Lange wird es jedoch nicht mehr dauern, bis die Personalleiter aller Unternehmen mit Analysen arbeiten, um Einstellungen, Mitarbeiterbindung, Wachstum und vieles mehr zu bewerten und zu verbessern. Im Folgenden finden Sie drei Möglichkeiten, wie die Personalabteilung mithilfe von Personalanalytik bessere Geschäftsentscheidungen treffen kann.

1. Verbesserte Rekrutierung

Personaldaten ermöglichen es Personalchefs, ihre Anwerbungs- und Einstellungsstrategien in mehrfacher Hinsicht zu verbessern. So können Daten die besten Einstellungsmöglichkeiten aufzeigen, Personalverantwortlichen helfen, umfassendere Stellenbeschreibungen zu verfassen und die Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Bewerber besser auf offene Stellen abzustimmen. Daten können auch Anhaltspunkte dafür liefern, welche Praktiken Kandidaten davon abhalten, sich zu bewerben, ein Vorstellungsgespräch anzunehmen oder ein Angebot zu unterschreiben. Die Ausarbeitung von Einstellungs- und Rekrutierungsstrategien auf der Grundlage datengestützter Entscheidungsfindung kann die Zeit bis zur Stellenbesetzung verkürzen und gleichzeitig die Zahl der eingehenden Bewerbungen erhöhen.

2. Optimierung des Mitarbeiter-Onboardings

Die Onboarding-Phase ist die Zeit, in der sich neue Mitarbeiter mit dem Unternehmen und ihrer Rolle vertraut machen und sich fragen, ob ihnen das, was sie sehen, so gut gefällt, dass sie dabeibleiben wollen. Fazit: Das Onboarding ist entscheidend für den Erfolg neuer Mitarbeiter. Wenn der Prozess selbst nicht überzeugend ist oder die Mitarbeiter nicht begeistert sind von dem, was sie erwartet, werden sie wahrscheinlich nicht lange bleiben. Mithilfe von Personalanalytik kann Ihr HR-Team dem Onboarding und der Schulung eine ganz neue Dimension verleihen. Daten aus Umfragen und Engagement-Metriken können Ihrem HR-Team helfen, herausfinden, welche Teile des Onboarding-Prozesses effektiv sind und welche Zeit kosten. Auch bei der erfolgreichen Integration von Lernen und Kultur können Daten den Personalverantwortlichen helfen.

3. Steigerung der Bindungsquoten

Zur Steigerung der Mitarbeiterbindung müssen Arbeitgeber verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und welche Anreize sie zum Bleiben motivieren können. Die für die Mitarbeiterbindung wichtigen Messgrößen sind Abwanderungsrate, Fluktuation, Umfragedaten, Leistungsdaten und interne Onboarding-Statistiken. Die Sichtung dieser Statistiken und die Ermittlung der Momente im Lebenszyklus eines Mitarbeiters, in denen das Risiko einer Kündigung hoch ist (z. B. nach 18 Monaten ohne Beförderung oder Gehaltserhöhung), kann einen neuen Lösungsansatz für eine hohe Personalfluktuation darstellen.

Der Leiter der Abteilung People Analytics bei Facebook fand beispielsweise heraus, dass Mitarbeiter, die keine der beiden jährlichen Umfragen ausfüllen, in den nächsten sechs Monaten mit 2,6-facher Wahrscheinlichkeit das Unternehmen verlassen. Anhand dieser Informationen kann die Personalabteilung eine Liste der „Fluchtrisiken“ erstellen und sich an die Manager oder die Mitarbeiter selbst wenden, um zu erfahren, ob sie in irgendeiner Weise helfen können. Dieses frühzeitige Eingreifen kann den Unterschied ausmachen zwischen einer hohen Fluktuation, die Ihr Unternehmen zum Stillstand bringt, und einer gesunden Fluktuation, die unvermeidlich, aber notwendig ist.

Personalanalysen sind für die Personalabteilung wichtig

Insbesondere, wenn es darum geht, die Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen, können Personalleiter Daten nutzen, um ihre Arbeitsweise und die Resultate ihrer Unternehmensentscheidungen zu verbessern.

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Allerdings gibt es bei all den Möglichkeiten, die neue Technologien bieten, auch einen Haken. Josh Bersin, Vordenker im Bereich Personalwesen, sagt: „Die Unternehmen stecken derzeit viel Geld in HR-Systeme, um ihre Belegschaften zu verändern, die Mitarbeiter leistungsfähiger zu machen und die Qualität der Einstellungen, die Entwicklung von Fähigkeiten, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter zu verbessern. Aber das fängt an, Chaos zu schaffen.”

Bersin zufolge verfügt das durchschnittliche Großunternehmen heute über 9,1 Kern-Talentanwendungen (im Vergleich zu 7 im Jahr 2018). Angesichts der vielen Systeme, die für HR-Teams verfügbar sind – von Einzellösungen, die das Mitarbeiterengagement beobachten oder Stundenzettel verwalten, bis hin zu Suite-Lösungen, die alles von Leistungsbewertungen bis hin zu Umfragen zum Mitarbeiterengagement abdecken – ist es vor der Auswahl einer Lösung wichtig, die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln.

