Dein E-Mail- oder Slack-Konto öffnet sich nicht, das Projektmanagement-System lädt nicht oder das HCM, das alle zum Stempeln verwenden, hat ein Timeout.

Wenn irgendetwas ausfällt – oder auch nur etwas langsamer läuft – ist das gesamte Unternehmen davon betroffen.

Aber hinter den Kulissen eilt HR Operations zur Rettung.

Als Rückgrat technologiebasierter Unternehmen arbeitet HR Ops mit den Teams für IT und Cybersicherheit zusammen, um in den heutigen global verteilten Unternehmen einen nahtlosen Tech-Service zu gewährleisten.

Das Mitarbeitererlebnis hängt vom People Tech ab, das für eine reibungslose Kommunikation und Workflows mit Kolleg:innen, Partner:innen und Kund:innen sorgt. Wichtig ist außerdem, dass Mitarbeitende auf Aufgaben zugreifen und diese erledigen können, damit die Geschäfte wie gewöhnlich weiterlaufen können.

In diesem Blogartikel schauen wir uns genauer an, wie HR Ops und HRIS-Leiter:innen das digitale Mitarbeitererlebnis – und somit auch die Geschäftsergebnisse – messen und verbessern können.

Wir werden uns praktische Maßnahmen ansehen, die du ergreifen kannst, um die Technologie in den Arbeitsalltag zu integrieren und eine erfolgreiche digitale Transformation voranzutreiben.

Bewährte Praktiken für die HR-Koordinierung mit IT- und CIS-Teams

Zuallererst ist es für unsere HR- und IT-Teams sowie das CIS-Pendant essenziell, im Auge zu behalten, dass wir alle dasselbe Ziel haben:

unseren Mitarbeitenden mithilfe der besten Tech-Tools ein optimales Erlebnis zu bieten, um unsere Geschäftsziele zu erreichen.

Diese gemeinsame Mission vollständig anzugehen bedeutet, dass wir eine globale Perspektive aufrechterhalten und die Komplexität und Nuancen der modernen, multinationalen Arbeitswelt verstehen müssen, oder anders gesagt: die Realität von remote und zu unterschiedlichen Zeiten arbeitenden sowie weltweit verteilten Teams.

Dies wiederum bedeutet, dass jedes Gespräch über neue Tools und Technologien mit am Menschen orientierten Fragen beginnen muss, die darauf abzielen, das digitale Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Zu diesen Fragen gehören zum Beispiel folgende:

• Warum brauchen deine Mitarbeitenden dieses Tool?
• Wie werden sie es verwenden?
• Welche Lösungen können deinen Mitarbeitenden das beste Nutzererlebnis bieten?

Mithilfe dieser Fragen stellst du sicher, dass es bei der Einführung neuer Technologien nicht nur um die Tools selbst geht, sondern darum, ein besser verbundenes, effizienteres und erfüllenderes Arbeitsumfeld für das gesamte Team zu erschaffen.

Optimierung organisatorischer Ressourcen

Der Schlüssel zur Optimierung deiner organisatorischen Ressourcen ist der strategische Aufbau einer Auswahl an Technologien und einer Infrastruktur, die den Bedürfnissen deiner Mitarbeitenden sowie deinen Geschäftszielen gerecht wird.

Dies geht jedoch über eine Ansammlung der neuesten Technologien hinaus. Stattdessen geht es eher darum, eine umfassende und durchdachte Analyse jedes Tools durchzuführen, um herauszufinden, wie es zum Gleichgewicht zwischen der Optimierung des digitalen Mitarbeitererlebnisses und dem Erreichen deiner Geschäftsziele beitragen kann.

Sobald du deine Auswahl an Tools zusammengestellt hast, kannst du deine Ressourcen weiter optimieren, indem du mit deinem Team über die Effizienz der Technologien sprichst. So erhältst du wichtige Einblicke in die alltäglichen Arbeitsanforderungen und Schwierigkeiten deiner Mitarbeitenden.

Dieses kontinuierliche Feedback ist essenziell, um festzustellen, welche Tools wirklich Mehrwert bringen, Prozesse optimieren und zu einer effizienten, innovativen Kultur beitragen.

An Standorten weltweit einen kontinuierlichen Service gewährleisten

Dank Hybrid- oder Remote-Arbeit sowie der Tätigkeit an verschiedenen Standorten oder in verschiedenen Ländern sind Teams heute weltweit verstreut.

Und obwohl Mitarbeitende an verschiedenen Standorten weltweit arbeiten, müssen sie trotzdem in der Lage sein, in Echtzeit miteinander zu sprechen, zu verschiedenen Zeiten an Projekten zu arbeiten und ohne Unterbrechungen auf die Unternehmensplattformen zuzugreifen.

Was passiert also, wenn etwas schiefläuft und die Kommunikationskanäle zusammenbrechen?

Die Kommunikation ist für alle Teams essenziell, insbesondere wenn sie global verteilt sind. Deshalb muss es einen Plan geben, um einen kontinuierlichen Service an allen Standorten zu gewährleisten.

Wenn beispielsweise das Hauptkommunikationstool wie Slack zusammenbricht und nicht mehr verfügbar ist, ist es wichtig, sofort auf eine Alternative wie WhatsApp oder Signal zurückgreifen zu können, damit deine Teams ohne Unterbrechung in Kontakt bleiben können.

Eine umfassende Wiederherstellungsstrategie mithilfe von Cloud Services hilft außerdem dabei, Daten und Services schnell wiederherzustellen – so wird die Ausfallzeit minimiert und die Kontinuität im gesamten Unternehmen aufrechterhalten.

Die richtigen Analyse- und Reporting-Tools identifizieren

Wenn es um die Wahl der richtigen Analyse- und Reporting-Tools geht, solltest du einen pragmatischen und optimierten Ansatz verfolgen:

• Definiere deine spezifischen Bedürfnisse. Was sollten deine Tools leisten? Brauchst du sie für die Kundenterminvergabe, für das Projektmanagement, zum Tracking der Mitarbeiterperformance, oder vielleicht für all das? Genau zu wissen, was du brauchst, hilft dir dabei, die richtigen Tools zu finden.
• Reiche eine Informationsanfrage ein. Nutze eine Informationsanfrage, um detaillierte Informationen von Anbietern einzuholen. Dies hilft dir, zu beurteilen, welche Lösung zu deinen Anforderungen und deinem Budget passt.
• Bewerte dein Nutzererlebnis. Es ist essenziell, Tools mit einem intuitiven Nutzererlebnis auszuwählen. Eine Terminbuchungsplattform sollte zum Beispiel benutzerfreundlich sein und die Zusammenarbeit vereinfachen.
• Ziehe die Automatisierung durch Dritte in Betracht. Informiere dich über Automatisierungstechnologien, die sich mit deinen Systemen integrieren lassen. So kannst du deine Effizienz steigern, ohne Abstriche bei der Sicherheit zu machen.
• Befasse dich mit der Sicherheit und der Nachverfolgung der Nutzeraktivitäten. Die von dir ausgewählten Tools sollten einen sicheren Login sowie die eindeutige Nachverfolgung der Nutzeraktivität ermöglichen. So kannst du den Zugang verwalten und sensible Daten schützen.
• Fördere die Zusammenarbeit über verschiedene Abteilungen hinweg. HR Operations, IT und CIS sollten zusammenarbeiten, um Lösungen zu bewerten, wobei die Nutzererlebnisse der Mitarbeitenden (und Kund:innen) sowie die allgemeine Sicherheit im Mittelpunkt stehen.

Sorge für einen zentralisierten App-Zugang

Ein zentralisierter Zugang zu Apps mit den entsprechenden Genehmigungen und Sicherheitsprotokollen ist eine Gratwanderung: Deine Mitarbeitenden brauchen Zugang zu ihren Plattformen, um ihre Aufgaben auf effiziente Weise zu erledigen; aber die Integrität und Sicherheit der Unternehmensdaten aufrechtzuerhalten ist ebenso essenziell.

Der Schlüssel bei diesem Ansatz ist die Verwendung von Blockern und Self-Service-Programmen.

Diese Tools ermöglichen es deinen Mitarbeitenden, unabhängig auf die nötigen Apps zuzugreifen. Gleichzeitig bleibt dieser Zugriff innerhalb der Grenzen ihrer Rolle und erfüllt deine Sicherheitsprotokolle.

Beispielsweise ist dein HCM-System wahrscheinlich für alle innerhalb deiner Organisation zugänglich, aber was genau jede Person einsehen kann, sollte variieren.

HR-Fachkräfte spielen hierbei eine wichtige Rolle: Es ist Aufgabe des HR-Teams, IT und CIS mitzuteilen, wer im Unternehmen aufgrund seiner Position und seinen Verantwortlichkeiten bestimmte Zugriffe benötigt.

Durch diese klare Abgrenzung wird gewährleistet, dass die Zugriffsrechte ordnungsgemäß zugeteilt und verwaltet werden, um für sichere und reibungslose Betriebsabläufe in deinem Unternehmen zu sorgen.

Der Arbeitsplatz der Zukunft mit HR-Technologie

Die strategische Integration von HR-Technologie in den modernen Arbeitsplatz spielt eine wichtige Rolle für das digitale Mitarbeitererlebnis.

Wenn es darum geht, einen kontinuierlichen Service an allen globalen Standorten zu gewährleisten, um die organisatorischen Ressourcen zu optimieren, ist die Zusammenarbeit zwischen HR, IT und CIS fundamental.

Als HR-Fachkräfte können wir unseren Mitarbeitenden eine besser verbundene, effizientere und erfüllendere Arbeitsumgebung bieten, wenn wir einen am Menschen orientierten Ansatz verfolgen, die richtigen Fragen stellen und die richtigen Tools auswählen.

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Diese Bezeichnungen haben der Generation Z einen schlechten Ruf eingebracht, einige Fachleute behaupten sogar, dass die jungen Leute nicht auf das Berufsleben vorbereitet wären. Aber wie fair sind diese Behauptungen, und was können Personalleiter:innen tun, damit sich jüngere Talente am Arbeitsplatz willkommen und wertgeschätzt fühlen?

In Wirklichkeit sind die meisten Vertreter:innen der Gen Z entschlossen, ehrgeizig und engagiert. Einige arbeiten bereits in wichtigen Führungspositionen, was ihren Einfluss und ihre Bedeutung verstärkt. Es ist also nur eine Frage der Zeit, bis noch mehr „Gen-Zler:innen“ die Karriereleiter erklimmen werden.

Die Zukunft Ihrer Arbeitskräfte liegt zweifellos in der Generation Z – bis 2030 wird der Anteil nämlich gut 30 Prozent betragen – und HR-Führungskräfte sollten daher für alles offen sein, was diese Generation zu bieten hat. Man sollte also Wege entwickeln, um ihnen sowie ihren Kolleg:innen anderer Generationen dabei zu helfen, gemeinsam erfolgreich zu sein – damit die jungen Talente eine erfolgreiche Karriere im Management machen können und das Unternehmen gleichzeitig die Vorteile dieser Fähigkeiten voll ausschöpfen kann.

Erkenne die Stärken der Gen-Z-Führungskräfte

Das Erste, was HR-Führungskräfte tun können, um Manager:innen der Generation Z den Rücken zu stärken, ist die Beseitigung von Vorurteilen gegenüber ihrer Generation – indem sie einen Blick auf die Fakten werfen. 

Zach Clayton, CEO des digitalen Marketingunternehmens Three Ships, spricht in seinem Buch „True North, Emerging Leader Edition: Leading Authentically in Today’s Workplace“ über einen neuen Ansatz zur Personalführung. Clayton plädiert für einen kooperativen und unterstützenden Ansatz bei der beruflichen Entwicklung – im Gegensatz zu traditionellen Führungsstilen, die eher auf Macht und Kontrolle setzen.

Dieser neue Führungsstil bewährt sich für Führungskräfte aller Generationen: Berufstätige von heute sind weitaus empfänglicher für großzügige Führungsansätze als für autoritäre und herrschsüchtige.

