också en framtidsinvestering.

Definiera arbetsroller och ansvarsområden

För att få till synergieffekter i organisationen är det ytterst viktigt att fastställda roller och ansvarsområden är tydliga och konsekventa. Men ett verkligt framgångsrecept är att utforma varje befattning så att de överensstämmer med era omdefinierade organisationsmål, organisationsstruktur och organisationsbehov.

Genom att organisationen är konsekvent uppbyggd kan ni forma en miljö som präglas av ömsesidig utveckling och tillväxt som samtidigt harmonierar med organisationens struktur och mål.

<< Ladda ner guiden och läs mer om HR:s avgörande roll i moderna affärsverksamheter >>

2. De fokuserar på talangutveckling

Att satsa på talangutveckling är en förutsättning för att organisationer ska bli framgångsrika i en tid där nya innovationer dyker upp i snabb takt. Men den här processen omfattar långt mer än enbart kompetensutveckling och omskolning – här handlar det istället om att främja en kultur för ständigt lärande och se till att era kompetensutvecklingsstrategier stämmer överens med era förnyade verksamhetsmål och företagsvärderingar.

Processen innebär också att alla i organisationen (inte bara HR) måste ha talangperspektivet för ögonen – hela tiden. Men huvudansvaret för att talangutveckling hela tiden står i centrum hamnar på HR:s bord. Nedan presenteras några metoder som HR kan använda för att lyfta fram talanghantering.

Satsa på lärande och utveckling

Satsningar på lärande och utveckling är av största vikt. Prioritering av insatser som rör kompetensutveckling och omskolning samt användning av mentorskapsprogram för att underlätta kunskapsöverföring och kompetensutveckling ger era anställda goda förutsättningar för att bli framgångsrika.

Genom att främja en miljö där lärande värdesätts ger ni era anställda möjlighet att utvecklas tillsammans med organisationen och anpassa sig till den ständigt föränderliga företagsvärlden.

Främja kontinuerligt lärande

Talangutveckling är en invecklad process där man tillämpar ett holistiskt synsätt på ständigt lärande. Varje HR-ledare som avser att trygga den egna organisationens framtid inser betydelsen av att förse medarbetarna med struktur, stöd och uppmuntran.

När de anställda är rustade med ett brett spektrum av kompetenser och kunskaper kan de få organisationen att nå nya höjder. Det är anledningen till att ett gediget talangutvecklingsprogram, förankrat i företagsmålen, ger så goda resultat och bidrar till att få individuella ambitioner att samspela med organisationsmålen.

Anpassa utvecklingen efter organisationsmålen

På tal om organisationsmål, så är det av yttersta vikt att ni ser till att strategin för talangutveckling stämmer överens med era omdefinierade mål och värderingar.

När ert utvecklingsprogram är i samklang med era mål spelas en hel symfoni av framsteg och innovationer upp i organisationen. Denna samordning skapar en sammanhängande miljö, där individuella utbildningsvägar koordineras med vägar för organisationens utveckling, och leder era medarbetare såväl som organisationen in på vägen mot framgång.

3. De investerar i framsynt ledarskap

Det moderna arbetslivet är fyllt med nya fenomen som utbrändhet och “tyst nedtrappning”. Många organisationer prövar aktivt nya sätt, som återgång till kontoret, arbete hemifrån och olika varianter av hybridarbete för att försöka komma till rätta med de här utmaningarna.

Även om de här metoderna till viss del varit framgångsrika – fyra av fem personer som arbetat enligt en hybridmodell vill fortsätta med det – så är det fortfarande viktigt att inse att det behövs en mer djupgående förändring i ledarskapets synsätt för att effektivt lösa de här problemen.

Lämna prestationskulturen bakom er

Prestationskulturen är inget botemedel för utbrändhet, utan en pådrivande orsak bakom den. För att skapa en sundare arbetsmiljö är det bäst att undvika långa, stressiga arbetsdagar. Se istället till att främja entusiasm, engagemang och innovation för att uppnå högre kvalitet i arbetet och öka produktiviteten.

För att röra sig bort från prestationskulturen kan företag prova att övergå från en traditionellt auktoritativ ledarskapsmodell till en mer empatisk och stödjande variant. Detta är helt nödvändigt för att skapa en arbetsmiljö där alla känner sig värdefulla, respekterade och motiverade att göra sitt bästa – dag efter dag.

Skapa förutsättningar genom självbestämmande

Alla de fördelar som följer av att ge medarbetarna större möjlighet till självbestämmande och frihet är ovärderliga. Att använda empati, flexibilitet och medarbetarorienterade strategier för att utforma en arbetsmiljö som skapar balans mellan arbetsliv och privatliv och som främjar medarbetarnas välbefinnande är ett sätt som nästan garanterat minskar risken för utbrändhet bland personalen.

Ta techgiganten Apple till exempel. De har tagit fram och implementerat strategier och policyer som ger medarbetarna mer och mer frihet att utföra sitt arbete på ett sätt som de själva anser vara lämpligast. Med inställningen “Så länge du får arbetet gjort så lägger vi oss inte i hur du bär dig åt”, så litar de på att deras medarbetare levererar utan detaljstyrning och strikta regler – och det ger uppenbarligen resultat.

Utbilda i strategiskt ledarskap

Att förse ledningen med rätt strategier och verktyg för att förhindra att anställda blir utbrända är oerhört viktigt. Utbildnings- och utvecklingsprogram som syftar till att få fram empatiska, uthålliga och framsynta ledare kan i hög grad påverka arbetsmiljön överlag.

Men bara 25 procent av arbetstagarna menar att ledarna i organisationerna är engagerade, passionerade och inspirerar medarbetarna på bästa sätt, vilket visar att det här är ett område inom vilket många företag kan göra förbättringar.

Genom att ställa sig bakom strategier, som regelbundna avstämningar, full flexibilitet och öppen kommunikation kan ledningsteamen bidra till att skapa en positiv företagskultur.