Suite vs. point solutions: Create efficiency and synergy for big wins

Vor der Entscheidung für eine Punkt- oder Suite-Lösung sollten Sie vier Dinge bedenken

1. Wo liegt das Problem?

Von der Einstellung von Mitarbeitern bis hin zur Lohn- und Gehaltsabrechnung ist die Personalabteilung für alles zuständig. Deswegen ist es wichtig, dass alles organisiert und rationalisiert wird und dass das System die Zeit des HR-Teams effizient nutzt. Die Lösung für dieses Problem ist eine Suite. Die Funktionen einer zentralen Personalverwaltungsplattform sind robust genug, um alle Bereiche des Mitarbeiterlebenszyklus abzudecken und als zentrale Drehscheibe für das HR-Team zu fungieren. Das Besondere an diesen Paketlösungen ist, dass sie individuell anpassbar sind und die Personalleiter die Funktionen auf die Art und Weise, wie sie ihr Unternehmen führen, abstimmen können. Falls Sie sich für eine Plattform mit einem robusten Integrationsmarktplatz entscheiden, gibt es nichts, was Sie bei einer Suite-Lösung vermissen werden.

2. Kapitalrendite (ROI) einer neuen Systemimplementierung

Wie alle anderen technischen Lösungen in Ihrem Unternehmen muss auch ein neues System seinen Wert unter Beweis stellen. Der ROI für eine Personalabteilung kann viele Formen annehmen, von der Zeit- und Geldersparnis des HR-Teams bis hin zu mehr Engagement, Mitarbeiterbindung oder Mitarbeiterzufriedenheit. 

Überlegen Sie, wie die von Ihnen eingeführten Systeme das Arbeitsleben der Mitarbeiter verbessern können. „Personalsoftware wurde früher für Personalleiter entwickelt, heute ist sie für Mitarbeiter gedacht“, sagt Bersin. „Das heißt, dass sie kaum genutzt wird, wenn sie nicht einfach zu bedienen, leicht zu ändern und in den Arbeitsablauf eingebettet ist.“

Der Einsatz einer Suite-Lösung ist einfach. Anstatt den Umgang mit verschiedenen Systemen lernen zu müssen, brauchen Ihre Mitarbeiter nur ein System zu beherrschen. Wenn Ihre Mitarbeiter mit mehreren Systemen arbeiten müssen, lernen sie diese nicht so gut kennen und schöpfen ihr Potenzial nicht voll aus.

3. Welches sind Ihr Budget und Ihre Prioritäten?

Die Auswahl an Lösungen ist schier unendlich: Systeme für Umfragen und Engagement, Plattformen für die Anerkennung von Mitarbeitern, Lösungen für die Leistungsbewertung und vieles mehr. Die Kosten für diese Plattformen können sich schnell summieren und Ihr gesamtes Budget übersteigen. Erstellen Sie einen Plan für das Budget und die Prioritäten Ihrer Abteilung, und bewerten Sie dann Ihre technischen Optionen auf der Grundlage von „brauchbar“ und „notwendig“. Mit den passenden Integrationen wird eine Suite-Lösung wahrscheinlich die meisten, wenn nicht sogar alle Ihrer Prioritäten abdecken. 

Da Einzellösungen für ein bestimmtes Problem entwickelt wurden und dieses wirklich gut lösen, wird Ihr HR-Team ein paar davon implementieren müssen, um alle ihre Anforderungen zu erfüllen. Diese Strategie kann zu einem weiteren großen Problem führen: eine Vielzahl von Systemen, die jeweils für sich genommen gute Arbeit leisten, aber nicht problemlos miteinander kommunizieren oder Daten austauschen können. Die daraus resultierenden Schwierigkeiten können vom einfachen administrativen Alptraum der erneuten Eingabe derselben Daten in mehrere Systeme bis hin zu größeren Problemen reichen, wie z. B. über verschiedene Systeme verstreuter Daten, die es schwierig machen, brauchbare, genaue und umsetzbare Daten zu erhalten. Wenn weitere Punktlösungen hinzukommen, wird das Problem der Datenintegration noch komplizierter.

4. Wie sieht Ihr Wachstumskurs aus?

Falls Ihr Unternehmen wachsen und skalieren will, brauchen Sie eine Personalverwaltungsplattform, die mit Ihnen wächst. Mit einer Suite-Lösung sind alle Ihre Daten an einem Ort organisiert, sodass sie zugänglich, konsistent und genau sind, wodurch Reibungsverluste bei der Skalierung oder der Vorbereitung auf eine Sorgfaltsprüfung reduziert werden. Wenn Sie mehr Mitarbeiter einstellen, in neue Regionen expandieren oder neue Arbeitsweisen unterstützen, benötigt Ihr HR-Team eine Plattform, die den Prozess fördert, statt ihn zu behindern. Wenn Sie z. B. neue globale Standorte eröffnen, müssen Ihre Systeme unterschiedliche Währungen, Sprachen und Vorschriften unterstützen. Eine Suite-Lösung kann das Wachstum besser fördern, indem sie alle Personaldaten zentralisiert (eine einzige Quelle der Wahrheit) und den Wechsel zwischen Sprachen und Währungen auf der Grundlage der von Ihnen gewählten Einstellungen pro Standort erleichtert.

Noch nie war HR-Technologie so wichtig wie in diesem Jahr

Heutzutage haben Personalleiter die Möglichkeit, sich für eine einzige Produktsuite zu entscheiden oder Punktlösungen zu nutzen und diese zu integrieren, sodass Daten plattformübergreifend gemeinsam genutzt werden können. Wenn Ihre Personalabteilung spezifische Herausforderungen zu bewältigen hat, können Einzellösungen die Antwort sein. Heute gibt es Plattformen, die E-Mails von Mitarbeitern nachverfolgen, leistungsstarke Mitarbeiter identifizieren, KI-Karrierecoaching anbieten und Remote-Mitarbeiter miteinander verbinden. Aber für die meisten Personalabteilungen, die ein Schweizer Armeemesser an Produkten und Funktionen benötigen, ist eine Suite-Lösung die beste Wahl.