Im Allgemeinen verwenden Gen-Z-Führungskräfte einen kollaborativen und flexiblen Stil, der sich durch ihr Engagement, anderen in ihrem Umfeld zu helfen, auszeichnet. Diese Ansätze sind ein wesentlicher Teil der Führungsphilosophie der Gen Z.

Das Konzept der dienenden Führung spielte eine wichtige Rolle in einer Umfrage unter Gen-Z-Talenten. „Mit gutem Beispiel vorangehen“ wurde ebenso in der Studie von einer anderen Gruppe von Generation-Z-Fachkräften als positive Eigenschaft hervorgehoben.

Junge Führungskräfte engagieren sich in ihrem Ansatz zudem für Authentizität, Akzeptanz und Inklusion. Sie bemühen sich, ihre Teams zu befähigen, und zeigen – entgegen manchen Vorurteilen – geschickte Kommunikationsfähigkeiten. 

In der Regel sind Führungskräfte der Gen Z darum bemüht, ihren Team-Mitgliedern zum Erfolg zu verhelfen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und Unterstützung sowie Ressourcen bereitzustellen. Mit ihrer ausgeprägten Fähigkeit, zuzuhören und Empathie zu zeigen, können sie besonders effektiv Vertrauen und Verbindungen zu den Menschen aufbauen, die unter ihrer Führung stehen. Diese Eigenschaften geben ihnen all das, was sie brauchen, um das volle Potenzial ihrer Teams zu entfalten.

1. Motiviere die Gen Z mit Anreizen, die Anklang finden

Um das Potenzial der Gen-Z-Teammitglieder voll auszuschöpfen, sollten HR-Führungskräfte sich mit den Wertvorstellungen und Dingen auseinandersetzen, die für die Gen Z von Bedeutung sind. Dasselbe gilt auch für Führungskräfte der Generation Z selbst, denn es ist wichtig, gezielte Wege zu finden, Manager:innen mit geeigneten Anreizen zu motivieren.

Was für junge Führungskräfte zählt:

• Betone die Work-Life-Balance und Flexibilität in deinem Unternehmen, um ein gesundes Verhältnis zur Arbeit zu fördern und die Gefahr von Burn-outs zu verringern
• Etabliere deine DEI&B-Strategie als einen wesentlichen Bestandteil der Unternehmenskultur, nicht nur, um Engagement zu demonstrieren, sondern auch, um ein integratives Umfeld zu schaffen, in dem das Potenzial der Mitarbeitenden optimal genutzt wird
• Festige ESG-Programme und -Kultur, um zum Schutz des Planeten beizutragen und für eine achtsamere und nachhaltigere Unternehmensführung zu sorgen

Die Bemühungen der HR-Abteilung hinsichtlich dieser Anreize tragen dazu bei, dass Talente der Generation Z engagiert und motiviert bleiben – ganz gleich, ob sie eine Führungsrolle innehaben oder nicht.

2. Biete mehr Präsenztraining für Führungskräfte sowie Unterstützung an

Die Ausbildung von Fachkräften der Generation Z zu außergewöhnlichen Führungskräften erfordert ein engagiertes Präsenztraining und Unterstützung durch die Personalabteilung.

Die Bereitstellung einer umfassenden Betreuung für junge und relativ unerfahrene Führungskräfte ist unabdingbar, damit sie lernen und sich verbessern können und sich in Ihrem Unternehmen wertgeschätzt fühlen.

Jede neue Führungskraft kann von ausführlichem Feedback durch eine:n erfahrene:n Mentor:in, offener Kommunikation über Herausforderungen und ihre laufende Entwicklung sowie dem Zugang zu Trainingsprogrammen für Führungskräfte profitieren.

Vor allem die Generation Z weiß Ehrlichkeit und Transparenz zu schätzen. Sei deshalb so offen wie möglich, was die Situation im Unternehmen und die Fortschritte angeht. Es ist wichtig, sich für Integrität und Bescheidenheit auszusprechen, wenn es darum geht, die berufliche Entwicklung der Gen-Z-Fachkräfte zu unterstützen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie sich vorstellen können, viele Jahre zu verbringen.

3. Schenke deinen Gen-Z-Führungskräften Vertrauen

Jede erfolgreiche Führungskraft hat es verdient, das Vertrauen und den Respekt der Geschäftsleitung sowie der Personalabteilung zu erhalten – junge Führungskräfte sind da keine Ausnahme.

Manager:innen der Generation Z sind von Natur aus erfolgsorientiert. Gib ihnen den nötigen Freiraum, um ihre Fähigkeiten zum kritischen Denken und ihre persönlichen Beziehungen zu nutzen, um die Herausforderungen zu meistern, vor denen sie stehen. In der dynamischen Geschäftswelt von heute ist es oft wichtiger, ein sicheres Ambiente zu schaffen, in dem man neue Ideen ausprobieren und dazulernen kann, als ein übermäßig schützendes Umfeld zu erzwingen, das die Freiheit der Mitarbeitenden einschränkt.

Ziehe es in Erwägung, für jede Gen-Z-Führungskraft eine enge Mentoring-Beziehung mit jemandem einzurichten, damit sie in einer unterstützenden Umgebung Dinge besprechen und auftretende Probleme lösen können. Bedenke zudem, dass die Generation Z schnell lernt und mit der sich rasch entwickelnden Technologie aufgewachsen ist. Gen-Z-Teammitglieder verstehen neue Software in der Regel recht schnell und sind in der Lage, andere mit ins Boot zu holen.

4. Vertraue auf den Unternehmergeist der Gen Z

Zoomer sind innovativ und motiviert. Sie scheuen sich nicht, neue Wege zu beschreiten, Ideen zu entwickeln oder frischen Wind in altbewährte Prozesse zu bringen.

Diese Einstellung kann für genau die Entwicklung sorgen, die ein wettbewerbsfähiges Unternehmen heutzutage braucht, um in der jeweiligen Branche an der Spitze zu bleiben. Wenn man Manager:innen der Generation Z die Möglichkeit einräumt, sich als unabhängige Führungskräfte zu profilieren, wird damit die Kreativität im gesamten Unternehmen beflügelt, die Kundentreue gefördert und letztendlich auch der Umsatz gesteigert.

Belohne Erfolge der Gen Z mit Entlohnung sowie Anerkennung, und sie werden deine Teams zu neuen Höhenflügen verhelfen. Wenn sie jedoch nicht die Bestätigung und Anerkennung erhalten, die sie ihrer Meinung nach verdienen, könnte der ihnen innewohnende Unternehmergeist sie eher dazu beflügeln, sich selbstständig zu machen.

Es ist höchste Zeit, Gen-Z-Führungskompetenzen zu zelebrieren

Denn daran führt kein Weg vorbei: Die Führungskräfte der Generation Z sind die Zukunft der modernen Arbeitsplätze. Diese Talente jetzt zu fördern, ist das beste Mittel, um ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten voll auszuschöpfen – und so die jungen Talente zur Unterstützung der Unternehmensziele zu nutzen.

Es ist die Aufgabe von HR-Führungskräften, sich von den allgemeinen Vorurteilen über die Generation Z zu entfernen sowie auch den innovativen, zukunftsweisenden Charakter dieser Generation zu akzeptieren – und zu zelebrieren. Indem jungen Führungskräften die Fähigkeiten und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die sie für eine erfolgreiche Karriere benötigen, erhöhst du ihre Loyalität und bildest Teams, die von einem kollaborativen, unternehmerischen Geist angetrieben werden.

Deine bestärkten Gen-Z-Führungskräfte werden sich für ihre Team-Mitglieder einsetzen, neue Ideen einbringen und somit dazu beitragen, das Unternehmen in einer sich stark wandelnden Welt voranzubringen.

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2024 verspricht ein weiteres bedeutendes Jahr für Personalverantwortliche weltweit zu werden. Mit neuen Trends und Technologien wird deine Belegschaft noch stabiler, vielseitiger und dynamischer.

Mit Blick auf das vor uns liegende Jahr haben wir sieben entscheidende Trends identifiziert, die 2024 erfolgreiche HR-Praktiken bestimmen werden – Trends, die die aktuellen Entwicklungen in der Branche widerspiegeln und aufzeigen, wie Personalverantwortliche eine menschenorientierte, diverse und einladende Unternehmenskultur schaffen können.

7 globale HR-Trends für 2024

1. Digitale Transformation im Personalwesen

Digitale Transformation ist eines der derzeit am heißesten diskutierten Themen der Welt und stellt die Weichen für die zukünftige Entwicklung des Personalwesens.

Aber lass dich nicht von dem Namen in die Irre führen: Es geht nicht darum, menschliche Arbeitskraft durch Technologie zu ersetzen. Vielmehr sollen unsere menschlichen Fähigkeiten ergänzt werden, um HR intelligenter, effizienter und vernetzter zu gestalten.

Die Integration von KI und maschinellem Lernen in HR-Technologien und -Praktiken bietet noch nie dagewesene Einblicke in Talent Management, Mitarbeiterengagement und vorausschauende Analysen.

Dadurch können moderne, datengestützte Unternehmensstrategien entwickelt werden, die es uns ermöglichen, zukünftige Herausforderungen mit Präzision und Zuversicht vorausschauend anzugehen.

2. Kompetenzlücken und Fachkräftemangel überwinden

Der Fachkräftemangel stellt für Unternehmen auf der ganzen Welt eine Herausforderung dar, kann aber auch als Chance für innovatives Umdenken bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung neuer Talente gesehen werden.

Das Konzept der kompetenzbasierten Personalauswahl geht über traditionelle Qualifikationsnachweise hinaus. Dabei soll der Blick in die Zukunft gerichtet und gleichzeitig die Gegenwart im Auge behalten werden, indem die individuellen Kompetenzen aller Personen Berücksichtigung finden, sodass diese sich entwickeln, anpassen und ihr Potenzial voll ausschöpfen können.

Verborgene Talente verschiedener Teammitglieder können so identifiziert und durch stetiges Lernen und Weiterentwicklung gefördert und weitergebildet werden, um sie anschließend dort einzusetzen, wo sie in deinem Unternehmen am besten zur Geltung kommen.

Dieser Ansatz fördert auch die interne Flexibilität. Personalgewinnung aus den eigenen Reihen kann Kompetenzlücken mindern und interne Talente motivieren, Führungspositionen zu übernehmen. Dadurch wird die Arbeitsmoral gesteigert und gleichzeitig Budget eingespart, das sonst in externe Rekrutierungsmaßnahmen geflossen wäre.

Vielfalt ist ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt, um Kompetenzlücken und Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Talente unterschiedlichster Kulturen, Altersgruppen, Ethnien und Geschlechter gleichrangig in Betracht zu ziehen, erhöht die Auswahl an qualifizierten Kandidat:innen und minimiert das Risiko von Kompetenzlücken.

So erreichst du nicht nur verschiedenste dynamische und motivierte Bewerbende, sondern vermittelst gleichzeitig den Eindruck, diese auf persönlicher und fachlicher Ebene wertzuschätzen.

3. Förderung vielseitiger Teams

Eine der größten Herausforderungen für Personalverantwortliche ist die Entwicklung und Umsetzung innovativer Strategien, mit denen Probleme wie der Fachkräftemangel in Wachstumschancen umgewandelt werden sollen.

Durch kreative Unternehmensstrukturen und Teamgestaltung kann das Personalwesen einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung einer Belegschaft leisten, die den Ansprüchen der Zukunft gewachsen ist.

Das geht z. B. folgendermaßen: 

• Karrieremöglichkeiten. Biete deinen Mitarbeitenden attraktive Karrieremöglichkeiten und verdeutliche Aufstiegsmöglichkeiten und die dafür erforderlichen Fähigkeiten. Dies kann die Mitarbeiterbindung und -motivation erheblich steigern.
• Berufliche Entwicklung. Investiere in Weiterentwicklungsmöglichkeiten, um die Fähigkeiten deiner Teams zu schulen und auf potenzielle zukünftige Positionen vorzubereiten. Das fördert nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch ihr Engagement.
• Weltweites Recruiting. Weite deine Talentpools global aus und nutze moderne Arbeitsmodelle wie Remote Work, um den Zugang zu neuen Skill-Sets und Märkten zu erschließen.
• Flexible Teams. Durch flexible Teamstrukturen, die sich dynamisch an wechselnde Projektanforderungen anpassen lassen, können interdisziplinäre Fähigkeiten geschult und bereichsübergreifend genutzt werden.