4. De har ett medarbetarorienterat synsätt

Att skapa en strategi som är sammanhängande och holistisk är avgörande för att organisationsmål, talangutvecklingsinsatser och innovativa ledarskapsmetoder ska samverka i harmoni. För när organisationen unisont tänder på alla cylindrar kan ni verkligen göra framsteg.

Så här använder ni strategierna för att skapa synergieffekter.

• Se till att organisationens vision och mission överensstämmer. Varje strategi som ni inför ska stämma överens med er omdefinierade vision och mission. Detta bidrar till att skapa en enhetlig inriktning och presenterar ett tydligt, inspirerande mål för medarbetarna att arbeta mot.
• Främja en enhetlig kultur. För att effektivt kunna integrera strategier behöver ni inrätta en miljö som stöder inkludering, ständigt lärande och innovation. Det handlar om att skapa en arbetsplats där alla står bakom organisationens värderingar och mål, vilket resulterar i en arbetsplats som präglas av harmoni och samarbete.
• Främja integrerat ledarskap. Ledarna fungerar som klistret som håller ihop organisationen. Deras roll är avgörande för att följsamt kunna införa strategier, samtidigt som sammanhållningen bibehålls och verksamheten inriktas mot sina gemensamma mål.
• Uppmuntra till kontinuerliga förbättringar. Integrering är en dynamisk process och regelbunden utvärdering och feedback är av yttersta vikt. HR-ledare kan säkerställa att deras metoder fortfarande är relevanta och effektiva genom att finjustera och anpassa strategierna baserat på de fortlöpande utvärderingarna.
• Stötta medarbetarnas engagemang och ansvarstagande. Engagemang är avgörande om strategierna ska kunna införas med framgång. Att ge medarbetarna huvudansvar och gemensamt ansvar bidrar till att organisationens strategier och mål genomförs med framgång.
• Integrera HR-tech och personalplanering. HR-teamen medverkar aktivt i personalplanering och drar nytta av olika HR-system och informationssystem för att rekrytera och anställa spetskompetens till globala arbetsteam. HR-data har en avgörande betydelse i de här processerna, eftersom de bidrar med värdefull information som hjälper till att utforma HR-program. Dessutom kan teamen ta hjälp av HR-data för att fatta välgrundade beslut som skapar en fantastisk arbetsupplevelse och möter företagsmålen.

HR har en central roll i att forma framtidssäkrade organisationer

HR har varit en bidragande del i affärsverksamheten ända sedan personalavdelningarnas dagar. Nu för tiden erkänner man att HR-teamens insatser haft en avgörande betydelse för verksamheternas framgångar i stort. Detta är en välkommen förändring. HR-ansvariga ges nu större inflytande och får mer stöd från företagsledningen och andra höga chefer att kliva fram och ta täten i viktiga affärsoperationer.

“HR-personalen är avsedd att vara en heltäckande resurs”, skriver Steve Browne i HR Rising!!. “Vi kan verka på alla nivåer i företaget, oavsett vilka funktioner och titlar vi har. Vi behöver se oss själva i ett bredare perspektiv, för vi borde samla ihop våra team från olika avdelningar. Bilden av och räckvidden för HR är gränslös. Jag menar det verkligen. Gör dig fri från din inrotade plats där du vuxit fast. Annars kan du varken hjälpa dig själv eller dem som behöver dig.”

HR är och kommer fortsätta vara en drivkraft bakom utvecklingen av moderna företag som tagit till sig de nya sätten att arbeta. Stora framsteg har redan gjorts.

Pandemin må vara över, men den gav HR möjligheten att undersöka tillgängliga metoder och strategier för att uppfylla olika organisationsbehov – under goda tider såväl som dåliga. Och den här mycket viktiga rollen kommer att få allt större betydelse då företag i allt högre grad förlitar sig till HR-ledarnas expertis och vägledning världen över.

<< Ladda ner guiden och läs mer om HR:s avgörande roll i moderna affärsverksamheter >>

Möt Bob

Vi på HiBob har byggt en modern HR-plattform som är utformad för att passa moderna affärsverksamheter – idag och i framtiden.

En HR-plattform som Bob är en samlingspunkt för allt som har med HR att göra. Den utgör navet i ert HR-ekosystem och är helt anpassningsbar för att kunna växa med er organisation.

För HR automatiserar den många standardprocesser, ger bättre översikt över verksamheten och samlar alla HR-data i en trygg och användarvänlig miljö.

För chefer tillhandahåller Bob data och information som hjälper dem att leda mer effektivt och effektivisera processer.

För medarbetare erbjuds verktyg och information som de behöver för att känna sig delaktiga, utvecklas och växa under resan gång.

På kort tid kan Bob vara i drift för att främja kommunikation, samarbete och delaktighet, vilket skapar större engagemang, ökar produktiviteten och förbättrar det affärsmässiga resultatet.

The post En plats vid bordet – HR:s avgörande roll i det moderna affärslivet appeared first on HiBob.

”[The pandemic] har inneburit en djupgående och omedelbar förändring av hur samhället fungerar och hur individer interagerar och arbetar. Vi har alla bevittnat det stora skiftet till distansarbete, den dynamiska omfördelningen av resurser och den ökande digitaliseringen och automatiseringen som pågår för att uppfylla individens och företagens behov.” 

Dagens CHRO:er och kollegorna i företagsledningen förstår att de måste ge både personal och organisation en nytändning i det postpandemiska arbetslivet. Enligt The C-Suite Challenge 2021 från The Conference Board ligger följande globala problem i topp hos företagsledningarna:

• Covid-19
• Riskerna för en lågkonjunktur
• Rekrytera och behålla de bästa talangerna
• Öka takten i den digitala omvandlingen

”När ledare börjar arbeta med att ge personalen och organisationerna en nytändning, ser de mest framsynta en stor möjlighet – chansen att bygga vidare på landvinningar som gjordes under pandemin och återupptäcka (eller till och med återuppfinna) organisationens identitet, hur den arbetar och hur den växer”, enligt Organizing for the future: Nine keys to becoming a future-ready company, som är en rapport som publicerats av McKinsey.

