Die Studie kommt zu einer Zeit, in der Frauen immer noch mit großen Herausforderungen konfrontiert sind, wie z. B. einem durchschnittlichen Lohngefälle von 18 % im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Diese Ungleichheit lässt erahnen, wie schwierig es in absehbarer Zukunft sein wird, eine Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen. Die Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in Düsseldorf aus dem Jahr 2022 enthüllt diese bittere Realität für Frauen in der deutschen Arbeitswelt.

Erst kürzlich hat Deutschland mit der Einführung feministischer außenpolitischer Leitlinien ein neues Kapitel in seiner diplomatischen Geschichte aufgeschlagen, das die Gleichstellung der Geschlechter und die Rechte der Frauen in den Vordergrund der Außenbeziehungen des Landes rücken soll.

Die Initiative nimmt die vorhandenen Gender Gaps (wahrgenommene und reale) in den Blick und soll zum laufenden Dialog über die Gleichstellung der Geschlechter und die Dynamik der Belegschaft in der deutschen Berufswelt beitragen.

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Frauen sind nach wie vor im Nachteil, wenn es um Gehalt und Karriere geht.   
• Für Frauen ist fehlende Flexibilität ein Grund, den Arbeitgeber zu wechseln. Und das nach einem Jahr, in dem deutlich mehr Frauen als Männer von ihren Arbeitgebern entlassen wurden.
• Frauen haben immer noch das Gefühl, dass sie Präsenz zeigen müssen, um beruflich voranzukommen.
• Mangelnde Gehaltstransparenz ist weiterhin eine Herausforderung für Arbeitnehmerinnen in Deutschland, die die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen anstreben.
• Trotz Quoten fehlt es Frauen immer noch an echter betrieblicher Unterstützung, um Karrieren als Führungskräfte einzuschlagen.

1. Frauen sind mit deutlichen Ungleichheiten bei der Bezahlung und Beförderung konfrontiert, die durch weit verbreitete falsche Vorstellungen über ihre beruflichen Erfahrungen noch verschärft werden

Die Studienergebnisse machen deutlich, dass zwischen der Wahrnehmung und der Realität des Status quo der weiblichen Arbeitskräfte eine große Lücke besteht. Während die Mehrheit der Männer (71 %) glaubt, dass es gleiche Aufstiegschancen gibt, teilen nur 53 % der Frauen diese Ansicht.

Auffallend ist, dass 41 % der Frauen glauben, dass Männer häufiger und schneller befördert werden, wohingegen nur 6 % der Befragten meinen, dass Frauen schneller befördert werden.

Was die Gehälter angeht, so erhielten 34 % der Befragten im Jahr 2023 eine Gehaltserhöhung, wobei die Unterschiede zwischen den Geschlechtern signifikant sind: 37 % der Männer erhielten eine Gehaltserhöhung, aber nur 29 % der Frauen. Ein beachtlicher Teil, fast ein Fünftel (19 %) aller Umfrageteilnehmenden, gab an, im Jahr 2023 gar keine Gehaltserhöhung oder Beförderung erhalten zu haben. Innerhalb dieser Gruppe war der Anteil der Frauen (22 %) höher als der der Männer (17 %).

Beunruhigende 19 % haben im Jahr 2023 weder eine Gehaltserhöhung noch eine Beförderung erfahren.

Auch in puncto Selbstvertrauen unterscheiden sich die Geschlechter: 82 % der Befragten sind mit ihren eigenen Arbeitsleistungen zufrieden. 84 % der Männer äußern sich hierzu selbstbewusst, während nur 57 % der Frauen ähnlich selbstbewusst reagieren. Nur 3 % der Befragten gaben Probleme mit dem Selbstvertrauen an. Das Gesamtbild unterstreicht die Herausforderungen, denen Frauen in Bezug auf Gehalt, Beförderung und Selbstvertrauen im Berufsleben gegenüberstehen.

2. Geht es um Gründe für den Wechsel der Arbeitsstelle, priorisieren Frauen eher mehr Flexibilität als Gehalt – obwohl 2023 deutlich mehr Frauen als Männer von ihren Arbeitgebern entlassen wurden.

Im Jahr 2023 wurden doppelt so viele Frauen wie Männer entlassen, und 2024 entscheiden sich viele Menschen (insbesondere Männer, 66 %) bewusst dafür, in ihrem Job zu bleiben. 71 % geben an, dass sie ihre derzeitige Position beibehalten wollen, wobei alarmierenderweise nur 13 % der Frauen zu dieser Gruppe gehören. Dies deutet daraufhin, dass viele Frauen ihre Arbeitsstelle wechseln möchten, um mehr Arbeitsplatzsicherheit zu erreichen.