4. Menschenorientierte Unternehmensstrategie

Schon der Name zeigt, dass HR zutiefst menschlich ist.

Das bedeutet, dass die Individualität jedes einzelnen Teammitglieds anerkannt und gewürdigt werden muss – und das erfordert eine menschenorientierte Unternehmensstrategie.

Die kann z. B. folgendermaßen aussehen:

• Fortschrittliche Vergütung und Zusatzleistungen. Biete wettbewerbsfähige, flexible Zusatzleistungen an, um den unterschiedlichen Bedürfnissen deiner Belegschaft gerecht zu werden. Dazu können Gesundheits-, Altersvorsorge- und Lifestyle-Optionen gehören.
• Wellness- und Gesundheitsangebote. Umfassende Angebote fördern das körperliche, geistige und emotionale Wohlbefinden deiner Mitarbeitenden und tragen zur allgemeinen Zufriedenheit und Produktivität bei.
• Flexible Arbeitsmodelle. Remote-Work-Optionen, flexible Arbeitszeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance sorgen dafür, unterschiedlichen Bedürfnissen deines Teams gerecht zu werden.
• Entlassungen mit Empathie begegnen. Geh Entlassungen einfühlsam an, sei transparent und sorge für klare, verständnisvolle Erläuterungen. Kommuniziere auf persönlicher Ebene und biete entlassenen Teammitgliedern ausreichend Unterstützung.
• Faire Vergütung und Gehaltstransparenz. Setze auf faire Gehaltspolitik, in der regelmäßig Gehaltsprüfungen durchgeführt und Lohngefälle identifiziert werden. Die Lohngestaltung sollte transparent gestaltet werden, um Vertrauen und Fairness in deinem Unternehmen zu schaffen.

5. Unternehmenskultur und DEI&B

Eine menschenorientierte Unternehmenskultur, die auf Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) basiert, ist von grundlegender Bedeutung für einen Arbeitsplatz, an dem sich jeder Einzelne geschätzt und respektiert fühlt und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Dazu gehört die Einführung klarer, umsetzbarer Richtlinien, die Inklusion und Gleichberechtigung als Grundlage auf allen Ebenen deines Unternehmens verankern.

Diese Richtlinien zielen darauf ab, dass sich jedes Teammitglied unabhängig von Hintergrund, Berufserfahrung, Alter, Ethnie, Geschlecht oder einem anderen Merkmal willkommen und geschätzt fühlt.

Zusätzlich zu diesen Richtlinien gilt es, Programme und Initiativen zu entwickeln, mit denen der Einsatz aller Mitarbeitenden anerkannt und gewürdigt wird, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Motivation, Engagement und Zufriedenheit fördert.

6. In Führungskompetenz investieren

In Führungskompetenz zu investieren, ist für jedes Unternehmen von zentraler Bedeutung.

Investitionen dieser Art gehen über klassische Führungstrainings hinaus und umfassen ein breites Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten, um die Fähigkeiten von Führungskräften auf allen Ebenen zu verbessern.

Der Schlüssel zu dieser Entwicklung bildet emotionale Intelligenz, einschließlich der Förderung von Empathie als entscheidende Führungskompetenz. Trainings zu emotionaler Intelligenz befähigen Führungskräfte, ihre Teams besser zu verstehen, mit ihnen in Kontakt zu treten und sie effektiv zu führen, wodurch ein Arbeitsumfeld entsteht, das von Vertrauen, Respekt und offener Kommunikation geprägt ist.

Durch gezielte Investition in Führungstrainings zu emotionaler Intelligenz können Unternehmen Führungskräfte so ausbilden, dass diese mit Personal ebenso gut umgehen können wie mit ihnen übertragenen Aufgaben, wodurch die strategischen Ziele des Unternehmens leichter erreicht werden können.

Auch Vielfalt in der Zusammensetzung des Teams ist von entscheidender Bedeutung. Die bewusste Bildung multinationaler, generationsübergreifender und multikultureller Teams spiegelt die Vielfalt der Welt wider, in der wir leben, bereichert die Unternehmenskultur und fördert Innovation und Kreativität.

7. Change Management

Change Management ist ein wesentlicher Bestandteil zur Erhaltung der geschäftlichen Agilität in einer sich ständig wandelnden, ungewissen und teils unbeständigen Welt.

Der Schlüssel liegt in der Förderung klarer Kommunikation und dem Aufbau einer stabilen technischen Infrastruktur, um auf der ganzen Welt verteilte Teams zu vernetzen. Dies trägt dazu bei, dass sich alle Teammitglieder standortunabhängig verbunden und wertgeschätzt fühlen und sich als Teil einer zusammengehörigen Gruppe sehen, was den Teamzusammenhalt und das Zugehörigkeitsgefühl stärkt.

Außerdem kann eine offene Unternehmenskultur, in der individuelle Ideen geschätzt und umgesetzt werden, die geschäftliche Agilität erheblich steigern und kreative, kooperative Arbeitsmethoden fördern.

Mit diesem Ansatz lassen sich Ängste vor Veränderungen mindern und die Innovationsbereitschaft steigern. Durch die Integration solcher Praktiken schaffen Personalverantwortliche wandlungsfähige Prozesse, die eine kontinuierliche Weiterentwicklung unterstützen und dafür sorgen, dass sich Teams engagieren, für die Zukunft begeistern und an wachsenden Unternehmenszielen orientieren.

Die Zukunft des Personalwesens im Jahr 2024

Mit Blick in die Zukunft machen die HR-Trends des Jahres 2024 deutlich, dass es im Personalwesen um viel mehr geht als nur die Einführung neuer Technologien oder Methoden: den Fokus auf menschenorientierte Personalführung im modernen Geschäftsleben.

Diese zukunftsweisenden HR-Trends unterstreichen den ganzheitlichen Ansatz, mit dem Personalverantwortliche eine stabile, vielfältige und dynamische Belegschaft fördern.

Durch den Einsatz individueller Fähigkeiten und die Stärkung des Teamgeistes helfen diese Trends Unternehmen, mit aktuellen und zukünftigen HR-Strategien nachhaltige Geschäftserfolge zu erzielen.

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Wettbewerbsfähige Vergütung und Zusatzleistungen wie diese sind entscheidend, um Spitzenkräfte ins Boot zu holen und dauerhaft zu binden, um die Bedürfnisse der Teammitglieder zu erfüllen, um sich das Engagement der Mitarbeitenden zu sichern und um eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.

Auf diese Weise können Unternehmen ihrer Unternehmenskultur Ausdruck verleihen und zeigen, dass sie in eine Geschäftsstrategie investieren, die die Menschen in den Vordergrund stellt.

Einem Bericht von MOBE und HR Dive zufolge können optimal eingesetzte Zusatzleistungen „etwa die Leistung und die Arbeitsmoral im Unternehmen wesentlich steigern [und] … die physische, psychische und emotionale Gesundheit der Mitarbeitenden unterstützen.“

Doch passen alle angebotenen Mitarbeitervergünstigungen zu den Bedürfnissen deiner Teams?

Manche Vorteile klingen vielleicht gut, werden von deinen Teams jedoch gar nicht gebraucht oder genutzt. Es stehen zahlreiche unterschiedliche Zusatzleistungen zur Auswahl, doch nicht alle werden tatsächlich gebraucht.

Wie viel Geld geht also für ungenutzte Mitarbeitervergünstigungen flöten? Und wie kannst du deine Zusatzleistungen so anpassen, dass sie spürbare Veränderungen im Berufs- und Privatleben deiner Mitarbeitenden herbeiführen?

Die besten Leistungsprogramme sind viel mehr als eine reine Checkliste von Vorteilen. Sie können einen echten Unterschied machen und die Lebensqualität der Einzelnen steigern.

In diesem Blogbeitrag sehen wir uns an, wieso es so wichtig ist, angesichts der aktuellen angespannten Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage die passenden Zusatzleistungen auszuwählen.

Wir werden zudem einige Best Practices für Zusatzleistungen teilen und uns den Fragen widmen, wie mit priorisierten Mitarbeiterleistungen beste ROIs erzielt und wie unterdurchschnittliche Leistungen aufgedeckt werden können. Abschließend sehen wir uns an, wie diese Leistungen durch höherwertige und kosteneffektive Optionen ersetzt werden können, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden zu erfüllen.

Best Practices für die Bereitstellung von Mitarbeiterleistungen

Eine gesunde Unternehmenskultur besteht darin, Mitarbeitende zur Nutzung ihrer Vorteile zu motivieren. Das beginnt ganz oben – von der Inanspruchnahme von Urlaubstagen und dem Abschalten des Bildschirms zu vernünftigen Zeiten bis hin zur Nutzung von Gesundheitsvorsorgeleistungen und Essen- und Reisekostenzuschüssen.

Wer mitbekommt, dass Vorgesetzte vorteilhafte Unternehmensleistungen in Anspruch nehmen, folgt auch eher diesem Beispiel.

Ebenso wichtig ist es jedoch, dass Unternehmen ihren Teams von ihren Vorteilen erzählen. Immerhin kann auf diese Weise der ROI der Leistungen für das Unternehmen gesteigert werden. Diese lohnenden Investitionen sorgen für mehr Engagement und Zufriedenheit in der Belegschaft (ganz zu schweigen von niedrigeren Burn-out-Raten).

Es wäre auch möglich, Mitarbeitenden in Workshops zu zeigen, wie sie ihre Zusatzleistungen optimal nutzen.

Im Zusammenhang mit Zusatzleistungen sollte deutlich werden, dass diese deine Teams unabhängig von ihrer Ethnizität, ihrem Alter und ihrem Geschlecht unterstützen.

Bestimmte Vorteile sind auf bestimmte Zielgruppen zugeschnitten, was dazu führen kann, dass sich andere Personen ausgeschlossen fühlen, weil keine geeigneten Alternativen zur Verfügung stehen.

So unterstützt etwa die Elternzeit frischgebackene Eltern. Eine tolle Leistung, doch es ist wichtig, auch andere Zusatzleistungen für Teammitglieder außerhalb dieser Zielgruppe zur Verfügung stellen zu können, beispielsweise Elternzeit für Großeltern oder Pensionsleistungen.

Mitarbeitenden sollte also immer die Möglichkeit geboten werden, aus verschiedenen Vorteilen auszuwählen, die zu ihrem persönlichen Bedarf und Lebensstil passen. Diese Autonomie kann die Inanspruchnahme geeigneter Leistungen noch zusätzlich fördern.

Welche Vorteile werden aktuell angeboten?

Um nachzuvollziehen, welchen ROI deine Zusatzleistungen bieten, muss dein HR-Team zunächst über die unterschiedlichen Leistungen und deren standortabhängige Verfügbarkeit Bescheid wissen. Das ist dann besonders wichtig, wenn dein Team global verstreut ist.

Um einen Überblick über die aktuellen Leistungen zu erhalten, solltest du mit deinen regionalen HR-Führungskräften sprechen und eine Bestandsaufnahme durchführen. So lässt sich feststellen:

• welche Zusatzleistungen du anbietest
• an wen sich diese Zusatzleistungen richten
• ob sich deine Zusatzleistungen je nach Standort unterscheiden (und falls ja, wie)

Welche Vorteile werden von deinen Teams tatsächlich genutzt?

Da du jetzt den aktuellen Stand deiner Zusatzleistungen kennst, solltest du den ROI deiner Investition in Mitarbeiterleistungen ermitteln.

Wie?

Am einfachsten ist es, direkt mit deinen Teams zu sprechen. So kannst du die genutzten Zusatzleistungen lokalisieren und herausfinden, wie hilfreich diese wirklich sind und wie deine Teams zur Teilnahme am Vorteilsprogramm motiviert werden können.