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Dabei spielt es keine Rolle, wie einzigartig dein Produkt ist, wie viel Geld du aufgebracht hast oder wie groß dein Marktpotenzial ist. Um Erfolg zu haben, musst du die richtigen Leute für dich gewinnen und das Beste aus ihnen herausholen.

Diese drei HR-Grundlagen werden dir dabei helfen, genau das zu tun.

1. Präzisiere dein Vorhaben

Dir die Zeit zu nehmen, das Leitbild deines Unternehmens klar zu definieren, und zwar nicht nur, was du tust, sondern auch, warum du es tust, ist entscheidend, um Talente zu interessieren und sie zur Mitarbeit zu gewinnen.

Angenommen, du bist bei zwei ähnlichen Unternehmen im Vorstellungsgespräch, die beide Technologien zur Vereinfachung der Telearbeit entwickeln. Die Mission des einen Unternehmens ist es, „jedem die Freiheit zu gewähren, so zu arbeiten, wie er möchte“, während die Mission des anderen Unternehmens darin besteht, „die beste Technologie für Remote-Unternehmen bereitzustellen“. Beide Unternehmen bieten dieselbe Dienstleistung an, und die Aufgaben werden wahrscheinlich ähnlich sein, aber welchen Job würdest du annehmen?

Welcher Unternehmensvision würdest du zustimmen?

Wenn du den Einfluss deines Unternehmens auf den Kunden hervorhebst und ihn in den Kontext eines größeren Gutes einbettest, können die Menschen an etwas glauben. Facebook baut nicht die größte soziale Plattform der Welt auf. Stattdessen baut das Unternehmen „Technologien, die Menschen helfen, mit Freunden und Familie in Kontakt zu bleiben“. Finde deinen Unternehmenszweck, formuliere ihn, und gib Bewerbern und Mitarbeitenden etwas Größeres, mit dem sie sich identifizieren können.

2. Spiele deine Stärken aus

Wenn es darum geht, Top-Talente anzuziehen und zu halten, kannst du vielleicht nicht mit den tiefen Taschen und der Markenmacht der riesigen Tech-Unternehmen konkurrieren, aber du kannst aus dem, was du hast, Kapital schlagen. Als kleines Startup-Unternehmen kannst du den Menschen in den Mittelpunkt stellen und den Mitarbeitern Sichtbarkeit, Wachstum und die Chance bieten, im Unternehmen wirklich etwas zu bewirken. Biete z. B. Arbeit von zu Hause aus, flexible Arbeitszeiten und hervorragende Sozialleistungen an.

Die Markenbildung von Arbeitgebern ist ein wirksames Instrument für die Personalbeschaffung, und kleine Unternehmen, die keinen Bekanntheitsgrad haben, werden es schwerer haben. Doch es gibt Möglichkeiten, dies zu umgehen. Wirb mit den Vorteilen des gemeinsamen Wachstums und suche nach Mitarbeitenden, die die erforderliche Einstellung haben, um in einem kleinen Unternehmen mit einem kompakten Organigramm erfolgreich zu sein.

3. Fragen stellen und zuhören

Eine funktionierende Unternehmenskommunikation ist ein offensichtliches Muss für die Personalabteilung. In einem Unternehmen, das sich in der Wachstumsphase befindet, kann es schwierig sein, den richtigen Riecher zu haben. Mache es dir zur Gewohnheit, die Mitarbeitenden zu fragen, wie es ihnen geht, und höre dir ihre Sorgen an. Nimm nicht an, dass sich Mitarbeitende, nur weil das Unternehmen klein ist, dabei wohlfühlen, Bedenken zu äußern.

Laut einer Studie des Department of Business Innovation & Skills profitieren Unternehmen mit einer Größe von 5 bis 19 Mitarbeitern von angemessenen hausinternen Führungskompetenzen und Managementfähigkeiten. Vergiss nicht, deine Spitzenkräfte zu schätzen. Werde niemals selbstgefällig und gehe nicht davon aus, dass sie dir treu bleiben, nur weil sie von Anfang an dabei waren. Es gibt andere Unternehmen, die versuchen werden, deine Superstars abzuwerben, also solltest du dich regelmäßig vergewissern, dass sie sich wohlfühlen und gefordert werden.

Wenn sich ein Unternehmen in der Wachstumsphase befindet, ändern sich die Dinge oft rasant. Bringe alle Mitarbeitenden über sämtliche Änderungen und Pläne auf den neuesten Stand. Schließlich willst du nicht, dass deine Mitarbeitenden das Büro betreten, sich umsehen und plötzlich feststellen, dass sich alles geändert hat. Ein Teil des gemeinsamen Wachstums besteht darin, die Mitarbeitenden in diesen Prozess einzubeziehen.

Jedes Unternehmen fängt irgendwo klein an, aber das Endziel hängt von den Menschen ab, die dieses Unternehmen leiten. Für wachsende Unternehmen kann es eine Herausforderung sein, mit großen Marken um Talente zu konkurrieren. Aber denk daran, dass du etwas hast, was andere Unternehmen nicht bieten können — die Chance, früh einzusteigen und etwas Unglaubliches aufzubauen.

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Freude am Arbeitsplatz ist eine gute Sache. Ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit zieht neue Bewerber an und hält die Personalbindung auf dem Status quo, was einen fruchtbaren Boden für das Engagement der Mitarbeiter schafft.