Nio organisatoriska måsten för företagsledningen

McKinseys nio organisatoriska måsten kretsar kring tre huvudteman, som alla har koppling till HR:

• Identifiera: vilka vi är
• Smidighet: hur vi arbetar
• Skalbarhet: hur vi växer

Dessa nio måsten kan verka utmanande både för HR-ledare och företagsledningen. Men de är inte nya.

”Genom hela pandemin har HR varit centrala i arbetet med att skapa en stark organisation och skapa värde”, enligt McKinsey. ”CHRO:er och deras team kan fortsätta på den här vägen genom att koppla kompetens till affärsstrategi och göra ändringar inom de tre kärnområdena identitet, smidighet och skalbarhet, samt i de nio måsten som utgår från dem.”

Även efter att pandemin har sjunkit undan både kan och måste CHRO:er hjälpa företagsledningen att ta vara på de nya arbetssätten, genom att se till att de snabbt kan upprepas och slå vakt om smidiga och digitala kompetenser. Vi har goda nyheter – HR-teknik är ett avgörande verktyg för ledare som vill att deras organisation ska fortsätta att gå framåt i både goda och dåliga tider.

Human Resource Executive rapporterar om undersökningsdata från mjukvaruföretaget Sage enligt vilka ”81 % av företagsledarna säger att de inte hade kunnat bedriva en effektiv verksamhet under pandemin utan HR-teknik. Samtidigt säger 89% of the C-suite and 83% av HR-ledarna att HR-tekniken innebar att de kunde vara mer flexibla och reagera snabbare på de förändrade behoven och att den gjorde verksamheten starkare.”

Med hjälp av HR-teknik kan företagsledningen hantera de här viktiga områdena för att klara av de nio måsten som krävs för organisationens framgång:

1. Engagemang och syfte 
2. Kompetenser och färdigheter 
3. Teamstruktur 
4. Beslutsfattande
5. Talanger

Den här guiden går igenom olika sätt för företagsledningen att utnyttja HR-tekniken.

Engagemang och syfte 

Om företagsledningen vill beskriva ett tydligt syfte med verksamheten, vilket McKinsey förespråkar, måste ledarna ha direktkontakt med och en förståelse för engagemanget i organisationen och bland medarbetarna. De måste kunna mäta och samla insikter. I HR-tekniken finns mekanismerna för att göra det.

Förvånande nog, trots att 64% of HR leaders say “an always-on feedback tool is essential to an engagement listening program, only 20% har den här typen av verktyg på plats”, enligt 2021 Engagement and Retention Report från Achievers Workforce Institute. 

Om verktygen inte kan samla in mer än sporadisk feedback kan inte företagsledningen ta pulsen på engagemanget och veta om arbetet ger personalen en känsla av mening. Som tur är utför många organisationer åtminstone årliga undersökningar (40 procent enligt samma rapport) för att få in feedback. Men när resultaten väl har kommit in är det ofta för sent att göra något åt problemen.

Det är dags för företagsledningen att inse att kontinuerlig feedback inte bara är nödvändig, utan också fullt möjlig. Med rätt HR-system kan företagsledningen ge sina anställda en plattform för kontinuerlig feedback. Sedan kan ledarna använda denna feedback i realtid för att sätta sig in i de anställdas attityder och uppfattningar. Först då kan de börja utveckla organisationen mot ett starkare engagemang och ett tydligt syfte.

Kompetenser och färdigheter 

När företagsledningen börjar jobba mer med organisatoriskt lärande tillför HR-tekniken ett värde som knappast kan överskattas. Den spelar en viktig roll för utvecklingen av medarbetarnas kompetenser och färdigheter. HR-plattformar ger inte bara möjlighet för organisationer och chefer att ge medarbetarna den utbildning de behöver, utan visar också vem som har vilka kompetenser redan vid rekryteringen.

Som Henry Ford påstås ha sagt: ”Det enda som är värre än att utbilda dina anställda bara för att se dem lämna dig, är att inte utbilda dem och se dem stanna kvar.”

Kloka ledare i organisationer som Microsoft har gjort dramatiska förändringar i sitt organisatoriska lärande för att utveckla kompetenser och färdigheter. De har gått från en företagskultur där målet var ”att veta allt” till ”att lära sig allt”, och man anordnar utbildningsdagar med fritt lärande, ger möjligheter till informellt och socialt lärande och samlar in data om interna karriärvägar.

Gartner kom i sin 2021 HR Priorities Survey fram till att ”68 % av HR-avdelningarna kommer att fokusera på att utveckla viktiga kompetenser och färdigheter hos personalen under nästa år, med särskild vikt på de digitala kompetenserna.” Detta sker samtidigt som Society for Human Resource Management (SHRM) rapporterar att 22 % av HR-avdelningarna i USA planerar att investera i HR-teknik som underlättar för omskolning och mobilt lärande. 

I synnerhet nu, efter övergången till distansarbete, är denna typ av kompetensutveckling bara skalbar och möjlig med stöd från HR-teknik. En klok företagsledning inser hur viktigt det är att analysera vilka lösningar tekniken kan erbjuda för att utveckla personalens färdigheter.

Teamstruktur 

En av McKinseys rekommenderade strategier för företagsledningen är att skapa en mycket plattare struktur. 

Rapporten säger: ”Framtidssäkrade organisationer skaffar sig en struktur som gör dem smidigare, plattare, mer snabbrörliga och betydligt bättre på att utnyttja möjligheterna. Målet är inte främst att riva ner hierarkier utan att göra dem mindre viktiga som organiserande mekanism. De skapar en plattare organisation och inför enklast möjliga struktur utifrån resultat- och balansräkningen, och underbygger affärsmålen med en tydlig och kraftfull prestationshantering och andra mekanismer.”