Dafür kannst du deine Mitarbeitenden befragen – oder direkte Vorgesetzte damit beauftragen, in deinem Namen Feedback einzuholen –, um zu ermitteln, weshalb Leistungen gut abschneiden oder nicht.

Dabei solltest du ein offenes Ohr für sämtliche Ideen haben und unter anderem auf folgende Feedback-Muster achten:

• Wissen deine Mitarbeitenden, wie sie auf ihre Zusatzleistungen zugreifen?
• Können sie Vorschläge zur Optimierung ihrer aktuellen Leistungsangebote machen?
• Verursachen manche Leistungen Ärger und Missgunst bei anderen Personen?
• Welche Zusatzleistungen werden kaum in Anspruch genommen?
• Und die größte Frage: Welche Zusatzleistungen fehlen im Angebotskatalog? Inwieweit würde sich eine Investition auszahlen? Wie und wie häufig würden diese Leistungen genutzt werden?

Nutze HR-Technologien zur Erfassung und Analyse deiner Daten

Nun sollten dir jede Menge Daten zu deinem Leistungsangebot, zur Nutzung der Leistungen und zu etwaigen Lücken im Angebotskatalog zur Verfügung stehen.

Wenn der ROI unterschiedlicher Arten von Zusatzleistungen jedoch nicht manuell ermittelt werden kann, kann es schwierig sein, die Zahlen richtig zu interpretieren.

Mithilfe von Vergütungsmanagement-Tools erhältst du einen Überblick über deine Vergütungs- und Leistungspakete, da sie dir belastbare Daten liefern und analysieren. Daraus lassen sich praktisch umsetzbare Erkenntnisse gewinnen.

Mit diesen zur Verfügung stehenden Tools ermittelst du ganz einfach:

• schlecht und sehr gut abschneidende Zusatzleistungen
• welche Zusatzleistungen deine Teams nutzen und welche nicht ausgeschöpft werden
• welche Zielgruppen welche Zusatzleistungen in Anspruch nehmen

Intensiviere deine Zusatzleistungen

Nachdem du mehr über deine leistungsfähigsten Vorteile – sowie über etwaige Lücken, wenig ausgeschöpfte Vorteile und Vergütungen – herausgefunden hast, kannst du dein Leistungspaket entsprechend anpassen, um den Zielgruppen, Bedürfnissen und Erwartungen deiner Teams am besten zu entsprechen.

Du kannst dir überlegen, deinen Zusatzleistungen ein neues Image zu verpassen, um deine neuen Angebote zu bewerben. Dies entfacht Vorfreude und neues Engagement. Darüber hinaus kann eine eigene Informationskampagne über die Vorteile der neuen Zusatzleistungen aufklären.

Bleib am Ball deiner Zusatzleistungen

Es ist ein guter Anfang, eine Einschätzung der aktuellen Zusatzleistungen vorzunehmen. Damit deine Mitarbeitenden ihre Leistungen und Vergütungspakete optimal nutzen können, ist es allerdings wichtig, die Effektivität deiner Leistungen regelmäßig zu überprüfen.

Frag bei deinen Teams nach, ob bekannt ist, welche Zusatzleistungen zur Verfügung stehen und wie sie korrekt darauf zugreifen können.

Dieser zyklische Prozess hilft dir dabei, Anpassungen an die sich ändernden Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden vorzunehmen. Zudem verschafft er dir einen entscheidenden Wettbewerbsvorsprung auf dem angespannten Arbeitsmarkt.

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Während in zahlreichen Ländern Gesetze erlassen werden, um die Umsetzung von DEI-Vorhaben zu unterstützen, kam es auf Bundesebene in den USA zur Umkehrung von Maßnahmen zugunsten benachteiligter Gruppen. Diverse US-Bundesstaaten verbieten nun gänzlich Diversitäts- und Inklusions-Initiativen aufgrund der Ethnizität oder des Geschlechts.

Neben diesem Rückschlag auf rechtlicher Ebene kommt hinzu, dass eine unberechenbare Wirtschaftslage viele Unternehmen zur Kürzung ihrer Budgets zwingt – DEI-Initiativen sind häufig die ersten Bereiche, die abgebaut werden. Doch wie wirkt sich dieser Widerstand gegen DEI im echten Leben aus? Inwieweit sind diese Auswirkungen für Mitarbeitende am Arbeitsplatz spürbar?

Die Entwicklung berufstätiger Frauen in Zahlen

Anlässlich des Internationalen Frauentags haben wir mit unserer dritten Jahresumfrage zum Thema Frauen am globalen Arbeitsmarkt die Gleichstellung der Geschlechter näher beleuchtet.

Dazu haben wir 7.000 Personen in den USA, im Vereinigten Königreich, in Deutschland und in Australien zu ihrer Wahrnehmung von Frauen am Arbeitsplatz befragt. Es wurde deutlich: Auch wenn schon viel erreicht wurde, haben wir bis zu unserem Ziel von echter Gleichstellung und Gleichberechtigung noch einen weiten Weg vor uns.

Im Allgemeinen kann man sagen, dass sich die Gleichberechtigung auf dem Weg der Besserung befindet.

Frauen haben immer mehr Vertrauen in ihre Leistung bei der Arbeit

Frauen aller vier befragten Regionen fühlen sich zuversichtlicher und selbstsicherer als im letzten Jahr, was ihre Leistung bei der Arbeit betrifft.

Im Vereinigten Königreich gaben 93 % der Frauen an, sich sehr selbstsicher oder meist selbstsicher hinsichtlich ihrer Leistung bei der Arbeit zu fühlen (im Vergleich zu 92 % im Vorjahr). In den USA stieg das Selbstvertrauen in die eigene berufliche Leistung bei Frauen um 10 % von 86 % im Vorjahr auf 96 % in der diesjährigen Umfrage.

In Australien und Deutschland konnten sogar noch größere Anstiege verzeichnet werden. In Deutschland gaben 81 % der Frauen an, sich sehr selbstsicher oder meist selbstsicher hinsichtlich ihrer Leistung bei der Arbeit zu fühlen (im Vergleich zu 56 % im Vorjahr). In Australien stieg das Selbstvertrauen der Frauen um unglaubliche 33 % von nur 52 % im Vorjahr auf 85 % in diesem Jahr.

Die meisten Frauen fühlen sich Männern gegenüber gleichwertig befördert

Auf die Frage, ob sie ihrer Meinung nach im gleichen Maße wie die Männer im Unternehmen befördert werden, fielen die Antworten je nach Region unterschiedlich aus.

Im Vereinigten Königreich empfanden lediglich 55 % der Frauen eine gleichwertige Beförderung von Frauen und Männern im Unternehmen gegenüber 57 % im Vorjahr. Gleichzeitig hatten 70 % der Männer das Gefühl, dass Frauen und Männer gleichwertig befördert werden.

In den USA waren 61 % der Frauen der Meinung, dass sie im gleichen Maße wie die Männer im Unternehmen befördert werden (im Vergleich zu 54 % im Vorjahr). Die Männer, die in unserer Jahresumfrage in den USA die gleiche Frage gestellt bekamen, stimmten zu 80 % dafür, dass Frauen und Männer gleichwertig befördert werden.

Die Antworten in Australien und Deutschland fielen ähnlich aus. In Australien gaben in diesem Jahr 54 % der Frauen an, dass sie das Gefühl hatten, im gleichen Maße wie die Männer im Unternehmen befördert zu werden (gegenüber lediglich 41 % im Vorjahr), allerdings empfanden 76 % der Männer in Australien eine gleichwertige Beförderung von Frauen und Männern.

In Deutschland empfanden 53 % der Frauen eine gleichwertige Beförderung von Frauen und Männern im Unternehmen gegenüber 40 % im Vorjahr (gleichzeitig hatten 70 % der Männer das Gefühl, dass Frauen und Männer gleichwertig befördert werden).

Die meisten Frauen haben das Gefühl, dass Männer und Frauen für die gleiche Position gleich bezahlt werden

Die Frage, ob Frauen und Männer für die gleiche Position im Unternehmen ihrer Meinung nach gleich bezahlt werden, bejahte mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmenden im Vereinigten Königreich (58 %), in den USA (56 %) und in Australien (54 %). Damit haben sich die Zahlen in diesen Ländern im Vergleich zum Vorjahr verbessert. In Deutschland sind die Zahlen jedoch drastisch gesunken.

Nur 3 % der Frauen in Deutschland gaben an, das Gefühl zu haben, dass Frauen und Männer für die gleiche Position gleich bezahlt werden. Damit sinkt der Prozentsatz von 37 % im Vorjahr um enttäuschende 34 %.

Die gleiche Frage unserer Umfrage bejahten 48 % der Männer in Deutschland, 80 % der Männer in Australien, 82 % der Männer in den USA und 79 % der Männer im Vereinigten Königreich. Die Diskrepanz in der Wahrnehmung zwischen den Geschlechtern ist also nach wie vor gewaltig.

Frauen fühlen sich zunehmend wohler und qualifizierter bei der Arbeit

In der Frage der Gleichstellung von Frauen und Männern geht es zwar langsam voran, doch der Trend zeigt nach oben. Die Frage, ob sie sich jemals durch Kolleginnen oder Kollegen aufgrund ihres Geschlechts unwohl oder weniger qualifiziert am Arbeitsplatz gefühlt haben, verneinte die Mehrheit der Frauen.

Im Vereinigten Königreich gaben 77 % der Frauen an, sich noch nie durch andere aufgrund ihres Geschlechts unwohl oder weniger qualifiziert am Arbeitsplatz gefühlt zu haben. Damit blieb der Prozentsatz auf dem gleichen Level wie im Vorjahr. Jedoch gaben 2023 und 2024 23 % der Frauen an, sich durch andere unwohl gefühlt zu haben. Hier besteht noch enormes Verbesserungspotenzial.

Die gute Nachricht: Der Prozentsatz der Frauen, die angaben, sich noch nie durch andere aufgrund ihres Geschlechts unwohl oder weniger qualifiziert am Arbeitsplatz gefühlt zu haben, stieg sowohl in den USA (von 68 % im Jahr 2023 auf 78 % im Jahr 2024) als auch in Australien (von 55 % im Jahr 2023 auf 72 % im Jahr 2024).

In Deutschland hingegen gaben nur 27 % der Frauen an, dass sie am Arbeitsplatz noch nie so behandelt wurden, dass sie sich unwohl oder weniger qualifiziert fühlten (im Vergleich zu 60 % im Vorjahr).

Frauen sollten die Anerkennung erhalten, die sie verdienen

Insgesamt lässt sich festhalten, dass sich die Lage für Frauen in der globalen Arbeitswelt verbessert. Auch wenn es sich manchmal nach einem aussichtslosen Kampf anfühlt, eine Gleichstellung für alle zu erreichen, so lässt sich doch einiges tun, um den Arbeitsplatz gleichberechtigter, gerechter und inklusiver zu gestalten. Dazu braucht es proaktive (und einfache) Initiativen für den Alltag, die deiner Unternehmenskultur den nötigen Aufschwung verleihen.

1. Finde heraus, wie gut Frauen in der lokalen Wirtschaft und Verwaltung vertreten sind

Dank regelmäßiger Sensibilisierungskampagnen hat der Kampf um die Gleichstellung der Geschlechter in unserer modernen Gesellschaft große Fortschritte gemacht. Häufig beginnen wirkungsvolle Initiativen auf lokaler Ebene. Beteilige dich an den Kampagnen, indem du Vortragende dazu einlädst, über die Repräsentation (oder Unterrepräsentation) von Frauen in lokalen Unternehmen und Regierungsorganisationen zu sprechen. Oder stelle deinen Teams Unternehmerinnen aus der Region vor, um eine Zusammenarbeit zugunsten der Geschlechtergleichstellung zu erörtern.

2. Starte Praktikums- und Mentoring-Programme für Frauen und Mädchen

Wie immer gilt: Eine Investition in die Mitarbeitenden ist eine Investition ins Unternehmen. Mit Praktikumsprogrammen für Mädchen und junge Frauen können Branchen kennengelernt, Erfahrungen gesammelt und Kompetenzen gestärkt werden.