Auch engagierte Mitarbeiter sind mit ihrer Arbeit zufrieden, zeigen aber auch ein zusätzliches Engagement und Begeisterung für ihre Arbeit und das Unternehmen insgesamt. Der Experte für Organisationsentwicklung, Dr. Paul Marciano, weist darauf hin, dass „engagierte Mitarbeiter engagierte Mitarbeiter um der Sache willen im Spiel sind; sie glauben an das Anliegen der Organisation“. Sie sind nicht nur da, um ihr Gehalt zu kassieren (auch wenn das ein wichtiger Teil davon ist). Stattdessen engagieren sie sich gerne über ihre Pflicht hinaus.

Engagierte Mitarbeiter sind im Allgemeinen inspiriert und haben eine tiefe emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz. Sie pflegen mindestens eine enge Freundschaft und fühlen sich motiviert, einen Beitrag zu leisten, der auch geschätzt wird. Sie fühlen sich motiviert, einen Beitrag zu leisten, und dieser wird auch geschätzt. Sie sind sich der Erwartungen, die an ihre Arbeit gestellt werden, bewusst und entscheiden sich dafür, diese Erwartungen durch engagierte Arbeit zu übertreffen. Ihre Begeisterung für die Arbeit ist ansteckend. Sie sind sich bewusst, dass ihre Arbeit wertvoll und mit einem größeren Ziel verbunden ist. Ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihr Talent bringen sie mit Leidenschaft ein und sind bestrebt, sich in ihrer Rolle zu entfalten, anderen zu helfen und das Unternehmen voranzubringen.

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein wesentlicher Faktor für den Unternehmenserfolg

Zufriedene Mitarbeiter erledigen ihren Job. Engagierte Mitarbeiter zeigen Spitzenleistungen und Innovationen, die nur durch Freude an ihrer Arbeit entstehen können. Folglich fördert das Engagement die Mitarbeiterbindung und Produktivität und letztendlich auch eine größere Kundenzufriedenheit und den Unternehmensgewinn.

Wie können sich Unternehmen von Zufriedenheit auf Engagement umstellen?

Wie stark das Engagement eines jeden Mitarbeiters ist, hängt von seiner Persönlichkeit und seinen Ambitionen sowie von externen Faktoren wie der ihn umgebenden gesellschaftlichen Kultur und den Werten ab. Mit den folgenden Praktiken können Unternehmen jedoch ihren Teil dazu beitragen, die Mitarbeiter auf ihrem Weg von der Arbeitszufriedenheit zum Mitarbeiterengagement zu unterstützen:

• Hinterlassen Sie einen positiven ersten Eindruck. Die Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse ermöglichen es dem Arbeitgeber, einen guten Start hinzulegen. Personalverantwortliche können die Einarbeitungszeit nutzen, um die anfängliche Begeisterung und den Enthusiasmus neuer Mitarbeiter zu nutzen, indem sie neue Ideen fördern, Vernetzungsmöglichkeiten schaffen und erklären, wie ihre Aufgabe mit den größeren Unternehmenszielen zusammenhängt. Auf diese Weise wird eine positive Beziehung zu den Mitarbeitern aufgebaut und eine Grundlage für Wachstum und hohe Leistung geschaffen.

• Messen Sie Zufriedenheit und Engagement im Laufe der Zeit. HR-Experten können die Zufriedenheit messen, indem sie den eNPS (Employee Net Promoter Score) ermitteln, um festzustellen, wie bereitwillig die Mitarbeiter ihr Unternehmen ihren Freunden empfehlen. Zur Messung des Engagements können Unternehmen eine Umfrage wie die Q12-Umfrage von Gallup verwenden, um den Personalleitern dabei zu helfen, zu verstehen, wodurch die Leistung beeinträchtigt oder gefördert wird. Die Personalabteilung kann auch einen Dritten damit beauftragen, kleine Fokusgruppen zu leiten, in denen die Mitarbeiter ihr Engagement mit einem neutralen Gruppenleiter diskutieren können.

• Fördern Sie die Autonomie der Mitarbeiter. Wenn Menschen die Freiheit haben, selbstständig zu handeln, blühen sie auf. Indem man die Mitarbeiter als wichtige Akteure des Unternehmens behandelt und ihnen Verantwortung überträgt, können sie einen wertvollen Beitrag leisten. 

• Bieten Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Durch kontinuierliche Weiterbildung fühlen sich Mitarbeiter angeregt und mit ihrer Arbeit verbunden. Laut Deloittes 2019 Human Capital Trends Survey ist die „Möglichkeit zu lernen“ einer der Hauptgründe für das Annehmen eines Jobs. 

• Erkennen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter an. Eine Anerkennung für die harte Arbeit der Mitarbeiter, sei es öffentlich oder durch eine handschriftliche Notiz auf ihrem Schreibtisch, kann einen nachhaltigen Eindruck hinterlassen. Ein Dankeschön an die Mitarbeiter zeigt ihnen, dass sie geschätzt und anerkannt werden. Erinnern Sie sich an das letzte Mal, als Ihnen jemand von Herzen „Danke“ gesagt hat? Diese schlichten Worte gehen zu Herzen und können die Motivation der Mitarbeiter manchmal sogar über Jahre hinweg stärken.

Zur Entwicklung von Mitarbeiterengagement ist Arbeitszufriedenheit ein notwendiger erster Schritt. Wenn die Führung jedoch nicht von Zufriedenheit zu Engagement übergeht, können die Erfahrungen der Mitarbeiter stagnieren. Durch die Förderung des Mitarbeiterengagements können die Mitarbeiter ihr Potenzial ausschöpfen, ihre Leistung steigern und zum Unternehmenserfolg beitragen.