Das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit könnte durch die geopolitischen und wirtschaftlichen Krisenzeiten beeinflusst worden sein.

Den Studienergebnissen zufolge gibt die Mehrheit (17 %) aller Befragten an, dass sie für eine besser bezahlte Position den Arbeitgeber wechseln würden. Weitere Kündigungsbeschleuniger sind die Wünsche nach mehr Flexibilität und Arbeitsplatzsicherheit. 66 % der befragten Frauen würden für flexiblere Arbeitsregelungen das Unternehmen verlassen, während 13 % für eine Gehaltserhöhung den Job wechseln würden. Bei den Männern hingegen lässt sich keine eindeutige Präferenz erkennen: 17 % von ihnen bevorzugen eine Gehaltserhöhung, 12 % wünschen sich mehr Flexibilität und 8 % von ihnen hoffen auf mehr Arbeitsplatzsicherheit.

Die überwiegende Wunsch nach Flexibilität wird noch dadurch unterstrichen, dass die Mehrheit der Befragten ein hybrides Arbeitsmodellbevorzugt. Flexibilität scheint ein essenzieller Bestandteil deutscher Erwartungen an den Arbeitsmarkt geworden zu sein. Bemerkenswert ist allerdings, dass 34 % der Frauen feste Tage im Büro der freien Wahl vorziehen.

Außerdem liefert die Studie interessante Erkenntnisse in Bezug auf die Arbeitszeiten: Mehr Frauen (16 %) als Männer (6 %) bevorzugen eine 4-Tage-Woche im Büro mit anteiliger Bezahlung. Auch wenn dieses Modell nicht überall beliebt ist, spiegelt es doch die unterschiedlichen Präferenzen innerhalb der Belegschaft wider.

Die Studienergebnisse zeigen auf, dass sich viele Arbeitnehmer:innen an ihr Unternehmen binden und in ihren aktuellen Positionen bleiben möchten. Dieser Trend wird auch als „Big Stay“ bezeichnet und ist möglicherweise durch die gegenwärtigen globalen Unsicherheiten bedingt. Die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Präferenzen für den Verbleib im Unternehmen und den Beweggründen für einen Arbeitsplatzwechsel machen deutlich, dass die Erfahrungen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sehr unterschiedlich sind. Der Wunsch nach mehr Flexibilität und Struktur, vor allem bei den Frauen, deutet darauf hin, dass sich die Erwartungen an den Arbeitsplatz verändern. Infolgedessen sollten die Unternehmen darüber nachdenken, wie sie die geschlechtsspezifischen Bedürfnisse und Vorlieben im Berufsleben berücksichtigen können.

3. Frauen spüren weiterhin den Druck, bei der Arbeit Präsenz zeigen zu müssen, um in ihrer Karriere voranzukommen

Die wichtigsten Gründe, ins Büro zu gehen, scheinen sich um das Zusammensein mit Menschen zu drehen, sowohl auf beruflicher als auch auf sozialer Ebene – trotz der zunehmenden Verbreitung und Bevorzugung von Hybridmodellen und mehr Flexibilität. Der persönliche Kontakt ist nach wie vor der Hauptgrund, um ins Büro zu gehen.

Die Sichtbarkeit unter den Kolleg:innen (18 %), der direkte Austausch mit dem Team (18 %), der Wunsch, die Grenze zwischen Privatleben und Arbeit zu wahren (13 %) oder ein integraler Bestandteil der Arbeitskultur zu sein (12 %), zeigen, dass das Büro ein Zentrum der beruflichen Verbundenheit ist.

Bei der Betrachtung der geschlechtsspezifischen Unterschiede wird deutlich, dass Männer in höherem Maße (19 %) aufgrund der eigenen Sichtbarkeit und Selbstvermarktung ins Büro gehen, während dies nur 6 % der Frauen tun. Ein ähnlicher Trend ist bei der Bewertung von persönlichen Kontakten zu beobachten: 17 % der Männer halten dies für einen wichtigen Grund für den Gang ins Büro, während nur 8 % der Frauen diese Meinung teilen. Besonders auffällig ist, dass 20 % der Frauen einen Tapetenwechsel als Hauptgrund für den Gang ins Büro nennen und damit die Gesamtquote von 9 % übertreffen.