Mentoring-Programme von Frauen für Frauen können die Führungsqualität verbessern, Vertrauen in die eigenen beruflichen Fähigkeiten schaffen und den Grundstein für talentierte Führungskräfte der nächsten Generation legen. Strategische Programme wie diese tragen dazu bei, die Qualifikationslücke zu schließen und gleichzeitig eine gesunde Unternehmenskultur mit vielfältigen und inklusiven Teams aller Geschlechter aufzubauen.

3. Veranstalte Empowerment-Treffen für Frauen

Veranstalte professionelle Empowerment-Treffen und biete damit weiblichen Teammitgliedern, Bewerberinnen, Kundinnen und Geschäftspartnerinnen eine passende Plattform, um nützliche Beziehungen aufzubauen, die zu einem gesunden Karrierewachstum beitragen.

Diese Treffen bieten Frauen eine sichere Umgebung, in der sie sich persönlich und beruflich weiterentwickeln können. Sie sind zudem entscheidend, um eine inklusive und vielfältige Unternehmenskultur zu fördern, in der Diversität und Gleichberechtigung an vorderster Stelle stehen.

Werde kreativ und biete eine Vielzahl von unterschiedlichen Aktivitäten und Netzwerkmöglichkeiten an, z. B.:

• Podiumsdiskussionen mit Führungskräften. Auf diese Weise bietest du erfolgreichen weiblichen Führungskräften eine Plattform, über die sie ihre Erfahrungen teilen, Wissen vermitteln und andere Frauen auf ihrer beruflichen Reise inspirieren (und anleiten) können.
• Workshops. In interaktiven Sitzungen können Teilnehmerinnen ihre beruflichen Kompetenzen ausbauen, etwa in den Bereichen Verhandlungsgeschick, Personalmanagement, Führungskompetenz und Entscheidungsfindung.

4. Besprich gesundheitliche und frauenspezifische Zusatzleistungen in deinem Unternehmen

Frauen lassen sich mit frauenspezifischen Zusatzleistungen ideal unterstützen. Dazu gehören etwa Gesundheitsdienstleistungen, geteilte Elternzeit, flexible Arbeitsstrukturen und Mentoring-Möglichkeiten durch Führungskräfte. Überprüfe dein Leistungsangebot – möglicherweise lässt es sich durch attraktive frauenspezifische Leistungen ergänzen oder du kannst bestehende Leistungen weiter verbessern.

Sollte es noch keine geben, kannst du dir überlegen, eine ERG (Employee Resource Group, Arbeitskräftegruppe) ins Leben zu rufen, in der Frauen ihre Anliegen in einem sicheren Rahmen besprechen und wertvolles Feedback zu den frauenspezifischen Leistungspaketen des Unternehmens geben können.

Am wichtigsten ist es, deinen Teams zu verdeutlichen, wie sie ihre Leistungen optimal nutzen können. In Informationsveranstaltungen können Mitarbeitende über die verfügbaren Zusatzleistungen und den Zugriff darauf informiert werden.

5. Diskutiere Lohngleichheit in deinem Unternehmen

Weltweit wird einiges dafür getan, um die Lohnlücke zu schließen, doch es geht nur langsam voran. Um die Lohngerechtigkeit im Unternehmen zu verbessern, solltest du mit deinen Mitarbeitenden offen über Gehälter sprechen.

Lohngleichheit lässt sich nur im Team erreichen und braucht Zeit. Gehaltstransparenz ist ein wesentliches Kriterium. Besprich mit deinen Teams, wo diese stehen (und wieso) und nimm ihre Rückmeldungen an.

Frauen-Empowerment zu jeder Zeit

Wir haben noch einen weiten Weg vor uns, um echte Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu erzielen. Doch ein großes Stück ist schon geschafft.

Der Internationale Frauentag ist der ideale Zeitpunkt, um unsere strategische Ausrichtung bei der Gleichstellung der Geschlechter neu zu beurteilen. Das erreichen wir mit konkreten mitarbeiterorientierten Programmen, die zu den Geschäftsprioritäten passen.

Wir sollten uns Zeit nehmen und überlegen, wo wir uns befinden, wo wir hin möchten und wie wir dorthin kommen. Setze dir neue Ziele und erkunde innovative Möglichkeiten, um Chancen für Frauen und Menschen aller Geschlechter am Arbeitsplatz zu schaffen. Wenn es um die Zukunft von Gleichheit und Gleichberechtigung geht, sollten wir immer hoch hinaus wollen.

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Dieser sich abzeichnende Trend zur Stärkung der Entgelttransparenz durch Gesetze ist aber keinesfalls nur ein europäisches Phänomen. Auch in den USA haben einige Bundesstaaten Gesetze zur Entgelttransparenz verabschiedet, weitere wollen nachziehen.

Wie wirken sich diese drastischen Veränderungen auf Stellenausschreibungen, Lohngerechtigkeit und deine eigene Vergütungsstrategie aus? Welche Herausforderungen stellen diese Veränderungen für HR-Fachkräfte dar und welche Schritte gilt es zu unternehmen, um angemessen darauf zu reagieren?

Jeden Tag tauchen neue und komplexe Herausforderungen auf und es liegt an den Personalabteilungen auf der ganzen Welt, intelligente Maßnahmen zu ergreifen, damit ihre Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Gespräche mit HR-Führungskräften bei HiBob haben wichtige Erkenntnisse zu den neuen Gesetzen für die Entgelttransparenz geliefert. Vielleicht sind das auch für dich wertvolle Anregungen, um das für deine individuellen Anforderungen richtige Programm aufzustellen.

Was sind die Vor- und Nachteile der neuen Gesetze zur Entgelttransparenz?

Die neuen Entgelttransparenzvorschriften in der EU sollen den Gender Pay Gap in der EU verringern. Dieser liegt in Deutschland z. B. bei 18 Prozent. Die Entgelttransparenz ermöglicht es Beschäftigten, ihr Recht auf gleiches Entgelt durch verbindliche Maßnahmen durchzusetzen.

„Dieses Thema steht bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda, die ihre Gehälter in der Vergangenheit danach ausgerichtet haben, wo sich ihre Mitarbeitenden physisch aufhalten“, sagt Ariana Moon, Abteilungsleiterin für Talentplanung und -akquise bei Greenhouse Software. „Viele HR-Führungskräfte und Personalverantwortliche erkennen an, dass Entgelttransparenz insgesamt eine gute Sache und ein Schritt in die richtige Richtung ist.“

Aber es gibt bekanntermaßen immer zwei Seiten einer Medaille. Die neue Gesetzgebung kann die Dinge für die Bewerbenden auch komplizierter machen und dazu führen, dass falsche Erwartungen in Bezug auf Gehalt und Verantwortung geweckt werden.

Hier ein Überblick:

Vorteile für Bewerbende:

• Gesetze zur Entgelttransparenz sollten hauptsächlich dazu dienen, dass Lohnunterschiede verringert werden und Arbeitgebende ein stärkeres Bewusstsein dafür entwickeln, wie die Mitarbeitenden bezahlt werden. Unternehmen betrachten ernsthaft, wie sie ihre Teammitglieder wertschätzen und vergüten und wie viel es kosten wird, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und ersetzt werden müssen. Anhand der neuen Gesetzgebung können Unternehmen außerdem ihre interne Vergütungsstrategie kritisch überprüfen und sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeitenden fair bezahlen – was Fachkräften selbstverständlich zugutekommt.
• Diese Gesetze legen klarere Erwartungen für den gesamten Einstellungsprozess fest und ermutigen die Unternehmen, ihre Bedürfnisse bei der Festlegung des Aufgabenumfangs für bestimmte Positionen genauer zu berücksichtigen. In der Folge werden die Stellenausschreibungen präziser, genauer und strukturierter. Somit verbessert sich sowohl die „Candidate Experience“ als auch die „Mitarbeiter-Experience“.

Nachteile für Bewerbende:

• Entgelttransparenzgesetze können zur Folge haben, dass sich aufgrund der besseren Konditionen mehr Personen mit weniger Qualifikationen bewerben und somit mehr Frustration auf dem Markt herrscht.
• Außerdem gibt die Entgelttransparenz lediglich eine Auskunft, aber keinen Anspruch auf Anpassung. Der Betroffene weiß nun, dass andere mehr verdienen, kann aber nicht einfach etwas ändern. Einzig eine Lohnverhandlung hilft.

Welche Herausforderungen stellen diese neuen Gesetze für Personalabteilungen dar?

„Um die Entgelttransparenz produktiv zu nutzen“, sagt Moon, „müssen die Unternehmen ihre jeweilige Vergütungsphilosophie und -strategie für Bewerbende und Mitarbeitende ausführlich erläutern.“

Herausforderung Nr. 1: Stellenanzeigen

Gemäß den neuen Vorschriften müssen Arbeitgebende die Arbeitssuchenden über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. In Deutschland gab es bereits vor Jahren Offenlegungen von Gehältern bei einigen Unternehmen. Aldi Süd zahlt bspw. seit jeher einheitliche Gehälter. Somit haben die Gesetze nicht dazu geführt, dass Arbeitnehmende Anfragen zum Lohn anderer Mitarbeitenden stellten. Generell ist aber noch viel Luft nach oben: 2020 erging aus einer Untersuchung, dass weniger als 12 % der Stellenanzeigen in Deutschland Gehaltsangaben enthielten. Daher werden die Unternehmen aufgrund der neuen Gesetzeslage zu Anpassungen gezwungen sein.

Die HR-Führungskräfte von HiBob nutzen externe Marktdaten und interne Skalen, um die Gehaltsspannen für offene Stellen zu ermitteln. Außerdem werden breite Gehaltsspannen verwendet, um die Aufmerksamkeit von Bewerbenden mit einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Fähigkeiten zu wecken.

Die Verwendung von Gehaltsspannen anstelle von konkreten Zahlen gibt deinem Team mehr Flexibilität bei der Auswahl der besten Bewerbenden für die Stelle. Während jemand mit weniger Erfahrung dein Budget entlastet, bringen erfahrene Bewerbende mehr Branchenwissen und andere relevante Fähigkeiten und Erfahrungen mit. 

Eine Gehaltsspanne ist auch wichtig für Unternehmen, deren Mitarbeitende in der Welt verteilt sind, z. B. im Falle von Remote- oder Hybridarbeitsplätzen. Es lohnt sich also, genau zu überlegen, wie du deinen neuen Ansatz umsetzen willst.

Herausforderung Nr. 2: Herausfordernde Gespräche

Für viele Unternehmen wird die Entgelttransparenz bei möglichen Ungleichheiten wahrscheinlich zu schwierigen Gesprächen zwischen Teammitgliedern und Führungskräften führen.

Die Personalabteilung und die Führungskräfte müssen sich für diese Gespräche daher gut abstimmen. Sie brauchen Ressourcen für transparente und offene Gespräche mit ihren Mitarbeitenden. Es ist wichtig, diese Diskussionen behutsam zu führen. So erhöhst du das Vertrauen deiner Teammitglieder und deine Möglichkeiten, Top-Talente zu halten.

Herausforderung Nr. 3: Auswirkungen bei einer gewissen Anzahl von Beschäftigten

Unternehmen in der EU mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten. Für kleinere Organisationen gilt die Berichtspflicht nur alle drei Jahre. Für Organisationen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Falls im Bericht ein Lohngefälle von über 5 % identifiziert wird, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, sind die Unternehmen dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen. Hierbei handelt es sich um eine gemeinsame Entgeltbewertung, die in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt wird.

Gesetze zur Entgelttransparenz: Eine positive Veränderung

Die HR-Führungskräfte von HiBob erwarten letzten Endes, dass die neue Gesetzgebung zur Entgelttransparenz die Bedingungen für alle verbessert und den Unternehmen hilft, ihre Erwartungen an die Aufgaben mit den Erwartungen der Bewerbenden besser in Einklang zu bringen. Bereite dich schon jetzt auf gewisse Hürden und einige herausfordernde Gespräche vor. Langfristig helfen diese Veränderungen den Unternehmen, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, ihren Mitarbeitenden den richtigen Wert beizumessen und Teams aufzubauen, die für den zukünftigen Erfolg gerüstet sind.