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Wer ist für das Engagement der Mitarbeiter verantwortlich?

Die Unlust der Mitarbeiter kann besonders beunruhigend und schwer zu erkennen sein, wenn sie aus der Ferne arbeiten. Während das Engagement der Mitarbeiter traditionell in den Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung fiel, ist die Antwort heute nicht mehr so einfach. Heutzutage sind die Teams stärker verstreut, und immer mehr Mitarbeiter arbeiten ausschließlich von zu Hause aus oder kommen nur ein paar Mal pro Woche ins Büro. Daher muss sich die Personalabteilung zunehmend auf die Führungskräfte verlassen, um Anzeichen von mangelndem Engagement zu erkennen und Lösungen zu finden, um das Ruder herumzureißen. In der neuen Arbeitswelt teilen sich Manager und Personalverantwortliche die Verantwortung für das Mitarbeiterengagement. Beide müssen darüber nachdenken, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und ihre Tätigkeit mit dem großen Ganzen verbinden können.

HR-Tech zur Rettung

Genau hier kommt die HR-Technologie ins Spiel. Eine optimierte Kommunikation zwischen den Mitarbeitern auf allen Ebenen trägt dazu bei, dass sich alle verbunden und aufeinander abgestimmt fühlen. Dies ist besonders für diejenigen wichtig ist, die von zu Hause aus arbeiten, da für sie ein erhöhtes Risiko besteht, dass sie sich abkapseln und unzufrieden sind. Mitarbeiter wollen sich produktiv fühlen. Keiner der Beschäftigten möchte zur Arbeit kommen und das Gefühl haben, seine Zeit zu vergeuden oder nichts zu erreichen. Dank der leistungsstarken HR-Technologie können Mitarbeiter auf einfache Weise Kontakte knüpfen, Kollegen für ihre harte Arbeit und ihren Einsatz loben und sich an die Personalabteilung, Manager oder Führungskräfte wenden, wenn sie zusätzliche Hilfe benötigen.

Die Beziehung zwischen HR-Technologie und Mitarbeiterengagement

Wir bei HiBob haben eine Studie durchgeführt, um herauszufinden, welche technischen Hilfsmittel Arbeitnehmer beim Arbeiten vom Homeoffice am hilfreichsten finden. Im Durchschnitt erhielten US-Beschäftigte für einen Tech-Stack mit HR-Tech eine Durchschnittsnote von 3,7 für die Nützlichkeit der Homeoffice-Erfahrung; das gleiche Tech-Stack ohne HR-Tech erhielt nur eine Durchschnittsnote von 3,4. Unter den britischen Mitarbeitern war die Beurteilung des Tech-Stacks mit HR-Tech identisch, allerdings fiel die Bewertung des Tech-Stacks ohne HR-Tech mit 3,2 niedriger aus.

Die Ergebnisse unserer Untersuchung zeigen auch, dass Mitarbeiter, die HR-Technologien einsetzen, sich produktiver fühlen als diejenigen, die dies nicht tun (3,8 gegenüber 3,7 in den USA und 3,7 gegenüber 3,5 im Vereinigten Königreich).

HR-Tech ermöglicht es, das Beste zu geben, egal wo

Schon zu Beginn der Pandemie kündigten Facebook, Twitter und Square an, dass sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, für immer aus der Ferne zu arbeiten. Unternehmen, die bisher der Arbeit von zu Hause aus abgeneigt waren, sind vollständig auf Fernarbeit umgestiegen; einige für den Moment, andere für immer. Es gibt auch Hybridmodelle, die zeitliche und örtliche Flexibilität ermöglichen. HR-Tech nutzt KI, intuitives Design und produktivitätssteigernde Erkenntnisse, um das Engagement und die Produktivität (und Zufriedenheit) der Mitarbeiter bei der Arbeit zu steigern. Eine solide HR-Tech-Plattform kann dazu beitragen, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie es den Mitarbeitern erheblich erleichtert, ihre Arbeit zu erledigen und miteinander zu kommunizieren. Die Investition in HR-Technologien und in kreative Lösungen zur Bekämpfung der Unzufriedenheit der Mitarbeiter ist auch ein deutliches Zeichen dafür, dass Sie sich um sie kümmern und sie auf jede erdenkliche Weise fördern wollen.

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Die Reaktionen unserer Kunden spiegeln wider, was zahlreiche Studien zeigen: Zur Unterstützung und Förderung von Frauen am Arbeitsplatz sollte flexible Arbeit zum goldenen Standard werden (über 90 % der Befragten stimmten zu).

Wie eine flexible Arbeit Frauen helfen kann, alles zu haben

Für Tami Silberman war der Einfluss von COVID auf ihr Arbeitsleben ein wahrer Segen. Bis März 2020 wachte Tami, Vizepräsidentin des Vertriebs und Mutter von vier Jungen (8, 10, 13 und 16), im Morgengrauen auf, um ihre Kinder für die Schule fertig zu machen und den 8:30

Uhr-Zug zu erreichen. Gegen sieben Uhr kam sie nach Hause, um das Abendessen zu kochen, ihre Kinder zu fragen, wie ihr Tag war, und dann um 9:30 Uhr zum Pilates-Kurs zu gehen (ein wenig „Zeit für mich“), um den Tag ausklingen zu lassen.

„Ich wusste, dass es verrückt war, aber das kannte ich, und daran war ich gewöhnt“, sagte sie.