Wenn wir einen Blick auf die Erwartungen an die Work-Life-Balance im Jahr 2024 werfen, zeigen die Ergebnisse, dass eine Mehrheit von 42 % keine Veränderung ihrer Work-Life-Balance im Vergleich zum Vorjahr erwartet, wobei im Vergleich zu Frauen (38 %) eine etwas höhere Anzahl von Männern (45 %) diese Ansicht vertritt.

Optimismus herrscht bei beiden Geschlechtern, denn 22 % der Männer und Frauen erwarten eine Verbesserung ihrer Work-Life-Balance im kommenden Jahr.

4. Anhaltende Lohnunterschiede und ein Mangel an Gehaltstransparenz stellen für weibliche Angestellte in Deutschland eine anhaltende Herausforderung dar

In der deutschen Unternehmenslandschaft zeigt sich ein extremes Missverhältnis in der Wahrnehmung von Lohngleichheit und Transparenz zwischen den Geschlechtern. Nur 3 % der Frauen sind der Meinung, dass sie für die gleichen Aufgaben gleich entlohnt werden wie Männer. Das steht im starken Kontrast zu der optimistischeren Ansicht von 48 % der Männer.

Fast die Hälfte der befragten Frauen (48 %) sieht ein Lohngefälle zwischen den Geschlechtern, während nur 37 % der befragten Männer diese Sorge teilen. Die Gehaltstransparenz scheint in Deutschland noch nicht in der Arbeitswelt angekommen zu sein, zumal die Mehrheit der Befragten (31 %) angibt, dass ihr Unternehmen keine Gehaltsinformationen offenlegt. Bemerkenswert ist, dass 28 % der Frauen sich eher skeptisch über die Bemühungen zur Verbesserung der Gehaltstransparenz äußern, während nur 5 % der Männer diese Ansicht teilen.

In Bezug auf Frauen in Führungspositionen sehen 39 % der Befragten ein mangelndes Engagement ihrer Unternehmen bei der Einführung oder Förderung der Geschlechtervielfalt auf der Führungsebene, während 30 % der Befragten der Meinung sind, dass ihre Unternehmen bereits ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen in Führungspositionen erreicht haben.

Diese Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit gemeinsamer Anstrengungen von Wirtschaft und Industrie, um diese Kluft zu überwinden und eine gerechtere Berufslandschaft für weibliche Fachkräfte zu schaffen.

5. Frauen sehen sich trotz Einführung von Quoten weiterhin mit einem Mangel an echtem Engagement der Unternehmen für die Karriereentwicklung von weiblichen Führungskräften konfrontiert.

Die Aussichten für Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen sind nach wie vor von Herausforderungen geprägt. 39 % der Befragten sind der Meinung, dass es in ihren Unternehmen an echtem Engagement für die Beförderung von Frauen in Führungspositionen mangelt, was auf ein hartnäckiges Zögern der Branche hinweist, sich für Verbesserungen in diesem Bereich einzusetzen.

Gleichzeitig geben 30 % an, dass ihr Unternehmen eine ausgewogene Vertretung von Frauen in Führungspositionen erreicht hat – eine Ansicht, die mehr Männer (29 %) als Frauen (15 %) vertreten.

19 % der Befragten erkennen Bestrebungen ihrer Arbeitgebenden, Frauen in ihren Unternehmen zu fördern, wobei der Anteil der Männer (19 %) deutlich höher ist als der der Frauen (8 %). Allerdings nehmen nur 16 % der Befragten diese Bestrebungen in puncto Führungsverantwortung wahr – 4 % davon sind Frauen und 16 % Männer. Die Wirksamkeit der Frauenquote wird hinterfragt: 15 % der befragten Frauen sind der Meinung, dass die bestehenden Quoten keine wesentlichen Veränderungen bewirken, wohingegen nur 8 % der Männer dieser Meinung sind.

Die Studienergebnisse deuten auf einen herausfordernden und steinigen Weg für deutsche Frauen hin, die eine Karriere in Führungspositionen anstreben. Die Daten suggerieren, dass sich die Unternehmen weiterhin für Geschlechtervielfalt in Führungspositionen engagieren müssen. Die Wirksamkeit der bestehenden Quoten muss hinterfragt werden, um greifbarere und gerechtere Zustände für die Frauen in der deutschen Arbeitswelt zu erzielen.