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Darum sind die HR-Leader von heute mehr als Fachleute für Lohnabrechnung und Personalbeschaffung. Sie sind vielmehr strategische Partner*innen, die Manager*innen und der Geschäftsführung dabei helfen, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen. 

Und was das Ganze noch komplizierter gemacht hat: Die COVID-19-Pandemie hat zu einer weltweiten Entwicklung hin zu Hybrid- und Remote-Arbeitsmodellen geführt. 

Wer all das berücksichtigt, erkennt, dass es Einiges braucht, um sich in der modernen Arbeitswelt als erfolgreiche HR-Führungskraft hervorzutun. Wenn du dich als herausragende HR-Führungskraft erweisen möchtest, solltest du es dir zum Ziel setzen, die Eigenschaften zu entwickeln, die alle guten HR-Leader gemeinsam haben.

<<Lade dir diesen Leitfaden für erfolgreiche HR-Führungskräfte herunter und speichere ihn dir für den zukünftigen Gebrauch ab. >>

So entwickelst du dich zu einer erfolgreichen HR-Führungskraft

Deine Stellenbezeichnung muss nicht „Chief Human Resources Officer“ lauten, damit du dich im Personalwesen als gute Führungskraft beweisen kannst. Das, was eine HR-Führungskraft von anderen HR-Fachleuten unterscheidet, sind einerseits die richtige Einstellung und andererseits ein guter Ansatz. Wenn du zu einem Vorbild für gute HR-Führungskompetenz werden möchtest, solltest du dich auf den Aufbau dieser vier Fähigkeiten konzentrieren:

1. Die Grundlagen beherrschen

Unternehmen verlassen sich seit je her auf das Fachwissen ihrer Personalabteilung, wenn es um Arbeitsrecht, Nebenleistungen, Vergütung, Krankmeldungen, Urlaub und andere einschlägige Themen geht. Erfolgreiche HR-Führungskräfte von heute verfügen außerdem über umfassendes Know-how in Sachen Psychologie, Mitarbeiterengagement, DE&I-Best Practices usw.

Und so lässt sich es bewerkstelligen:

• Halte dich also bei den neuesten Trends, wissenschaftlichen Erkenntnissen und Entwicklungen im Bereich HR auf dem Laufenden – lies entsprechende Publikationen und Websites, z. B. die Harvard Business Review und Bersin von Deloitte. Außerdem ist es eine gute Idee, dich mit den eher lokal relevanten Informationen zu Arbeitsgesetzen und Veränderungen in der Gesellschaft zu beschäftigen.
• Besuche Branchenveranstaltungen und vernetze dich mit deinen Kolleg*innen in anderen Unternehmen. Du erfährst mehr über Taktiken und Strategien, erhältst Hilfe beim Lösen kniffeliger Probleme, bekommst Empfehlungen für Anbieter und Produkte und Informationen zu neuen und aufkommenden Themen.
• Kontinuierliche Weiterbildung ist für hervorragende HR-Führungskräfte ein wichtiger Aspekt. Halte also immer die Augen offen, was Zusatzqualifikationen, Schulungen, Seminare und Online-Kurse angeht, die dir dabei helfen, dein eigenes Wissen und das deines Teams weiter auszubauen.

2. Erkenne den Wert von Daten

SaaS-Technologien haben sehr viel an Bedeutung gewonnen, seitdem mehr und mehr Unternehmen Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle anbieten. Die gestiegene Abhängigkeit von Technologie hat zu einer umfassenderen Zusammenarbeit zwischen HR und IT geführt. Unternehmen brauchen Personalprozesse, in deren Rahmen Daten erfasst und analysiert werden, damit sie für strategiebezogene Entscheidungen genutzt und die Gesamtperformance unterstützen können.

Und so lässt sich es bewerkstelligen: 

• Durch Automatisierungen bei Recruiting und Onboarding verkürzt sich die Zeit pro Einstellung. 
• Die Produktivität sollte auf Ebene einzelner Personen, des Teams und von Abteilung gemessen werden. Dazu sollten unter anderem Daten zu Tempo, Effektivität, Kosten und Gewinnen erhoben werden.
• Geh proaktiv und auf Ebene einzelner Teammitglieder an das Thema Prognose und Vermeidung von Abwanderung heran. Lege Programme zur Verbesserung des Engagements von Mitarbeitenden oder zur Nachbesetzung auf, wobei Letztere Einbrüche bei der Produktivität während des Onboardings neuer Teammitglieder verhindern sollen.

• Wähle geeignete Tools und Ressourcen aus, die du brauchst, um deine Organisation beim Erfassen und Analysieren von Daten zu unterstützen. Bevor du dich für schließlich für entsprechende Hilfsmittel entscheidest, solltest du allerdings eine sorgfältige Recherche betreiben. 
• Biete deinem Team Gelegenheiten, sich mit der Nutzung neuer Tools vertraut zu machen, etwa in Form von Schulungen oder eines Besuchs von Expert*innen.

3. Sei innovativ und strategisch.

Hervorragende HR-Führungskräfte müssen innovativ sein und brauchen ein Gespür für Design Thinking. Diese Fähigkeiten helfen dir dabei, dich schnell an neue Umstände anzupassen und die Unternehmenskultur entsprechend umzugestalten. Beim Design Thinking werden Hilfsmittel aus der Welt des Designs auf menschliches Verhalten angewendet. Das Konzept dahinter lautet: Riskante Entscheidungen auf Grundlage des Instinkts und früherer Erfahrungen, die in Zukunft möglicherweise gar nicht relevant sind, vermeiden. 

Und so lässt sich es bewerkstelligen:

• Mache dich mit anderen Branchen vertraut, damit du deine Mitarbeitenden wie Kundschaft behandeln und die besten Vertriebs-, Marketing- und Design-Praktiken auf deren Engagement und Bindung anwenden kannst.
• In der Phase der Ideenfindung arbeitest du eng mit anderen Abteilungen zusammen, um die im Unternehmen bestehenden Probleme zu lösen.
• Definiere und realisieren eine Kultur, die Menschen motiviert und miteinander vernetzt, in der es ihnen gut geht und sie zufrieden sind und in der sie ihr Bestes geben können. Kultur ist nichts, was einfach so passiert.
• Verabschiede dich vom alten Modell des „HR-as-Administrator“. Es ist an der Zeit, dass du die Vision von HR übernimmst, bei der die HR-Abteilung als Wissensquelle für die wichtigste Ressource eines Unternehmens – die Mitarbeitenden – fungiert.

Die Evolution moderner HR-Führungskräfte

Fähigkeiten, die eine großartige Führungskraft ausmachen

Du hast nun das große Ganze betrachtet. Jetzt möchten wir uns eher auf die Ebene des Mikrokosmos begeben. Was macht erfolgreiche HR-Profis aus? Im Folgenden stellen wir dir die wichtigsten Fähigkeiten vor. 

Flexibilität

Eine effektive HR-Führungskraft denkt zukunftsorientiert und ist offen für Neues. Sie ist flexibel und kann sich ganz nach Bedarf auf Richtlinien und Strategien einstellen. Sie hält sich in puncto technologische Trends immer auf dem neuesten Stand, um Prozesse zu optimieren, Zeit zu sparen und nicht hinterherzuhinken. 

Einfühlungsvermögen

So technologisch und datenorientiert das Personalwesen auch anmutet, letztendlich geht es doch um den Menschen. Aus diesem Grunde sind emotionale Intelligenz und Einfühlungsvermögen Fähigkeiten von unschätzbarem Wert, die eine zentrale Rolle beim Anbieten von Unterstützung und Orientierung spielen.

Problemlösung

Kein Tag im Leben einer HR-Führungskraft ist wie der andere. Doch eines bleibt immer gleich: Immer gibt es irgendwo einen kleinen Brand, den es zu löschen gilt. Sei es ein Konflikt zwischen Mitarbeitenden oder ein schwieriges Problem innerhalb einer Abteilung – HR-Führungskräfte müssen schnell und strategisch vorgehen und sich effektive Lösungen überlegen. 

Kommunikation

HR ist eine der wenigen Abteilungen, die Schnittstellen zu allen anderen im Unternehmen aufweisen. Das bedeutet, dass HR-Führungskräfte unbedingt effektiv kommunizieren müssen. Achte auf aktives Zuhören, einen offenen Dialog und Transparenz. All das schafft Vertrauen und verhindert Missverständnisse. 

Ethik

Als HR-Führungskraft werden dir viele vertrauliche Daten und sensible Informationen anvertraut. Halte dich an hohe ethische Standards und die aktuellsten Sicherheitspraktiken, um all diese Daten und Informationen zu schützen. 

Das macht heute eine hervorragende HR-Führungskraft aus

HR hat sich in den letzten Jahren stark verändert, und die Führungskräfte in diesem Bereich haben teils Probleme, sich auf ihre neuen Aufgaben und die damit verbundenen Erwartungen einzustellen. HR-Führungskräfte von heute müssen im Hier und Jetzt verankert sein und ihre Energie darauf ausrichten, eine großartige Kultur zu schaffen, die Mitarbeitenden zu motivieren und deren Leistungsfähigkeit zu optimieren. So werden sie zu einem langfristigen Erfolg beitragen.

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Es gibt viele verschiedene HRIS-Softwareoptionen, und alle haben ihre Vor- und Nachteile und sind für verschiedene Arten von Organisationen am besten geeignet. Damit du von Anfang an die richtige Wahl triffst, haben wir einen umfassenden Leitfaden zusammengestellt, der dich bei der Wahl der passenden HRIS-Software für dein Unternehmen unterstützt.

Schritt 1: Deine Anforderungen identifizieren

Als erstes solltest du dir bewusst werden, was genau du mit deinem HRIS erreichen möchtest. Bei welchen wiederkehrenden Aufgaben verlierst du am meisten Zeit? Welche Aufgaben/Prozesse möchtest du Automatisieren? Beim Organisieren, Nachverfolgen und Analysieren welcher Arten von Daten brauchst du Unterstützung? 

Außerdem solltest du die Größe deiner Organisation und deiner Personalabteilung nicht außer Acht lassen. Wie viele Leute sollen mit deinem HRIS arbeiten? Antworten auf diese Fragen zu finden ist ein entscheidender erster Schritt auf der Suche nach dem idealen HRIS.

Schritt 2: Mit allen Beteiligten Rücksprache halten

Die Einführung einer neuen HR-Software wirkt sich auf Personen in der gesamten Organisation aus – darunter mindestens die gesamte Personalabteilung, das IT-Team und die Manager. Bevor du dich voll und ganz in die Auswahl deiner HR-SaaS stürzt, nimm dir einen Moment Zeit, um mit all denen zu sprechen, die deine Wahl beeinflussen könnte. Lasse sie ihre persönlichen Anforderungen und Bedenken äußern und beziehe sie bei der Auswahl des HRIS mit ein.

Schritt 3: Ein Budget festlegen 

Als Nächstes musst du festlegen, wie hoch das Budget für dein neues HRIS ist. Das kann zu einem der wichtigsten Faktoren werden, die du bei der Suche nach einem HRIS beachten musst. An dieser Stelle kann es nützlich sein, zu identifizieren, welche HRIS-Funktionen auf keinen Fall fehlen dürfen und auf welche du eventuell verzichten könntest. 

Schritt 4: Mit Anbietern sprechen

Wenn du die ersten drei Schritte abgeschlossen hast, kannst du anfangen, dich bei verschiedenen HRIS-Anbietern über ihre Lösungen zu informieren. Sprich am besten mit so vielen Anbietern wie möglich, damit du einen guten Vergleich bekommst. Stelle den Anbietern folgende Fragen:

• Welche HRIS-Funktionen werden angeboten?
• Welche Sicherheitsmaßnahmen gibt es?
• Wie und wo werden die Daten gespeichert?
• Wie kann das HRIS mit Systemen integriert werden, die du aktuell nutzt?
• Steht technischer Support zur Verfügung?
• Wie hoch sind die Gesamtkosten des HRIS – einschließlich anfänglicher Gebühren, Abonnementkosten, Implementierungskosten und Wartungskosten?
• Wie sieht der ROI des HRIS aus?