Tami beschreibt sich selbst als Workaholic und Mamaholic. Als sie von COVID gezwungen wurde, das Büro zu verlassen, bot sich plötzlich die Gelegenheit, beides miteinander in Einklang zu bringen. Und sie wird nie wieder in ihr altes Leben zurückkehren.

Da sie nicht mehr an den Zugfahrplan gebunden ist und auch nicht mehr drei Stunden pendeln muss, hat Tami mehr Zeit und Energie, sich auf die Arbeit zu konzentrieren. Sie genießt die kleinen Momente am Tag, in denen sie sich vom Computer abwenden und wieder Mutter sein kann – sie kann nach ihrem Sohn sehen, während sie eine weitere Kanne Kaffee aufbrüht, mit dem Hund zwischen den Sitzungen spazieren gehen, mit der Familie draußen zu Mittag essen. Kostbare Momente, die ihr das alte Arbeitsleben nicht bieten konnte.

Auf die Frage an unsere Kunden, wie ihre Unternehmenskultur Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen unterstützt, nannten über 90 % flexible Arbeitsmodelle (Hybrid, Homeoffice, Remote) und flexible Arbeitstage (anstelle des 9-5-Tages).

Wie können Unternehmen mehr Flexibilität am Arbeitsplatz schaffen?

Flexibles Arbeiten sollte nicht nur die Möglichkeit des Homeoffice beinhalten

Als Führungskraft hat Tami Vertrauen aufgebaut, damit ihre Teammitglieder so arbeiten können, wie sie es für richtig halten. Das Wichtigste für sie sind Ergebnisse.

„Was für mich zählt, ist zu sehen, dass jedes Teammitglied mit Leidenschaft, Motivation und Enthusiasmus bei der Arbeit ist. Sie sollten sich für das interessieren, was sie tun, ihre Arbeit lieben und erfolgreich sein wollen“, sagt Tami. „Wenn sie dies tun, weiß ich, dass sie einen guten Job machen, und ich kann ihnen vertrauen und ihnen diese Flexibilität geben.“

Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Arbeitszeit selbst zu bestimmen und so zu arbeiten, wie es ihren Vorstellungen entspricht. Bewerten Sie die Performance anhand der Qualität und des Ergebnisses und nicht anhand der Arbeitszeit, die sie vor Ort verbringen. Zeichnen Sie wichtige Besprechungen auf, damit eine Mutter, die ihrem Kind bei den Hausaufgaben helfen muss, auch später noch von der Produkt-Roadmap für das erste Quartal erfährt.

Wir wollten von den Unternehmen auch wissen, was sie tun, um berufstätige Mütter zu unterstützen, die aufgrund von Schulschließungen und -ausfällen die Hauptlast der Kinderbetreuung tragen.

Mit überwältigender Mehrheit wurde erneut eine flexible Arbeitszeitgestaltung gewählt. Flexibles Arbeiten ist kein „nettes Extra“, das nur für berufstätige Mütter gilt – es ist für alle notwendig. Die Förderung eines gesunden Gleichgewichts zwischen Arbeit und Privatleben und die Möglichkeit für alle Mitarbeiter, bei Bedarf eine Auszeit zu nehmen, ist einfach ein gutes Geschäftsmodell.

Welche weiteren Möglichkeiten haben Unternehmen, um Frauen zu unterstützen?

Im November 2020 wartet Sonia Frassetti auf dem kalten Kachelboden ihres Badezimmers auf den Beginn eines Zoom-Interviews. Aufgrund der hohen Arbeitslosigkeit und der grassierenden Pandemie will Sonia unbedingt wieder arbeiten und geht dabei kein Risiko ein. Die Gefahr besteht heute darin, dass eines ihrer beiden Kinder, die seit März in der Schule sind, das Videointerview unterbricht und ihr großes Geheimnis verrät, und zwar, dass sie Mutter von zwei kleinen Kindern ist. Plötzlich nimmt das Vorstellungsgespräch eine scharfe Wendung, und Sonia wird nicht nach ihrer Erfahrung oder ihren Kompetenzen gefragt, sondern danach, wie sie Kinderbetreuung und eine Vollzeitstelle unter einen Hut bringen will.

Sonia setzte sich durch, wie es Mütter tun, und wurde auch mal kreativ, wenn es sein musste, und fand schließlich einen Job, den sie liebt. So viel Glück hatten andere Frauen nicht.

Sonia wie auch Millionen andere berufstätige Mütter Sonia wie auch Millionen andere berufstätige Mütter mussten während der Pandemie einen unverhältnismäßig großen Teil der Kinderbetreuung übernehmen. Wenn Kinder zu Hause waren und sich nicht mit Freunden treffen konnten, fiel die Last auf die Mütter, die als Lehrerinnen, Freundinnen, Trainerinnen, Küchenhilfen und so vieles mehr einspringen mussten. Infolgedessen wurden Frauen in großer Zahl aus dem Berufsleben gedrängt. Und Mütter wie Sonia mussten sich etwas einfallen lassen, um ihr „Geheimnis“ zu wahren.

Was können wir also tun, um dies zu ändern? Wie können Unternehmen und Bewerbungsprozesse geschaffen werden, die berufstätige Mütter unterstützen?

Das Muttersein wird oft als Belastung und nicht als Vorteil angesehen. Führen Sie mit Einfühlungsvermögen und Offenheit, um das zu ändern.