Über die Umfrage

Die Umfrage „Arbeitnehmerinnen in der modernen deutschen Arbeitswelt 2024“ wurde im Januar 2024 durchgeführt und liefert Erkenntnisse aus einer Gruppe von 1.000 Befragten. Von den Befragten sind 45 % weiblich und 55 % männlich. 35 % der Befragten arbeiten Vollzeit im Büro, während 47 % ein hybrides Arbeitsmodell nutzen. Die Unternehmensgrößen variieren, wobei die größte Gruppe (47 %) in mittelständischen Unternehmen arbeitet. Das Berufsspektrum ist breit gefächert, die größte Gruppe (18 %) ist jedoch in den Bereichen Ingenieurwesen/Technik und Entwicklung tätig. 73 % der Teilnehmenden sind Eltern oder kümmern sich um Angehörige, was auf eine enge Verflechtung von Berufs- und Privatleben hindeutet. 54 % der Studienteilnehmer:innen arbeiten als Angestellte ohne Führungsverantwortung, während 46 % eine Führungsposition innehaben und in ihren jeweiligen Unternehmen Teams leiten.

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Dieser Bericht gibt wertvolle Einblicke in die Meinungen und Erfahrungen der Arbeitnehmerinnen zu verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Themen wie Vergütung, Beförderung, Gehalt und Work-Life-Balance. Die Ergebnisse heben die Herausforderungen und Chancen hervor, mit denen deutsche Frauen in der modernen Arbeitswelt konfrontiert sind. Sie liefern dadurch wichtige Informationen für politische Akteure und Arbeitgebende, die geschlechtsspezifische Ungleichheiten beseitigen und ein gerechteres Arbeitsumfeld schaffen wollen.

Erkenntnisse für 2023

1. Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen ist der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.   
2. Arbeitnehmerinnen in Deutschland geben an, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, und berichten von geringer Lohntransparenz.   
3. Hybride und flexible Arbeitsmodelle haben bei der Erreichung gleicher Beförderungsquoten und Lohnerhöhungen für Frauen noch nicht zu einer erkennbaren Verbesserung geführt.
4. Hohe Kündigungsbereitschaft: Mehr als ein Drittel der deutschen Frauen hat 2022 ihre Stelle verlassen oder wurde entlassen, und 19 % planen, ihre Stelle 2023 zu verlassen.
5. Die Arbeitsplatzsicherheit der deutschen Arbeitnehmerinnen leidet unter dem wirtschaftlichen Abschwung.

1. Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen ist der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.

Eine Mehrheit (60 %) der Arbeitnehmerinnen in Deutschland ist der Meinung, dass die Geschlechter am Arbeitsplatz insbesondere bei Beförderungen nicht gleichgestellt sind und dass Frauen und Männer nicht die gleichen Chancen haben, ihre Karriere voranzubringen. Nur 40 % sind der Meinung, dass Frauen und Männer gleichermaßen befördert werden. Auch wenn die Prozentsätze je nach Position, Alter und Unternehmensgröße variieren, ist die Mehrheit der Frauen in allen Gruppen der Umfrage der Ansicht, dass Frauen und Männer in Deutschland nicht gleichberechtigt befördert werden.

2. Arbeitnehmerinnen in Deutschland geben an, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, und berichten von geringer Lohntransparenz.

Die geschlechtsspezifische Diskrepanz am Arbeitsplatz geht über die Beförderung hinaus, wobei Löhne und Lohntransparenz wichtige Problembereiche sind. Laut der Umfrage glauben 45 % der Befragten, dass Frauen und Männer nicht gleich bezahlt werden. Weitere 19 % gaben an, es nicht zu wissen, was auf ein geringes Maß an Lohntransparenz in deutschen Unternehmen hinweist. Tatsächlich gab fast ein Viertel (24 %) der Befragten an, dass ihr Unternehmen keine Informationen über Löhne und Zusatzleistungen weitergibt, was das Problem weiter verschärft.

Frauen ohne Kinder waren viel eher der Meinung, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden – 46 % der Befragten ohne Kinder waren dieser Ansicht, aber nur 34 % der Frauen mit Kindern.

Mangelnde Transparenz bei den Löhnen kann zu Misstrauen zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitenden führen und falsche Wahrnehmungen, Vorurteile und Annahmen über Lohnunterschiede aufrechterhalten. Das kann das Vertrauen und die Zusammenarbeit der Kolleg*innen untergraben und die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern durch eine Atmosphäre der Unsicherheit und Spannung möglicherweise noch verschärfen.

3. Hybride und flexible Arbeitsmodelle haben bei der Erreichung gleicher Beförderungsquoten und Lohnerhöhungen für Frauen noch nicht zu einer erkennbaren Verbesserung geführt.