Organisationer som fortfarande hanterar sina organisationsstrukturer i kalkylblad, databaser eller whiteboards upptäcker att det arbetssättet blir alltmer besvärligt och tungrott. Som tur är kan problemet lösas med HR-teknik. Data på en HR-plattform ska ge företagsledningen, HR och alla andra tillgång till informationen i en tydlig grafisk framställning av organisationsstrukturen. Företagsledningens medlemmar ska lätt kunna se alla anställda på alla avdelningar, samt även rapporteringsstrukturer och den övergripande hierarkin. 

Med dessa data kan de skapa en betydligt plattare struktur eller vidta åtgärderna som krävs för att verksamhetsstrukturen ska bli så effektiv och produktiv som möjligt. De kan fokusera på vem som arbetar med vad och med vem. De kan minska antalet direktrapporterande och tänka nytt kring teamens uppbyggnad. 

Beslutsfattande

Dessa strukturförändringar leder förhoppningsvis fram till ett annat avgörande element för en dynamisk arbetsmodell: beslutsfattandet. McKinsey upptäckte att ”organisationer som ständigt fattar snabba och bra beslut … med största sannolikhet slår sina konkurrenter. Dock var det bara en av tre respondenter i undersökningen som sa att deras organisationer alltid fattar snabba beslut av hög kvalitet.”

Ett av de problem som företagsledningen kan ställas inför när det gäller HR eller beslut om medarbetare, är att de inte har tillgång till data som de behöver gå igenom och analysera. Företag håller med om att data är nyckeln till alla beslut: 91% of companies say that “data-driven decision-making is important to the growth of their business, but only 57% av företagen omsätter detta i praktisk handling.” 

HR-team borde inte behöva lägga ett antal timmar varje månad på att samla in data till företagsledningen. Med HR-teknik får både HR och företagsledningen de data och de analysverktyg de behöver. Data och rapporter i realtid erbjuder nödvändig information som lönebilden över hela företaget och månadsvisa förändringar, leverantörsbetalningar, finansiella förändringar och frånvarostatistik. När ni behöver fatta ett viktigt beslut i ledningen ger en HRIS-plattform data och rapporter i realtid i ett format passar för analysen. Med verktyg som filter kan företagsledningen vrida och vända på data för att fånga upp trender under en viss period.

Talanger

Talanger är en bristvara. De flesta företag tar hjälp av HR-teknik för att hantera utmaningen med att hitta rätt talanger. Enligt CNBC använder över 95 % av företagen på Fortune 500-listan ett rekryteringssystem för att effektivisera sin rekrytering. Och majoriteten rekryteringsansvariga (68 %) säger att för att förbättra rekryteringen krävs investeringar i rekryteringsteknik.

För att möjliggöra en omställning i organisationens sätt att rekrytera och behålla sina talanger förespråkar McKinsey ”omfattande” talanghantering. För att uppnå detta måste man ”bygga upp en analysförmåga grundad på datautvinning för att rekrytera, utveckla och behålla de mest värdefulla medarbetarna”. 

För att denna strategiska och analytiska metod ska slå igenom måste alla HR-affärspartner ha den HR-teknik de behöver för att samverka med företagsledningen vid återkommande genomgångar och uppdateringar om talangstatusen i hela organisationen.  

Finna ekonomiskt försvarbara lösningar

Företagsledningen måste förstå vilken nytta och vilket värde de kan få från HR-tekniken, men de måste också ta hänsyn till ekonomin. 

”Företag lägger ut mycket pengar på HR-verktyg just nu”, enligt Josh Bersin. ”De letar efter sätt att omvandla sin personalstyrka, göra medarbetarna mer produktiva och höja kvaliteten på rekrytering, kompetensutveckling och bibehållandet av personal.”

En del rapporter indikerar att företag kan ha så många som 11 Core HR-system. Dessa system hanterar allt från rekrytering, lärande och kommunikation till ersättningar och löner. Med så många system kan genomsnittskostnaden per år och medarbetare bli orimlig. 

Bersin förslår följande för att stötta företagsledningen och för att organisationen ska skörda frukterna av sin investering i HR tech: 

1. Tydliggör vilka problem ni vill lösa redan från början

2. Fokusera på medarbetarupplevelsen – företagsledningen inbegripen

3. Samarbeta nära med IT och den högsta ledningen för att skapa en strategisk lösning

4. Skapa en styrgrupp i högsta ledningen för att hantera HR tech-processen

Investeringar i HR-teknik kan ge stora fördelar men de har vissa inbyggda risker. För att ni ska få ut mesta möjliga av investeringen, måste CHRO:er avsätta tid för att hitta ekonomiskt försvarbara lösningar och vara noggranna vid valet av partner och system inom HR-tekniken.

Slutsats

När företagen kämpar för att anpassa sig, utvecklas och vara nyskapande, får HR inte tappa bort de viktiga frågor som nästan alla organisationer ställs inför och hur dessa frågor påverkar företagsledningen. Med affärsmodeller som snabbt förändras och de komplexa frågor som är förknippade med en växande personal, har HR ett stort ansvar för att samverka med och ge stöd till företagsledningen i valet av lösningar inom HR-teknik.

”[HR professionals] har mer data tillgängliga än någonsin tidigare, så de måste visa att de äger dessa data”, menar Stacey Harris, VP för forskning och analys på Sierra-Cedar. ”De måste visa att de äger frågan om vilken roll tekniken spelar på företaget och inte bara se den som en rad funktioner, utan som ett verktyg för att hantera alla data som krävs för att verksamheten ska fungera – och deras verksamhet är medarbetarna.”