Es kann nützlich sein, eine Tabelle anzulegen, um die verschiedenen Systeme miteinander zu vergleichen.

Schritt 5: Eine Angebotsanfrage verfassen

Wenn du genug recherchiert hast und genau weißt, wonach du suchst, kannst du eine Angebotsanfrage verfassen. Dabei schreibst du alle Anforderungen in einfacher Sprache auf und schickst sie direkt an den Anbieter. Ihre Antworten zeigen, welcher Anbieter über eine Lösung verfügt, die deine Anforderungen erfüllt. Sobald du Antworten von den Anbietern hast, kannst du deine Favoriten auswählen und einen Demo-Termin vereinbaren.

Schritt 6: Softwaredemos nutzen  

Demos sind ein entscheidender Schritt auf deiner Suche nach der idealen HRIS-Plattform. Ermögliche allen Mitgliedern des HR-Teams, die das HRIS nutzen werden, an der Demo teilzunehmen und ihre Meinung zu teilen. 

Versuche, die Demos mit einer möglichst offenen Einstellung anzugehen.Selbst wenn dir eine Option am Anfang besonders gut gefallen hat, könnte sich bei der Nutzung herausstellen, dass eine andere Lösung tatsächlich besser geeignet ist. 

Schritt 7: Implementieren 

Wenn du alle deine Favoriten ausprobiert hast, kannst du dich für ein HRIS entscheiden. Du solltest nun einen Zeitplan für die Implementierung erstellen und mit deinem Anbieter besprechen, welche Art von Support du benötigst und erhältst. Mit sorgfältiger Kommunikation und Zusammenarbeit solltest du dein neues HRIS problemlos implementieren können.

Finde das HRIS, das zu dir passt

Befolge diese sieben Schritte und finde das ideale HRIS für deine Organisation, mit dem deine Produktivität steigt, du organisiert bleibst und sogar Spaß dabei hast. Bei der großen Auswahl an Lösungen auf dem Markt kann es eine echte Herausforderung sein, das passende HRIS zu finden. Deshalb solltest du dich auf das konzentrieren, was für dich wichtig ist.

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In diesem Leitfaden findest du alle wichtigen Infos über die verschiedenen Arten von Personalinformationssystemen. Du erfährst, was sie voneinander unterscheidet und für welche Arten von Organisationen und HR-Teams wir sie empfehlen und warum. Legen wir los. 

Die fünf verschiedenen Arten von Personalinformationssystemen

Es gibt einige Dinge, die alle Personalinformationssysteme gemeinsam haben. Zu ihren Vorteilen gehören Automatisierung, Self-Service, zentralisierte Datenbanken und Talentmanagement, was HR-Expert*innen dabei hilft, ihre Aufgaben optimal zu erfüllen – und wovon letztendlich die Organisation profitiert. Darüber hinaus verfügen die einzelnen HRIS über unterschiedliche Funktionen. Hier findest du einen Überblick über die fünf Arten von Personalinformationssystemen und für wen sie am besten geeignet sind.

Operatives Personalinformationssystem

Operative Personalinformationssysteme erfassen Personaldaten wie Mitarbeiterakten, Stellendetails und Informationen zur Leistungsbewertung und erstellen daraus Berichte. Sie versorgen HR-Manager mit den Daten, die sie für Aufgaben wie Leistungsmanagement, Beförderungen, Einstellungen und interne personelle Veränderungen benötigen. 

Operative Personalinformationssysteme sind für eine Vielzahl von Organisationen geeignet, denn sie bieten standardmäßige HR-Funktionen. Wenn du das Gefühl hast, dass dein HR-Team zu viel Zeit mit den immer gleichen Personalmanagement-Aufgaben verbringt oder mit schlecht organisierten Dateien und Tabellen für Mitarbeiterdaten zu kämpfen hat, ist ein operatives Personalinformationssystem möglicherweise die richtige Wahl für dich.

Taktisches Personalinformationssystem

Taktische Personalinformationssysteme sind in Prozesse eingebunden, die mit dem Einsatz von Ressourcen zusammenhängen. Dazu gehören Dinge wie Personalbeschaffung, Schulungen, Vergütung, offene Stellen und so weiter. Diese Systeme helfen beim Treffen langfristiger Entscheidungen, z. B. über die Zuweisung von Ressourcen, Arbeitsplatzanalysen und die Entwicklung. Neben internen Zahlen arbeiten taktische Personalinformationssysteme mit Daten wie Gewerkschaftsinformationen, Daten von Wettbewerbern, behördlichen Auflagen usw.

Taktische Personalinformationssysteme eignen sich am besten für Organisationen, die Unterstützung bei der Entscheidungsfindung auf Makroebene und dem Umgang mit Ressourcen benötigen. Sie sind weniger für Organisationen geeignet, die Unterstützung bei kleineren, alltäglichen Aufgaben benötigen. 

Strategisches Personalinformationssystem

Der Name ist Programm: Strategische Personalinformationssysteme helfen bei strategischen Analysen und Entscheidungen. Sie helfen HR-Profis bei Funktionen wie der Zielsetzung und zukünftigen Personalplanung. Strategische Personalinformationssysteme können durch die Verwaltung von Daten wie Marktinformationen und Betriebsbudgets dazu beitragen, das Bewusstsein für verfügbare Personalressourcen zu verbessern und eine angemessene Personalplanung zu ermöglichen.

Strategische Personalinformationssysteme sind besonders nützlich für Organisationen, die strategisch wachsen möchten. Wenn du dich für intelligente, strategische und datengestützte Entscheidungen für die Zukunft deines Unternehmen auf konkrete Zahlen verlassen möchtest, ist ein strategisches Personalinformationssystem eine gute Wahl.

Umfassendes Personalinformationssystem

Ein umfassendes Personalinformationssystem ist eine Art Kombination der oben aufgeführten Arten. Es ist für jegliche Aufgaben rund um das Personalwesen geeignet – ob operativ, taktisch oder strategisch. Diese Systeme fungieren als optimierte Datenbank und Plattform. Sie ermöglichen die einfache Überprüfung und Verwaltung einer Vielzahl personalbezogener Aufgaben, darunter:

• Mitarbeiterinformationen
• HR-Dateien
• Offene Stellen
• Personalbeschaffung und Einstellungsdetails
• Stellenanalyse und -gestaltung
• Sicherheitsrichtlinien für Mitarbeitende
• Bestandsaufnahme der Kompetenzen
• Vergütung und Zusatzleistungen
• Schulung und Weiterentwicklung
• Leistungsmanagement

Ein umfassendes Personalinformationssystem dient als zentrale Anlaufstelle zum Speichern und Anzeigen jeglicher Informationen, die für nahezu alle HR-Aufgaben benötigt werden. Sie können zwar preisintensiver sein oder mehr Schulungen und Ressourcen erfordern, doch umfassende Personalinformationssysteme verfügen über viele wertvolle Funktionen, die den Ablauf in HR-Abteilungen grundlegend verändern können.

Eingeschränktes Personalinformationssystem

Anders als ein umfassendes Personalinformationssystem dient ein eingeschränktes Personalinformationssystem nur einem einzigen Zweck. Diese Systeme sind nicht unbedingt für strategische Planung oder Verwaltung gedacht. Ihre Funktionen sind konkreter und granularer. 

Die genauen Funktionen von eingeschränkten Personalinformationssystemen hängen von dem jeweiligen System ab. Zum Beispiel könnte ein HRIS speziell für die Mitarbeiterschulung oder die Verwaltung von Zusatzleistungen eingerichtet werden. 

Eingeschränkte Personalinformationssysteme sind in der Regel besser für kleinere Unternehmen geeignet, denn sie sind meist preisgünstig, einfach zu nutzen und können selbst von einem einzigen HR-Manager eingesetzt werden. 

Welches Personalinformationssystem passt zu deiner Organisation?

Wenn du wirklich herausfinden möchtest, welches HRIS das richtige ist, solltest du genau verstehen, welche Ziele deine Organisation hat, wo dein HR-Team am meisten Unterstützung benötigt und welchen ROI du erwarten kannst. Sobald du diese Anforderungen kennst, kannst du ganz einfach bestimmen, mit welchem HRIS du sie erfüllst.

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Für Fachleute bedeutet die künstliche Intelligenz im Personalwesen einen gewaltigen Umbruch in der Arbeitswelt. In seiner kurzen Bestehenszeit hat der Chatbot bereits nahezu alle Aspekte des Personalwesens tangiert: von Personalplanung und -entwicklung über Unternehmenskultur bis hin zum Performance Tracking. Personalverantwortliche müssen sich nicht nur auf die neue Technologie und ihre Auswirkungen einstellen, sondern auch besorgte Angestellte beruhigen, die befürchten, ersetzt zu werden.

Dabei sollten wir uns immer vor Augen halten, dass Kund:innen und Geschäftspartner:innen echte, menschliche Beziehungen schätzen. Trotz der Attraktivität von KI für Budgetkürzungen und Rechtfertigungen von Personalabbau – insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten – besteht die Aufgabe von KI im Personalwesen darin, Effizienz zu steigern, Stress zu verringern und die Burnout-Rate für alle zu senken (auch für dich und deine HR-Kolleg:innen) und den Fokus wieder darauf zu legen, womit sich dein Unternehmen von der Konkurrenz abhebt: Strategie und kreatives Denken.

Inhaltsverzeichnis

• Die ersten Auswirkungen generativer KI auf die Arbeitswelt
• 13 HR-Aufgaben, die mit KI optimiert werden können
• Der Einsatz von KI im Personalwesen als Schlüssel zu Fort- und Weiterbildung
• Wie sich die Zeiten im HR-Bereich ändern

Die ersten Auswirkungen generativer KI auf die Arbeitswelt

Nur wenige Monate nach der Veröffentlichung von ChatGPT-3 haben fast 50 Prozent der Unternehmen in den Vereinigten Staaten damit begonnen, Mitarbeitende einzusparen.

Aber nur weil einige Unternehmen Menschen durch KI ersetzen, heißt das nicht, dass das alle tun werden oder sollten. Schließlich sollte KI die menschliche Intelligenz ergänzen, nicht ersetzen, wie HBR schreibt.

Glücklicherweise sieht es so aus, als würden Unternehmen auf der ganzen Welt KI bereits als Werkzeug und nicht als Ersatz für menschliches Personal einsetzen. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz eine der wichtigsten Schulungsprioritäten für Unternehmen, und 44 Prozent der Fähigkeiten von Fachkräften könnten „beeinträchtigt werden“.

Obwohl es von Vorteil sein kann, KI und Automatisierungstools einzusetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollte man sich vor „Kostensenkungsstrategien“ hüten, „bei denen Maschinen als neue Superangestellte etabliert werden, die den Menschen letztlich in eine untergeordnete Rolle im Dienste der Maschine drängen“. Stattdessen liegt der Schlüssel zu einer „wahrhaft intelligenten zukünftigen Arbeitsweise“ in der Zusammenarbeit von Mensch und KI.

Um auch in Zukunft relevant und wirtschaftlich zu bleiben, kann HR-Unternehmen beim Einsatz von Automatisierungstools unterstützen, sie in den normalen Arbeitsablauf einbinden und sie zur Steigerung von Effizienz und Prozessoptimierung nutzen, um das Leben der Mitarbeitenden zu erleichtern und Arbeitsbelastung zu reduzieren. So kann Automatisierung allen Angestellten dabei helfen, ihre Kreativität und ihr strategisches Denken anzukurbeln. Das gilt für alle Abteilungen im Unternehmen, auch für die Personalabteilung.

13 HR-Aufgaben, die mit KI optimiert werden können

Künstliche Intelligenz im Personalwesen stellt keine Neuheit dar. Tatsächlich kommen einige innovative HR-Automatisierungstechnologien bereits seit mehreren Jahren zur Steigerung von HR-Effizienz zum Einsatz.