Zwar werden flexible Arbeitsmodelle als Möglichkeit angepriesen, die Chancen von Frauen im Allgemeinen und Müttern im Besonderen zu verbessern, doch unsere Umfrage zeigt, dass dies in Deutschland noch nicht wirklich der Fall ist. Eine gute Nachricht ist, dass 23 % der Befragten der Meinung sind, dass flexible Arbeitsmodelle die Chancengleichheit erhöht haben, und weitere 26 %, dass sie es Frauen ermöglichen, Familie und Haushalt besser mit der Karriere zu vereinbaren. Allerdings sind 22 % der Ansicht, dass die Möglichkeit der flexiblen Arbeit keine Verbesserung gebracht hat, und 29 % finden, dass Frauen wegen familiärer Verpflichtungen immer noch weniger Zeit für ihre Karriere haben – eine wichtige Statistik, die sich die deutschen Unternehmen zu Herzen nehmen sollten.

Auch hier gibt es eine Diskrepanz zwischen Müttern und Nicht-Müttern. Mütter sagten seltener, dass flexible Arbeitsmodelle es Frauen ermöglichen, familiäre Verpflichtungen mit ihrer Karriere zu vereinbaren. Sie sagten außerdem eher, dass flexible Arbeitsmodelle keinen Unterschied bei Beförderungen machen und dass Frauen und Männer immer noch nicht gleichberechtigt befördert werden.

4. Hohe Kündigungsbereitschaft: Mehr als ein Drittel der deutschen Frauen hat 2022 ihre Stelle verlassen oder wurde entlassen, und 19 % planen, ihre Stelle 2023 zu verlassen.

Deutsche Frauen bleiben nicht in Positionen und Jobs, die ihnen nicht die Erfüllung oder die Möglichkeiten zum beruflichen Wachstum bieten, die sie sich wünschen. Unsere Umfrage ergab eine hohe Fluktuationsquote, einschließlich Frauen, die ihre Stelle aufgeben, entlassen werden oder planen, in naher Zukunft zu gehen.

Frauen mit Kindern sind viel häufiger von Kündigung oder Entlassung betroffen als Frauen ohne Kinder. So gaben 65 % der kinderlosen Frauen, aber nur 39 % der Frauen mit Kindern an, dass sie in derselben Stelle im selben Unternehmen arbeiten wie im letzten Jahr.

5. Die Arbeitsplatzsicherheit der deutschen Arbeitnehmerinnen leidet unter dem wirtschaftlichen Abschwung.

Laut unserer Umfrage haben 50 % der deutschen Arbeitnehmerinnen entweder Angst, entlassen zu werden, oder sie wurden gerade entlassen. Weitere 16 % äußern sich neutral und nur ein Drittel der Befragten (34 %) hat keine Angst, im aktuellen Abschwung entlassen zu werden.

Mütter sind viel besorgter darüber, im wirtschaftlichen Abschwung entlassen zu werden – 43 % der Mütter, aber nur 27 % der Nicht-Mütter gaben an, dass sie sich darüber Sorgen machen. Umgekehrt gaben 56 % der Nicht-Mütter, aber nur 28 % der Mütter an, dass sie sich keine Sorgen machen.

Ergebnisse

Beförderungen, Karrierechancen und Selbstvertrauen

Die Umfrage von HiBob zeigt deutlich, dass Arbeitnehmerinnen in Deutschland nicht das Gefühl haben, im gleichen Maße wie Männer befördert zu werden – nur 40 % der Frauen stimmten zu, dass Frauen in ihrem Unternehmen gleich befördert werden, über die Hälfte (60 %) waren gegenteiliger Meinung.

Jüngere Frauen fanden etwas häufiger, dass Frauen und Männer gleichberechtigt befördert werden, was auf eine Tendenz zur Verbesserung für junge Berufstätige hindeutet.

Die Umfrage ergab je nach beruflicher Position bemerkenswerte Unterschiede in der Wahrnehmung. Eine deutliche Mehrheit (71 %) der Frauen in Ingenieur- oder Technikberufen war der Meinung, dass Männer und Frauen nicht im gleichen Maße befördert werden, verglichen mit 54 % der Frauen in Verwaltungsberufen und 56 % der Frauen, die im Kundendienst arbeiten.

Befragte, die eine Führungsposition innehaben, glaubten seltener, dass Frauen und Männer gleichberechtigt befördert werden, als Befragte, die keine Führungskräfte sind – im Vergleich zu 42 % der Beschäftigten ohne Führungsrolle glaubten nur 37 % der Führungskräfte, dass es eine Gleichstellung gibt.