HR har varit centrala i arbetet med att skapa en stark organisation och skapa värde under hela pandemitiden. ”CHRO:er och deras team kan fortsätta på den här vägen genom att koppla kompetens till affärsstrategi och göra ändringar inom de tre kärnområdena identitet, smidighet och skalbarhet, samt i de nio måsten som utgår från dem.” 

Idag är nästan alla affärsfrågor på något sätt beroende av teknik, inklusive personalrelaterade frågor. Utmaningarna kan vara många men de är desamma över hela världen. Både företagsledningar och CHRO:er kan känna sig säkra på att HR-utmaningarna de står inför kan hanteras och till och med omvandlas med teknikens hjälp. 

Möt Bob

Rätt teknik är avgörande. 

Allt fler företag sätter teknik högst upp på listan när de vill förbättra medarbetarupplevelsen. För att locka till sig och behålla de bästa talangerna måste organisationer göra det lätt för medarbetarna att interagera och engagera sig i arbetet och företagskulturen.

Här följer några exempel på hur HiBobs plattform kan hjälpa er att engagera nyanställda, ge befintlig personal en nytändning och attrahera mer kompetenta medarbetare med hjälp av den nya tekniken:

• Avancerade analyser och KPI-rapportering
• Verktyg för samarbete
• Undersökningar
• Checklistor
• Tid och närvaro
• Verktyg för att visa uppskattning
• Prestationshantering

The post Uppfylla organisationens mål: HR tech för företagsledningen appeared first on HiBob.

Med en covid 19-pandemi, global inflation och en hotande lågkonjunktur har de senaste tre åren varit fyllda av utmaningar på arbetsplatsen. HR har brottats med förändringar i arbetslivet till följd av pandemin och en alltmer spridd och global personalstyrka i takt med att företagen expanderar internationellt. Distans- och hybridarbete har blivit allmänt accepterat och HR står i första ledet när det gäller att tackla de logistiska utmaningarna med att hantera spridda team online.

Överallt letar HR-teamen efter sätt att få feedback från medarbetarna, hantera onboarding och offboarding på distans och stödja chefer i arbetet med att se till att deras team är nöjda och engagerade – samtidigt som de försöker upprätthålla en positiv organisationskultur.

Forskning från Gartner visade att ett effektivt chefsarbete hade högsta prioritet för HR-ledare inför 2023. Även om många företag försöker få sina lokala medarbetare att återvända till kontoret, har strukturerna med distans- och hybridarbete kommit för att stanna. 

Dessutom innebär den globala expansionen att företag måste fortsätta att kommunicera digitalt med internationella team, oavsett vilka policyer de har för distansarbete. Om arbetsgivare ska kunna uppfylla behoven hos dagens personal behöver de bestämma sig för vad de ska fokusera på de kommande åren och planera utifrån det.

Vad menas med HR-mål?

Moderna HR-ansvariga sitter med i ledningsgruppen, och deras främsta mål är att bygga personalstrategier som driver organisationen till framgång. När det är dags att planera företagets personalstrategi kan ni ha nytta av HR-målmodellen SMART. 

SMART (Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidssatta) mål kan hjälpa er att ta fram stabila strategier för att förbättra olika verksamhetsområden, till exempel företagskultur, personalplanering och utveckling, medarbetarnas välbefinnande och produktivitet.

Hur stödjer HR-målen organisationens mål?

Det är medarbetarna som är bränslet och motorn i varje företag. Moderna företag som ser medarbetare och företagsstrategier som två delar av en helhet når de största framgångarna: Bra personalstrategier ger färre uppsägningar, får fler medarbetare att stanna kvar, främjar produktiviteten och stärker företagets resultat.

Gör så att HR-målen blir verklighet

HR-ledare kan använda sig av målmodellen SMART för att skapa meningsfulla personalstrategier som hjälper organisationer att hänga med när verkligheten förändras.

När vi nu fortsätter vår resa på okända vatten bör de fem målen i den här guiden stå överst på varje HR-ledares prioritetslista för 2023:

1. Bygg en global strategi för förändringsarbetet
2. Få fram effektiva och framtidsorienterade ledare
3. Förbättra företagskulturen för distans- och hybridarbete
4. Investera i konkurrenskraftiga förmåner och ersättningar
5. Utnyttja HR tech och automatisering för att effektivisera HR-arbetet

Mål nr 1: Bygg en global strategi för förändringsarbetet

Vi människor är av naturen motvilliga till förändring. Detta gäller mer än någonsin i dagens ekonomiska klimat, med rekordhög inflation, rubriker om uppsägningar varje vecka och en global lågkonjunktur. Nyckeln till att överleva och blomstra är att ha en strategi för förändringsarbetet som gör medarbetarna trygga i sina roller, ger ett värde för företaget och skänker ekonomisk stabilitet.

För att ett företag ska vara stabilt i det moderna arbetslivet krävs med andra ord flexibilitet och en förmåga att upptäcka, vara beredd på och hänga med i den konstanta och oförutsägbara globala förändringen – samt att medarbetarna är nöjda, engagerade och motiverade att förändras tillsammans med företaget. 

Framgångsrika strategier för förändringsarbete sätter medarbetarna i första rummet. Det betyder att ni behöver bygga en strategi med element som möjliggör snabb anpassning och god kommunikation mellan alla team. Börja gärna med dessa exempel på bästa praxis när ni ska ta fram en strategi.

Stärk företaget med en flexibel strategi för personalplanering

Beroende på läget i företaget och makroekonomin kan ni behöva minska eller utöka personalstyrkan med kort varsel. Ett av de bästa sätten att åstadkomma denna typ av flexibilitet är att använda fortlöpande personalplanering. Med fortlöpande personalplanering får ni en korrekt bild av kompetensen ni har och kompetensen ni behöver.