Während die Pandemie das Arbeitsleben unterbricht, müssen die Personalabteilung und die Führungskräfte eingreifen und mit ihren Teams offene und unterstützende Gespräche führen, um sicherzugehen, dass es ihren Mitarbeitern gut geht. Einfühlungsvermögen zu zeigen bedeutet, dass Sie die Menschen, mit denen Sie arbeiten, in erster Linie als Menschen sehen — mit einem Leben außerhalb des Arbeitsplatzes.

Als Managerin vertritt Tami den Standpunkt, dass „man Arbeit und Privatleben nicht trennen kann“. Fühlt sich eines ihrer Teammitglieder überfordert oder hat es mit etwas Stressigem außerhalb der Arbeit zu tun, ist sie da, um darüber zu sprechen und ihr Team zu unterstützen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass ihr Privatleben der Arbeit in die Quere kommen kann und dass Sie dafür Verständnis haben. Weisen Sie sie bei Vorstellungsgesprächen darauf hin, dass es in Ordnung ist, kurz nach ihrem Kind zu sehen und dann zum Gespräch zurückzukommen. Die Arbeit ist wichtig, aber das Leben geht weiter. Geben Sie Frauen und allen Mitarbeitern genügend Raum für beides.

Zur Feier des Internationalen Frauentags

Wir feiern den Internationalen Frauentag und sind hier, um uns bewusst zu machen, dass wir mehr tun können. Wir müssen Frauen in die Lage versetzen, ihr Potenzial auszuschöpfen, ihnen die Freiheit geben, sich nicht zwischen dem Muttersein und dem Chefsein entscheiden zu müssen, und mehr Gleichberechtigung zu Hause und im Büro schaffen.

Frauen packen es an. Das sollten wir endlich anerkennen.

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Zur Unterstützung einer hybriden Belegschaft kann die Personalabteilung die folgenden sieben Anwendungen einsetzen.

1. Donut

Damit die Mitarbeiter mehr reden.

Im Büro war es ideal, Mitarbeiter zusammenzubringen. Außerhalb des Büros gibt es Donut.

Donut ist eine App (die in Slack integriert werden kann), die Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip zusammenbringt und für sie virtuelle Kaffee- oder Mittagstreffen einrichtet. Zudem können Sie auch Remote-Teammittagessen organisieren oder neue Mitarbeiter durch Einstellungsessen oder über einen eigens dafür eingerichteten Kanal für die Einarbeitung einbinden. Bei einem hybriden Arbeitsmodell kann die Personalabteilung Donut nutzen, um Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen und aus verschiedenen Abteilungen miteinander ins Gespräch zu bringen, Probleme zu lösen und Freundschaften zu schließen.

2. Guru

Für den unternehmensweiten Wissensaustausch.

Guru ist wie die eigene Wikipedia-Seite Ihres Unternehmens. Er enthält und organisiert wichtige Präsentationen und Dokumente für die gemeinsame Nutzung durch das Unternehmen. Beim Einarbeiten neuer Mitarbeiter wirkt ein Ressourcenzentrum wie Guru wahre Wunder. Für neue Mitarbeiter kann die Personalabteilung hilfreiche Inhalte hervorheben und sie zu Guru schicken, sodass sie sich in ihrer Freizeit informieren können. Mitarbeiter können so Informationen austauschen und auf dem Laufenden bleiben, ohne dass ihnen Zeitzonen und volle Kalender einen Strich durch die Rechnung machen.

3. Teamtailor

Für Remote-Recruiting mit persönlicher Note.

Das ATS (Applicant Tracking System) Teamtailor hilft Unternehmen, die richtigen Talente zu finden und sich von anderen abzuheben. Wenn Sie um globale Talente konkurrieren, sollten Sie Kandidaten einen Einblick geben, wer Sie sind und was Sie tun, sodass sie, sofern es ihnen gefällt, sich für die Stelle entscheiden. Bei hybrider Arbeit, bei der Vorstellungsgespräche oft virtuell ablaufen, muss die Personalabteilung kreativ werden, um den Bewerbern ein Gefühl der Unternehmenskultur und der dort tätigen Mitarbeiter zu vermitteln. Mit Teamtailor können Sie eine ansprechende Karriereseite erstellen, die Ihre Kultur und Ihre Mitarbeiter in den Vordergrund stellt, und Anwendungen sozialer Medien nutzen, um offene Stellen auszuschreiben und die richtigen Experten zu finden. Mit diesen Funktionen können Sie Ihren Kandidatenpool erweitern, die Kommunikation mit den Bewerbern verfolgen und Rückmeldungen zum Vorstellungsgespräch abrufen, um den Prozess weiter zu optimieren und zu verbessern.

4. Whereby

Damit Mitarbeiter auch unterwegs an Meetings teilnehmen können.

Die Zoom-Müdigkeit ist eine Tatsache. Viele Personalverantwortliche sind sich einig, dass eine Lösung darin besteht, die Mitarbeiter zu ermutigen, sich von ihren Laptops zu lösen und von unterwegs aus an Meetings teilzunehmen. Mit Whereby können Mitarbeiter ganz einfach von überall aus einen Videoanruf starten. Sie müssen keine App oder Software herunterladen. Wählen Sie einfach Ihre personalisierte URL aus und treffen Sie sich über Ihren Internetbrowser – auf dem Handy oder dem Desktop – mit nur einem Klick.

5. Headspace

Für etwas Zen im Arbeitsalltag.

Bei der Arbeit brauchen wir manchmal eine kleine Auszeit. Headspace ist eine Meditation-App, die Arbeitnehmern dabei helfen kann, abzuschalten, durchzuatmen und ihre Batterien wieder aufzuladen. Durch Meditation kann man Stress abbauen, sich besser konzentrieren und sogar besser schlafen. Dem Wohlbefinden der Mitarbeiter wird in der Personalabteilung höchste Priorität eingeräumt. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Pausen zu machen, sich ein wenig Zeit für sich selbst zu nehmen und sich um sich selbst zu kümmern.