Allgemeine Wahrnehmung vs. persönliche Erfahrung mit Beförderungen

Das Problem der ungleichen Beförderung ist nicht nur eine Frage der Wahrnehmung. Ein erheblicher Anteil der Befragten – etwa ein Drittel – gab an, dass sich im letzten Jahr weder ihr Lohn noch ihre Zusatzleistungen oder ihre Position verbessert haben. Während 36 % eine Erhöhung der Zusatzleistungen oder des Lohns erhielten, wurden nur 10 % befördert.

Auch das Alter hat einen erheblichen Einfluss auf die Lohnerhöhungen. 26 % der Befragten im Alter von 25 bis 44 Jahren, aber nur 15 % der Frauen im Alter von 54 Jahren oder älter gaben an, eine Lohnerhöhung erhalten zu haben. Das könnte allerdings darauf zurückzuführen sein, dass ältere Frauen möglicherweise bereits an der Spitze ihrer Lohnskala angelangt sind.

Die Umfrage zeigt einen klaren Unterschied zwischen Müttern und Nicht-Müttern bei Lohnerhöhungen – 30 % der Nicht-Mütter, aber nur 18 % der Mütter gaben an, eine Lohnerhöhung erhalten zu haben. Außerdem geben mehr Mütter an, dass sie sich kürzlich um eine Beförderung in Bezug auf Lohn, Zusatzleistungen oder Position im Jahr 2023 beworben haben, was darauf hindeutet, dass sie mit ihren aktuellen Arbeitsbedingungen nicht zufrieden sind.

Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen hat Vertrauen in ihre Performance – 56 % gaben an, sich ihrer Performance sehr oder meistens sicher zu sein. Eine beträchtliche Anzahl der Befragten (28 %) gab jedoch an, dass sie Probleme mit dem Vertrauen in ihre Performance haben.

Auch hier gab es erhebliche Unterschiede zwischen den Positionen. Frauen in Führungspositionen fühlten sich deutlich weniger selbstbewusst als Mitarbeitende ohne Führungsrolle.

Die Befragten in den Bereichen Kundenerfolg und Verwaltung waren deutlich selbstsicherer in Bezug auf ihre Performance als die Befragten in den Bereichen Marketing und Vertrieb, während Bereiche wie Finanzen und HR im Mittelfeld der Verteilung lagen.

Auch die Unternehmensgröße wirkt sich auf das Selbstvertrauen der Frauen aus. Frauen in Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitenden gaben im Vergleich zu Frauen in Unternehmen anderer Größe häufiger an, dass sie sich ihrer Performance sicher fühlen, und seltener, dass sie mit ihrem Selbstvertrauen zu kämpfen haben. Frauen, die in kleinen Unternehmen mit 51 bis 100 Beschäftigten arbeiten, waren ebenfalls selbstbewusster als Frauen, die in mittelgroßen Unternehmen mit 100 bis 1.000 Beschäftigten arbeiten.

Auch der Elternstatus hat einen großen Einfluss auf das Selbstbewusstsein der Frauen. Während 71 % der Frauen ohne Kinder angaben, dass sie sich sehr oder größtenteils sicher fühlen, was ihre Performance angeht, sagten das nur 52 % der Frauen mit Kindern. Ebenso waren 30 % der Mütter, aber nur 17 % der Frauen ohne Kinder nicht von ihrer Performance überzeugt.

Die Wirksamkeit von Diversitäts-Initiativen schien sehr unterschiedlich auszufallen: Es gab sowohl positives als auch negatives Feedback. Fast ein Drittel der Befragten berichtete von einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen und weitere 31 % waren der Meinung, dass sich ihr Unternehmen im letzten Jahr merklich für die Förderung von mehr weiblichen Führungskräften eingesetzt hat. Allerdings waren 37 % der Meinung, dass ihr Unternehmen keine erkennbaren Anstrengungen unternommen hat. Das macht deutlich, dass weitere Verbesserungen notwendig sind.

Unbequeme, geschlechtsbezogene Fragen am Arbeitsplatz 

Das Thema Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist in Deutschland sehr präsent, wie die Ergebnisse der Umfrage zeigen. 40 % der Befragten gaben an, dass sie sich schon einmal wegen eines Kollegen unwohl oder weniger qualifiziert gefühlt haben, weil sie Frauen sind.