Att bygga upp en mångsidig personal är dessutom nyckeln till att överleva och blomstra. Överväg att investera i ”flytande team”, frilansare och konsulter för att öka flexibiliteten i företaget och förebygga utbrändhet. Förbered personalen på förändring med genomtänka och fortlöpande program för omskolning och kompetensutveckling, så att de har kunskapen och färdigheterna som behövs för att utnyttja den framväxande och avgörande tekniken i moderna företag. 

Genom att investera i karriärutveckling för medarbetarna får ni också en avancerad arbetsstyrka som snabbt kan gruppera om för att uppfylla kraven från en skiftande kundkrets i ett varierande företagsklimat.

Bygg en global infrastruktur för tech och kommunikation

Det hjälper inte att ni investerar i kompetensutveckling för medarbetarna om de globalt spridda teamen inte kan prata med varandra. Då kommer ni ändå att stöta på stora problem. Ett förstklassigt samarbete är beroende av att det finns en tech-stack som möjliggör enkel, snabb och säker kommunikation.

Verktyg som e-post, Zoom, Teams, Slack med flera (t.ex. projekthanteringssystem som Jira, Asana, Monday osv.) krävs för att ni ska kunna upprätthålla globala arbetsflöden, bygga relationer och stärka företagskulturen på arbetsplatser i flera länder.

Implementering av en stabil, snabb och säker global tech-infrastruktur är avgörande för att säkerställa ett kontinuerligt och säkert arbetsflöde. Arbeta med experter på cybersäkerhet och ta fram en företagsövergripande policy och ett program för cybersäkerhet, för att skydda era medarbetaruppgifter, IP-adresser och kunddata från dataintrång.

Ha tålamod och var transparent gentemot medarbetarna

Det är inte lätt att hänga med i förändringar och det tar alltid tid. När ni ska ta fram en strategi för förändringsarbete och vägleda medarbetarna genom förändringar, stora som små, är det viktigt med tålamod och transparens. 

Boka regelbundet in enskilda möten med medarbetare och gör så att samtalen blir en integrerad del av företagskulturen. Att lyssna på medarbetarnas synpunkter och bekymmer är ett av de enklaste sätten att öka deras förtroende och säkerhet i arbetsrollen.

Det är också oerhört viktigt med transparens: Det räcker inte att bara vidta åtgärder utifrån medarbetarnas feedback. Berätta för dem hur ni tar fram nya program och policyer som svar på behoven. Låt dessutom medarbetarna få veta hur det går för företaget – och dölj ingenting. Detta är särskilt viktigt i tider av ekonomisk osäkerhet. Berätta om det som är bra och det som är dåligt, vilka planer som finns för att fortsätta driva företaget framgångsrikt och vilken roll varje medarbetare spelar för att ni ska uppnå målen. 

Mål nr 2: Få fram effektiva och framtidsorienterade ledare

Det krävs ett effektivt och framtidsorienterat ledarskap för att effektivt leda medarbetarna genom förändringar. Och i forskning från Gartner ”uppger 24 % att deras strategi för ledarskapsutveckling inte förbereder ledarna för framtidens arbete – trots att ett effektivt chefskap är en prioritet för 60 % av HR-ledarna”. 

Vad krävs det då för att utveckla skickliga, framtidsorienterade ledare?

1. Utbildning. För att företag ska vara konkurrenskraftiga måste utbildning i professionell utveckling och ledarskap utgöra en kontinuerlig och pågående praxis för alla i organisationen, från chefer på C-nivå till mellan- och enhetschefer. Kompetensutveckling bidrar till en flexibel organisation och ger den inspiration, kunskap och expertis som behövs för att hantera oförutsedda förändringar.
2. Bli globala. Uppmuntra ledarna att investera i kraften hos globalt spridda team och erövringen av nya marknader som får företaget att växa. Med ett internationellt team kan det bli lättare att rida ut den ekonomiska stormen och få en mer mångsidig personal på naturlig väg. Om ni blir globala är det också lättare att slimma verksamheten. Flexibiliteten ökar och ni får möjlighet att dra ned på kostnaderna utan att behöva offra viktiga projekt, som kan flyttas över till mindre kostsamma regioner. 
3. Prioritera mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet. I samband med uppsägningarna och budgetnedskärningarna i slutet av 2022 och under 2023 har mångfald, jämlikhet, inkludering ”varit det första som fått stryka på foten”, enligt en rapport från Monster.com. Men när företagen reagerar reflexmässigt på detta sätt bortser de från data: Organisationer som uppvisar ”ett ledarskap och en ledningsgrupp med etnisk mångfald har 35 % större sannolikhet att få bättre ekonomiska resultat än företag med liten eller ingen mångfald”. Dessutom kan företag som har en personal med mångfald ”glädjas åt ett 2,3 gånger så stort kassaflöde per medarbetare som mindre inkluderande företag”.
4. Ge medarbetarna autonomi. Ett kännetecken på ett riktigt bra ledarskap är att man vet när det är dags att släppa taget och ge medarbetarna förtroende och fria tyglar. Ledarskap handlar om vägledning och stöd. När ledare ger sina medarbetare vägledning och stöd ökar engagemanget och kreativiteten flödar. Det är därför grundläggande att ta tillvara medarbetarnas olika erfarenheter för att kunna navigera företaget förbi hinder och sticka ut i konkurrensen.
5. Håll koll på var ni befinner er och vart ni är på väg. Att ha kunskap om personalens kompetens, och hur den bäst används för att tackla företagets nuvarande behov, är bara början. För att nå framgång i dagens arbetsliv måste företag ligga minst ett steg före och blicka framåt. Ledare måste gå i bräschen för att identifiera all kompetens hos medarbetarna, sådan som redan används och sådan som skulle kunna användas. Låt kreativiteten flöda när det gäller att ta vara på kompetens för att skapa ett starkt företag. Luta dig mot horisontell och inre rörlighet, mentorskap, och kompetenshöjning och omskolning för talangfulla medarbetare som kan anpassa och utveckla sin expertis utifrån företagets behov. 