Personalverantwortliche profitieren bereits von KI-gestützter HR-Automatisierung in Bereichen wie:

1. Verfassen von Stellenbeschreibungen
2. Erfassung und Analyse von Vergleichsdaten wie Gehältern und Sozialleistungen
3. Automatisierung von Aufgaben (z. B. Onboarding)
4. Optimierung der Selbstverwaltung von Mitarbeitenden
5. Personalplanung und -beschaffung
6. Verbesserung von Kommunikation und Arbeitsabläufen
7. Steigerung von Leistung und Produktivität
8. Budgetierung
9. Minderung der Arbeitsbelastung
10. Erreichen von DEI&B-Zielen
11. Überwachung von Burnout-Risiken
12. Senkung von Fluktuationsraten
13. Schulungen und Weiterbildung

1. Verfassen von Stellenbeschreibungen

Mithilfe von Automatisierungstools im Personalwesen können z. B. für die Personalbeschaffung ganz einfach auf Keywords optimierte und aussagekräftige Stellenbeschreibungen erstellt werden, die die richtigen Talente ansprechen.

2. Erfassung und Analyse von Vergleichsdaten wie Gehältern und Sozialleistungen

KI kann Vergütungstrends in der Branche analysieren und so sicherstellen, dass dein Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften wettbewerbsfähig bleibt. HR-Automatisierungstools können riesige Datenmengen durchforsten, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie die Gehälter und Sozialleistungen deines Unternehmens im Vergleich zum Branchenstandard abschneiden.

3. Automatisierung von Aufgaben

Durch die Automatisierung von Routineaufgaben wie Ablage, Datenerfassung und Onboarding können sich Personalverantwortliche verstärkt auf strategische Initiativen konzentrieren, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

Beim Onboarding beispielsweise übernehmen KI-Tools auf intelligente Weise Personalauswahl, Screening und Erstkommunikation, um wertvolle Zeit und Ressourcen zu sparen. Automatisierte Onboarding-Prozesse bescheren neuen Mitarbeitenden eine reibungslose und einheitliche Erfahrung, was letztlich die Zufriedenheit und die Bindungsrate erhöht.

4. Optimierung der Selbstverwaltung von Mitarbeitenden

Egal, ob Teammitglieder Hilfe bei der Anmeldung zu Sozialleistungen, Urlaubsanträgen oder dem Zugriff auf Unternehmensrichtlinien benötigen, mithilfe eines KI-Chatbots erhalten sie umgehend Antworten auf alle personalbezogenen Fragen.

Das steigert die Effizienz und verschafft deinen Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Personalangelegenheiten. Mit KI erhalten deine Mitarbeitenden jederzeit die passende Unterstützung – für ein rundum optimiertes Mitarbeitererlebnis.

5. Personalplanung und -beschaffung

KI-Tools können die Kompetenzen der Belegschaft und die neuesten Branchentrends analysieren, um zu prognostizieren, welche Stellen möglicherweise besetzt werden müssen. KI kann sogar dabei helfen, Lebensläufe schneller mit Stellenbeschreibungen abzugleichen und riesige Mengen an Bewerbungsdaten zu sortieren, um die zukünftige Jobperformance in deinem Unternehmen einzuschätzen.

Verbesserte Vorhersagen sparen Zeit und erleichtern fundierte Einstellungsentscheidungen. KI macht die Personalplanung strategischer und proaktiver und hilft so, die richtigen Talente zur richtigen Zeit zu finden.

6. Verbesserung von Kommunikation und Arbeitsabläufen

KI kann Teamkommunikation und -zusammenarbeit erleichtern, indem sie während Besprechungen Notizen macht, Feedback einholt und Kommunikationsprobleme erkennt.

KI-gestützte Workflow-Automatisierung kann Engpässe beseitigen, Fehler reduzieren und sicherstellen, dass Aufgaben effizient erledigt werden. Die Fähigkeit von KI, Daten zu analysieren und neue Erkenntnisse zu gewinnen, kann Arbeitsabläufe zuverlässig optimieren.

7. Steigerung von Leistung und Produktivität

KI kann wichtige Leistungsparameter (Key Performance Indicators, KPIs) analysieren, wie z. B. Mitarbeiterengagement oder die Abschlussrate von Projekten, um datengestützte Entscheidungen zu treffen, die die Gesamtproduktivität steigern.

Durch die rasche Datenanalyse liefert KI personalisierte Empfehlungen zur Verbesserung der individuellen und kollektiven Leistung.

KI kann sogar bei der Vorhersage künftiger Leistungstrends auf Grundlage historischer Daten helfen. Auf diese Weise können Personalabteilungen potenzielle Herausforderungen proaktiv angehen und sich Verbesserungsmöglichkeiten erschließen.

8. Budgetierung

KI kann Budgetierungsprozesse vereinfachen, die Genauigkeit von Finanzprognosen verbessern und Möglichkeiten zur Kostensenkung effektiver identifizieren – damit deine Personal- und Finanzteams finanzielle Ressourcen bedarfsgerecht einsetzen.

9. Minderung der Arbeitsbelastung

KI kann administrative Aufgaben wie Terminplanung, Gehaltsabrechnung oder Datenerfassung automatisieren, sodass sich Personalverantwortliche auf strategisch wichtigere Aufgaben konzentrieren können.

Das sorgt für mehr Effizienz und ermöglicht es HR-Fachkräften, ihr Team individueller zu betreuen, was letztlich zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft führt.

10. Erreichen von DEI&B-Zielen

KI-gestützte Tools können durch die objektive Analyse von Bewerbungsunterlagen eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Vielfalt innerhalb deines Unternehmens einnehmen. Dadurch werden Vorurteile ausgeräumt und gerechtere und vielfältigere Einstellungsprozesse gefördert.

KI-Technologie kann auch bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds helfen, indem sie Muster in Mitarbeiterfeedback erkennt, die darauf hindeuten, wo in puncto Inklusion Verbesserungsbedarf besteht. Anhand dieser Informationen lässt sich eine Unternehmenskultur etablieren, in der sich alle Angestellten wertgeschätzt und einbezogen fühlen.

11. Überwachung von Burnout-Risiken

Personalabteilungen können Tools nutzen, um Faktoren zu erfassen, die zu Burnout beitragen, wie z. B. die Verteilung von Arbeitsbelastung, Überstunden und Stressniveau. Mithilfe dieser Daten lassen sich potenzielle Burnout-Risiken erkennen und gezielte Initiativen ergreifen, um Wohlbefinden und Produktivität der Belegschaft zu fördern.

12. Senkung von Fluktuationsraten

KI kann dabei helfen, potenzielle Fluktuationsrisiken frühzeitig zu erkennen, indem Datenpunkte wie Umfragen zur Arbeitszufriedenheit, Leistungsbewertungen und die allgemeine Stimmung im Unternehmen analysiert werden.

Auf Grundlage dieser Erkenntnisse kannst du gezielte Strategien zur Mitarbeiterbindung einsetzen, z. B. personalisierte Entwicklungspläne, Wellbeing-Programme oder flexible Arbeitsregelungen, die die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden berücksichtigen.

13. Schulungen und Weiterbildung

KI kann die Fort- und Weiterbildung innerhalb deines Unternehmens erheblich verbessern. Plattformen für Lernerfahrungen nutzen bereits KI-Algorithmen, die Schulungsdaten analysieren, um Trends zu erkennen und individuelle Lernpfade zu entwickeln.

Dadurch steigt das Mitarbeiterengagement und die Belegschaft erhält die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem notwendige Fähigkeiten erworben werden, um persönliche Ziele zu erreichen.

Diese Beispielliste für KI in der Personalabteilung wirkt umfangreich? Das ist sie auch. Nahezu jede HR-Aufgabe wird durch Automatisierung und KI-Technologie schneller, einfacher und effektiver werden – was ein Grund zur Freude für Personalverantwortliche ist! Die größte Herausforderung besteht also darin, die Ängste der Menschen vor Ersetzung abzubauen und KI zu nutzen, um die Belegschaft zu stärken, anstatt sie zu verdrängen.

Der Einsatz von KI im Personalwesen als Schlüssel zu Fort- und Weiterbildung

Trotz aller Befürchtungen in Bezug auf die Herausforderungen, die mit künstlicher Intelligenz und dem Arbeitsmarkt verbunden sind, wird der Mensch im Geschäftsablauf immer eine übergeordnete Rolle spielen. Schließlich bleiben die Kund:innen menschlich, und sie sind diejenigen, mit denen Unternehmen weiterhin kommunizieren und Geschäfte machen werden.

Daher können deine Mitarbeitenden im Laufe ihrer Karriere eigentlich nur davon profitieren, wenn sie lernen, künstliche Intelligenz im Personalwesen sinnvoll einzusetzen. Entscheidend ist, dass deine Belegschaft weiß, wie sie KI-Tools integrieren und zur Effizienz- und Ergebnissteigerung nutzen kann, um mit den Anforderungen der heutigen (und zukünftigen) Arbeitswelt Schritt zu halten.

Hier sind einige wichtige Dinge, die es vor dem Einsatz von KI im Personalwesen zu beachten gilt:

• Vorsicht bei falschen KI-Angaben. ChatGPT und andere generative KI garantieren derzeit keine sachlich korrekten Informationen (und liefern sie auch nicht unbedingt). Du solltest bedenken, dass inkorrekte, von der KI zur Verfügung gestellte Informationen nicht nur falsch sind, sondern auch schädlich sein können und eventuell sogar zu Verleumdungs- oder Datenschutzklagen führen.
• Wert auf Menschlichkeit legen. Es ist wichtig, zwischenmenschliche Fähigkeiten und das persönliche Einfühlungsvermögen aufrechtzuerhalten, denn diese sind absolut unerlässlich, um Beziehungen zu Kund:innen und Geschäftspartner:innen aufzubauen, zu vertiefen und zu erhalten.
• Rechne mit Anti-KI-Gesetzen, die in den USA bereits zu beobachten sind, z. B. in New York, Illinois und Maryland, die alle Gesetze zur Regulierung des Einsatzes von KI beim Recruiting verabschiedet haben. Auch der Bundesstaat Washington könnte bald nachziehen. Staatliche Gesetzgeber:innen in den USA schlagen zudem eine Reihe möglicher Regelungen für den Einsatz von KI in der Wirtschaft vor, und auch das Europäische Parlament hat bereits sein erstes KI-Gesetz verabschiedet.
• Mach dich bereit für neue Berufszweige. Chief AI Officer, wer möchte? Angesichts der Bedenken zum Thema KI und Beschäftigung entwickeln sich neue Stellen, die sich damit befassen, KI besser zu verstehen, zu beherrschen und zu beeinflussen.

Wie sich die Zeiten im HR-Bereich ändern

Es ist unbestreitbar, dass KI die Arbeitswelt nachhaltig verändern wird. Allerdings können sich Unternehmen gut dafür wappnen, indem sie die Zusammenarbeit zwischen KI und Personalfachleuten nutzen, um sich selbst und ihren Mitarbeitenden das Leben einfacher zu machen.

Generative KI im Personalwesen kann einen Großteil des Verwaltungsaufwands abnehmen und so Zeit und Druck verringern, damit sich Personalverantwortliche auf strategischere Aufgaben konzentrieren können und gleichzeitig Stress und Burnout vermieden werden.

Im Großen und Ganzen ist KI als Werkzeug zu verstehen, das Fachkräfte ab sofort in ihre tägliche Arbeit integrieren können. Auch wenn sie niemals die menschliche Innovationskraft ersetzen kann oder soll, besteht einer der Hauptvorteile von KI im Personalwesen darin, dass sie die Arbeitsbelastung durch repetitive Verwaltungsaufgaben verringern kann. HR kann Unternehmen dabei helfen, sich anzupassen, indem sie einen stärkeren Schwerpunkt auf die Fort- und Weiterbildung legt, damit talentierte Fachkräfte qualifiziert, relevant und kreativ bleiben – die grundlegenden Voraussetzungen für geschäftliche Agilität, ganz gleich, was als Nächstes kommt.

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