Die Daten zeigen auch eine leichte Abhängigkeit vom Alter: Ältere Frauen haben eher diese Erfahrungen gemacht als ihre jüngeren Kolleginnen.

Bei Frauen in hochrangigen Führungspositionen (C-Level) war die Wahrscheinlichkeit am geringsten: 33 % berichteten, dass sie eine solche Erfahrung gemacht haben. Auch in den Bereichen Vertrieb und HR berichten vergleichsweise wenige Frauen von solchen Erfahrungen. Im Gegensatz dazu gaben mehr als die Hälfte der Frauen in den Bereichen Marketing und Recht an, dass sie diese Art von Erfahrung gemacht haben.

Wahrnehmungen über Löhne

Unsere Umfrage hat gezeigt, dass es in Bezug auf Lohngerechtigkeit und -transparenz in Deutschland noch einiges zu tun gibt. 45 % der Befragten sind der Meinung, dass Frauen und Männer in der deutschen Arbeitswelt nicht gleich bezahlt werden.

Der Familienstand beeinflusst die Wahrnehmung der Lohngerechtigkeit. 46 % der befragten kinderlosen Frauen, aber nur 34 % der Mütter, waren der Meinung, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden.

Lohntransparenz kann der Schlüssel sein, um das Lohngefälle zu minimieren, die Wahrnehmung zu verändern und Vertrauen aufzubauen. In Deutschland sind Löhne jedoch nur wenig transparent. Fast ein Viertel der Befragten (24 %) gab an, dass ihr Unternehmen keinerlei Gehaltsinformationen veröffentlicht oder weitergibt. Nur 14 % der Befragten erklärten, dass ihr Unternehmen die gesetzlichen Mindestanforderungen für die Offenlegung von Gehaltsinformationen erfüllt, und nur 17 % teilten mit, dass ihr Unternehmen Gehaltsinformationen intern weitergibt. Das deutet darauf hin, dass es in Deutschland immer noch erhebliche Lücken bei der Gehaltstransparenz am Arbeitsplatz gibt.

Frauen sind sich des Lohngefälles bewusst und suchen nach Möglichkeiten, es zu minimieren. Auf die Frage, was ein überzeugender Grund für einen Stellenwechsel wäre, wählten 42 % der Befragten höhere Löhne. Frauen ließen sich auch eher von flexiblen Arbeitsmodellen beeinflussen: 40 % gaben an, dass das Angebot flexibler Arbeit sie zu einem Stellenwechsel bewegen würde.

Der elterliche Status hat einen großen Einfluss darauf, was Frauen davon überzeugt, in eine neue Rolle zu wechseln. Mütter ließen sich weniger von flexiblen Arbeitsmodellen oder einer Lohnerhöhung locken. Sie ließen sich eher von Mentoring-Möglichkeiten und gelebtem Female Leadership potenzieller neuer Arbeitgebender überzeugen.

Was die Gründe für einen Stellenwechsel angeht, spielten bei den Frauen in den verschiedenen Positionen unterschiedliche Faktoren eine Rolle. Die Umfrage ergab, dass Frauen in Führungspositionen weniger von flexiblen Arbeitsmodellen angetan sind als Frauen ohne Führungsrolle (35 % und 44 %). Auch eine Lohnerhöhung ist für sie weniger verlockend: Nur 37 % gaben an, dass sie sich davon beeinflussen lassen würden, im Vergleich zu 46 % der Mitarbeitenden ohne Führungsrolle.

Im Gegensatz dazu ließen sich Frauen in Führungspositionen eher von Mentoring-Möglichkeiten und gelebtem Female Leadership überzeugen als Frauen ohne Führungsrolle.

Work-Life-Balance und Zusatzleistungen

Seit der Pandemie bieten mehr Unternehmen als früher flexible, remote und hybride Arbeitsmodelle an. Unsere Umfrage zeigt jedoch, dass Arbeitnehmerinnen in Deutschland nicht allzu optimistisch auf die Zukunft der Work-Life-Balance blicken. 33 % erwarten, dass ihre Work-Life-Balance schlechter wird als im Jahr 2022, und 26 % erwarten, dass sie gleich bleibt. Nur 30 % erwarten, dass sie sich im kommenden Jahr verbessern wird.

Obwohl flexible und remote Arbeitsmodelle inzwischen weit verbreitet sind, gaben nur 9 % der Befragten an, dass sie überhaupt nicht ins Büro gehen. Auf die Frage, warum sie ins Büro gehen, gaben ebenso viele (30 %) an, dass sie vom Unternehmen dazu verpflichtet werden oder dass ihnen der persönliche Kontakt wichtig ist. Jüngere Befragte kamen eher ins Büro, weil sie es dadurch einfacher finden, persönlich mit ihren Vorgesetzten und ihrem Team zu kommunizieren.