När företag bygger sina ledarskapsprogram kring dessa fem principer, blir de bättre på att hantera oförutsägbara utmaningar, upp- och nedgångar på marknaden och det föränderliga arbetslivet.

Mål nr 3: Förbättra företagskulturen för distans- och hybridarbete

När det gäller ”det föränderliga arbetslivet” finns det ingen som kan ignorera den omfattande globala övergången till multinationellt hybrid- och distansarbete som covid 19-pandemin utlöste 2020. 

Även om vissa företag strävar efter en återgång till kontoret på heltid (t.ex. Apple, Google och Goldman Sachs), ”hävdar arbetslivsexperter att tillståndet för distans- hybrid- och på plats-arbetet har nått sin jämviktspunkt och att dagens nivå på återgången till kontoret förmodligen kommer att permanentas, trots varningar om en kommande lågkonjunktur”. 

Som det ser ut nu förväntar sig experterna att de flesta företag kommer att behålla policyer för hybridarbete som innebär att medarbetare måste komma in till kontoret mellan två och tre gånger i veckan. Och oavsett om personalen kommer att återgå till att arbeta mer på plats eller inte, måste dagens företag möta utmaningarna med att upprätthålla en stark kommunikation och en sund företagskultur för sina globalt spridda team.

Det är svårare att skapa en känsla av arbetsgemenskap när medarbetarna loggar in vid frukostbordet, blir avbrutna av familjemedlemmar och känner att de måste delta i en aldrig sinande ström av videosamtal. 

Företagskulturen vid distansarbete behöver inte skilja sig från kulturen ni har vant er vid och trivs med, men det är viktigt att inse att den kan komma att se lite annorlunda ut. Om företagskulturen tidigare har byggt på att medarbetare träffas ansikte mot ansikte, behöver ni hitta sätt att översätta detta till en arbetsvardag på distans.

Till exempel kan ni utnyttja era verktyg för telekommunikation till fler enskilda möten mellan chefer och teammedlemmar för att stärka relationen. Det är också viktigt att investera mer i program för mentorskap mellan kollegor (både på plats och på distans) för att nya medarbetare som vill lära sig mer av sina erfarna kollegor ska få givande upplevelser på jobbet. 

Teamen kanske uppskattar att fira varandras framgångar på en AW varje månad, eller ser fram emot stormötena en gång i kvartalet. Identifiera vad som gör medarbetarupplevelsen givande och vad som knyter medarbetarna närmare företagskulturen. Hitta sedan ett sätt att återskapa dessa delar av företagskulturen i virtuell form.

När medarbetarna fortsätter att arbeta och umgås på distans måste arbetsgivare, förutom att jobba med den övergripande företagskulturen, även ta itu med frågor som att förebygga trakasserier och slå vakt om konfidentialiteten. Med internationellt spridda team är det dessutom viktigt att alla är uppmärksamma på kulturella skillnader och praktiserar vett och etikett för distansteam. 

Dessa frågor är nödvändiga för att bibehålla ett gott arbetsklimat för personal både på plats och runt om i världen. Okänslighet inför kulturella skillnader, trakasserier och diskriminering urholkar företagskulturen oavsett var det inträffar.

Mål nr 4: Investera i konkurrenskraftiga förmåner och ersättningar

Coronapandemin, den ökande inflationen och en global lågkonjunktur har kastat ljus på hur viktigt det är att kartlägga anställningsförmåner, identifiera klyftor och korrigera skillnader. I början av 2020, när nedstängningarna till följd av covid 19 tog sin början och medarbetare skickades hem för att arbeta, uppgav 57 procent av de anställda att deras förmånspaket var viktigare än någonsin för dem. 

Idag är flexibla arbetsförhållanden en del av dessa förmåner. Enligt Gallup föredrar 60 procent av de yrkesverksamma i USA arbetsförhållanden som omfattar hybridarbete, och färre än 10 procent föredrar att jobba heltid på kontoret. En HiBob-undersökning visade att 62 procent av medarbetarna tycker att hybridarbete möjliggör en bättre balans mellan arbete och fritid. Faktum är att 36 procent uppger att de skulle sluta på sina jobb om företaget tvingade dem att återgå till heltidsarbete på kontoret. 

Förmåner för psykisk hälsa och välbefinnande

Under pandemin blev medarbetarnas hälsa och välbefinnande högsta prioritet. Den inställningen har förstärkts och nyckeln är att lyckas fastställa vilken typ av förmåner som passar i medarbetarnas aktuella situation. Det ligger också i företagens eget intresse att investera mer i medarbetarnas hälsa och psykiska välbefinnande. Enligt WHO kostar depression och ångest den globala ekonomin cirka 1 triljon dollar per år i förlorad produktivitet. Dessutom uppgav 92 procent av medarbetarna att ”utmaningar med psykisk hälsa” påverkar deras arbete. 

Företag kan också överväga ökad kostnadsdelning av utgifter för hälsoplaner, såsom självrisker, premier eller egenavgifter, fler eller utökade frivilliga förmåner, förbättrade tjänster för hantering av personal med höga kostnader, justering av frånvaropolicyer eller nya alternativ för livförsäkringar och barnomsorgsförmåner.

Nya eller förbättrade hälsotjänster via telefon och sjukvårdsförmåner vid psykisk ohälsa kan också vara välkomna förändringar som ger medarbetarna det stöd de behöver idag och i framtiden.

Förmåner i form av ökad flexibilitet och betald frånvaro

Vid sidan av förmåner för psykisk hälsa och välbefinnande, är en av de mest kostnadseffektiva och betydelsefulla förmånerna att ge medarbetarna flexibla arbetstider. När medarbetare kan påverka sina egna arbetstider minskar stressen, och produktiviteten och engagemanget ökar.

För medarbetare som arbetar hemifrån kan ett bidrag till utrustningen på hemmakontoret vara ett alternativ. Ni kan också överväga att utöka den betalda frånvaron och låta den innefatta fler saker, från ”flytande” semester till föräldraledighet, särskilda dagar för psykisk hälsa och policyer för övertidsersättning.

Optioner och aktier

Ett annat utmärkt sätt att förbättra förmånerna, som särskilt uppskattas i tuffa ekonomiska tider, är att erbjuda aktier eller aktieoptioner. Förutom att sådana förmåner får medarbetarna att oroa sig mindre över sin framtida ekonomi, kan de även göra att flera stannar kvar och ge ökad produktivitet när medarbetarna får en personlig koppling till företagets framgångar på lång sikt. En annan fördel? De dras inte från företagets budget.

Mål nr 5: Utnyttja HR tech och automatisering för att effektivisera HR-arbetet 

Oavsett hur man ser på saken så har covid 19-pandemin förändrat arbetslivet. Teamen är spridda globalt och även om en del företag strävar efter att återgå till mer arbete på kontoret, uppger bara 3 procent av USA:s vd:ar ”att de planerar att minska distansarbetet på sina företag”. 

Dessutom rapporterade 5 procent ”att de planerar att utöka det”. Globalt sett har 56 procent av företagen antingen hybridarbete eller arbete helt på distans. Ny forskning visar att 78 procent av tillfrågade vd:ar ”anser att samarbete på distans bör betraktas som en långsiktig företagsstrategi”.

För många tillhör det redan det förflutna att vara på kontoret fem dagar i veckan och behöva gå till någons skrivbord för att be om information, och detsamma gäller för lokala filer och avdelningar som jobbar i stuprör. HR-ledare vet hur viktigt det är att de hittar rätt tech som stöd för sina strategier och prioriteringar. 

På HR-teknikkonferensen 2020 berättade HR-analytikern Josh Bersin om dramatiska omvälvningar på HR-området och sa att ”företagen förändrar sina arbetssätt i ett tempo jag aldrig sett tidigare … De behöver teknik som stöd för sitt arbete”. 

Det stämmer, och dessutom behöver allt som rör företagens personal finnas i samma system för att arbetet ska vara så effektivt och strategiskt som möjligt. Ett enhetligt system ger alla som behöver det – HR-ledare, chefer, administratörer och specialister – tillgång till all information de behöver när de tar fram rapporter och håller koll på de viktigaste nyckeltalen för HR.

Dagens företag har omvandlat sina företagsstrategier, sitt arbetssätt, hur medarbetarna kommunicerar och hur allting sköts, från rekrytering till medarbetarnas engagemang. 

”Varje HR-plattform ger företaget två värdeförslag,” hävdar Josh Bersin i en nyskriven artikel. ”(A) de automatiserar en massa meningslöst arbete, och (B) de omvandlar företagets arbetssätt … Om man främst betraktar HR tech utifrån det första värdeförslaget, kommer man visserligen att spara en massa tid, men det är inte säkert att man får ett ’bättre företag’. Om ni verkligen vill förbättra rekryteringens effektivitet, den interna mobiliteten, tillväxten eller medarbetarnas engagemang, behöver ni tänka på dessa system som plattformar för företagsomvandling.”

Gallaghers senaste undersökning av HR-teknik visade att företagens fokus idag ligger på HR-tekniklösningar för löner, tidsspårning, system för prestationshantering och kommunikationsverktyg. Forskarna tillskriver denna trend det faktum att det blir allt viktigare för HR att ha stöd för en arbetsmiljö som bygger på distans- och hybridarbete.

Behovet av samarbete är oförändrat, även i den postpandemiska eran. Enligt Gartner är det 3,5 gånger så sannolikt att medarbetare samarbetar med fem eller fler team när de arbetar på distans än när de jobbar på kontoret. Därför är det nödvändigt att tillhandahålla en plattform där medarbetarna enkelt kan hålla kontakten med organisationen och varandra, oavsett var de befinner sig. Lika viktigt är det att dessa lösningar gör det möjligt för chefer att stödja sina team och fortlöpande erbjuda medarbetarna möjligheter till utveckling.

Blicka framåt under 2023 och därefter

När nu arbetsplatserna måste anpassa sig till världen efter corona, rekordartad inflation och en global lågkonjunktur, kommer vi antagligen att stå inför ännu fler utmaningar under det kommande året. Genom att identifiera de viktigaste HR-prioriteringarna kan ni lättare fokusera på att implementera de verktyg som behövs som stöd för arbetet. 

När ni fokuserar på dessa fem viktiga HR-mål kan ni också göra företaget redo för att framgångsrikt hantera utmaningarna och ge medarbetarna det stöd de behöver för att fortsätta vara produktiva och engagerade. Och sist men inte minst, göra det mesta möjliga av det här året med intelligenta, datadrivna beslut och prioriteringar som hjälper medarbetarna och organisationen att lyckas.

Möt Bob

HiBob har byggt en modern HR-plattform för moderna företag – idag och imorgon.

Vi ville bygga ett system som är robust och samtidigt intuitivt och användarvänligt. Resultatet är Bob, en plattform som idag används av tusentals moderna och snabbväxande medelstora organisationer. 

För HR automatiserar Bob många standardprocesser, ger bättre översikt över företaget och samlar alla medarbetaruppgifter i en säker och användarvänlig miljö.

För chefer ger Bob tillgång till data och information som hjälper dem att leda mer effektivt och effektivisera processer.

För medarbetare ger Bob verktygen och informationen som de behöver för att få kontakt, utvecklas och växa under medarbetarresan.  

Bob kan användas för att främja kommunikation, samarbete och delaktighet som skapar större engagemang, ökar produktiviteten och förbättrar det affärsmässiga resultatet.

The post 5 viktiga HR-mål för 2023 appeared first on HiBob.