Was frauenspezifische Zusatzleistungen angeht, ergibt sich ein heterogenes Bild. Ein Viertel der deutschen Frauen gab an, dass ihr Unternehmen Elternzeit oder geteilte Elternzeit anbietet, und 22 % bieten einen erweiterten bezahlten Mutterschaftsurlaub an. Allerdings gaben 38 % an, dass ihr Unternehmen keine frauenspezifischen Zusatzleistungen gewährt.

Es gab einige Unterschiede zwischen den Altersgruppen, wobei die Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen, die am wahrscheinlichsten kleine Kinder haben, eine Ausnahme bildete. Diese Gruppe gab seltener an, dass ihr Unternehmen einen Still- oder Wickelraum zur Verfügung stellt, dafür aber häufiger, dass Kinderbetreuungsleistungen angeboten werden. Das könnte auf ein geschärftes Bewusstsein zurückzuführen sein: Da sich diese Gruppe am ehesten mit diesen Zusatzleistungen beschäftigt oder sie in Anspruch nimmt, kann sie womöglich besser beurteilen, was tatsächlich angeboten wird, als Frauen, die diese Zusatzleistungen derzeit nicht benötigen. Es könnte auch sein, dass mehr Frauen in dieser Altersgruppe eine Stelle in einem Unternehmen bevorzugen, das Kinderbetreuungsleistungen anbietet.

Frauen in Führungspositionen gaben häufiger an, dass ihr Unternehmen frauenspezifische Zusatzleistungen wie erweiterten Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Flexibilität in den Wechseljahren anbietet als Mitarbeitende ohne Führungsrolle.

Auswirkungen der wirtschaftlichen Situation auf Frauen am Arbeitsplatz

Der derzeitige Wirtschaftsabschwung hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Die Hälfte der Befragten (50 %) hatte entweder Angst, entlassen zu werden, oder wurde bereits entlassen. Ältere Befragte waren weniger besorgt, entlassen zu werden, als ihre jüngeren Kolleginnen. Wahrscheinlich, weil sie bei ihrem Arbeitgebenden schon stärker etabliert sind.

Es gibt eine extreme Diskrepanz zwischen Müttern und Nicht-Müttern in Bezug auf die Arbeitsplatzsicherheit. 65 % der kinderlosen Frauen, aber nur 39 % der Frauen mit Kindern gaben an, dass sie im selben Unternehmen arbeiten wie im letzten Jahr. Außerdem gaben 21 % der Mütter, aber nur 10 % der Nicht-Mütter an, dass sie ihre Stelle im Jahr 2023 aufgeben werden.

Schlussfolgerungen

Insgesamt hat es zwar einige positive Entwicklungen für Arbeitnehmerinnen in Deutschland gegeben, es müssen aber noch viele Herausforderungen angegangen werden.

Das Positive

Positiv ist, dass es einen wachsenden Trend zu hybriden und flexiblen Arbeitsmodellen gibt, die eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Ein ansehnlicher Anteil der Frauen ist der Meinung, dass flexible Arbeitsmodelle die Chancengleichheit erhöht haben und es Frauen ermöglichen, Familie und Haushalt besser mit der Karriere zu vereinbaren.

Die Bedenken

Frauen begrüßen und schätzen flexible Arbeitsmodelle zwar, diese haben allerdings noch nicht zu einer spürbaren Verbesserung bei der Schaffung gleicher Wachstumschancen geführt. Darüber hinaus glauben Frauen in Deutschland nicht nur, dass sie schlechter bezahlt werden als Männer, sie scheinen auch mit geringer Lohntransparenz in ihren Unternehmen zu kämpfen. Zudem ist die Mehrheit der Arbeitnehmerinnen der Meinung, dass Frauen und Männer nicht gleichberechtigt befördert werden.

Darüber hinaus ist die berufliche Mobilität von Frauen hoch: Viele Frauen haben im Jahr 2022 ihre Stelle aufgegeben oder wurden entlassen und ein nicht unerheblicher Teil plant, im Jahr 2023 ihre Stelle zu verlassen. Das zeigt die Auswirkungen des wirtschaftlichen Abschwungs, der in Deutschland die Arbeitsplatzsicherheit für Arbeitnehmerinnen und insbesondere Mütter verringert hat.

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