6. Grammarly

Für klare und effektive Kommunikation.

Arbeiten per Fernzugriff wesentlich mehr textbasierte Kommunikation. Von Angesicht zu Angesicht lässt sich leichter formulieren, was wir brauchen. Doch da diese persönlichen Interaktionen außerhalb des Büros seltener sind, müssen alle Mitarbeiter über die nötigen Mittel verfügen, um klar zu kommunizieren. Dies ist besonders wichtig für globale Unternehmen, in denen Englisch nicht die Muttersprache aller Mitarbeiter ist. Grammarly ist ein großartiges Tool, um sicherzustellen, dass alle E-Mails und Chats fehlerfrei sind und dass Ihre Botschaft klar und deutlich ist. Außerdem werden Ihre Mitarbeiter umso besser kommunizieren, je häufiger sie Grammarly verwenden.

7. Remo

Für immersive virtuelle Meetings.

Auf der Plattform Remo können Unternehmen einen virtuellen Raum schaffen, in dem Menschen miteinander kommunizieren und sich engagieren können, wie sie es im echten Leben tun würden. Sie können jede beliebige Veranstaltung organisieren, von Betriebsversammlungen über Webinare bis hin zu Happy Hours. Die Teilnehmer betreten einen virtuellen Raum voller interaktiver „Räume“ und können in jeden Raum eintreten, oder diesen wieder verlassen, um an unterschiedlichen Gesprächen und Meetings teilzunehmen. So kann die Personalabteilung Veranstaltungen planen, die groß genug sind, damit sie von allen im Unternehmen besucht werden können, während die einzelnen Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die für sie interessanten Themen zu finden und sich an den Gesprächen zu beteiligen.

8. Bob (wir konnten nicht anders)

Für das Personalmanagement und die Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter.

Bob ist ein Personalmanagementsystem, das Kultur und Engagement fördert. Unter anderem bietet die Plattform großartige Möglichkeiten, Remote-Mitarbeiter einzubinden und dafür zu sorgen, dass sich neue Mitarbeiter vom ersten Tag an willkommen fühlen. Mit Würdigungen und Lob können Teammitglieder Erfolge feiern und sich bei ihren Kollegen bedanken, wenn sie etwas Besonderes geleistet haben. Optisch besticht die Plattform durch eine Unternehmenshomepage, ein interaktives Organigramm und Mitarbeiterprofile, die sowohl die persönliche als auch die berufliche Seite Ihrer Mitarbeiter hervorheben.

Das hybride Arbeitsmodell ist die Zukunft

Der Wechsel zu hybrider Arbeit hat viele Fragen darüber aufgeworfen, was Mitarbeiter benötigen, um produktiv zu sein. Wir waren früher der Meinung, dass die Struktur eines normalen Arbeitstages von 9 bis 17 Uhr und ein gemeinsam genutzter Büroraum den Menschen hilft, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren. Das ändert sich jetzt alles. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich auch außerhalb des Büros verbunden und produktiv zu fühlen, indem Sie ihnen die nötigen Werkzeuge geben, um erfolgreich zu sein.

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Wir haben mit Samuel Ruiz, HR-Manager bei Optimity, Sophie Ward, People Manager bei Amido, und Nirit Peled-Muntz, Chief People Officer bei HiBob, gesprochen, die uns ihre besten Tipps für die Personalabteilung und die Führungskräfte in diesen schwierigen Zeiten gegeben haben.

Was sie über die psychische Gesundheit von Mitarbeitern, das Onboarding in der Ferne und das Lieblingsthema von allen, die Zoom-Müdigkeit, zu sagen hatten, erfahren Sie hier.

1. Wie kann man die psychische Gesundheit von Mitarbeitern aus der Ferne überwachen?

Das Thema psychische Gesundheit wird immer eine große Rolle spielen. Die Diskussionsteilnehmer betonten, wie wichtig es ist, sich zu informieren, zu kommunizieren und den Mitarbeitern zuzutrauen, ihre Arbeit so zu erledigen, wie sie es möchten. 

• Führen Sie Umfragen durch, um zu sehen, wie es den Leuten geht. Erkundigen Sie sich, ob Sie als Personalabteilung etwas tun können, um zu helfen. 
• Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, dass es in Ordnung ist, abzuschalten und einen Spaziergang zu machen, wenn es nötig ist. 
• Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, flexibel zu arbeiten und ihre produktivsten Arbeitszeiten festzulegen.

2. Wie geht man bei der Einarbeitung von Mitarbeitern aus der Ferne vor? Wie geben Sie neuen Mitarbeitern das Gefühl, Teil des Teams zu sein?

Beim Onboarding erhalten Sie den ersten Eindruck von einem neuen Mitarbeiter, und der erste Eindruck ist entscheidend.

• Zeigen Sie allen Neuzugängen, dass sie willkommen sind und dass sie sich ihrer Rolle sicher und klar sind. Weisen Sie einen Betreuer zu, der sich um sie kümmert. 
• Arbeiten Sie eng mit den Führungskräften zusammen, um für jede Rolle und Abteilung strukturierte Prozesse zu schaffen.
• Organigramme helfen neuen Mitarbeitern, ihre Rolle zu verstehen, mit wem sie zusammenarbeiten sollen und wie sie sich in das Unternehmen einfügen. 
• Integrieren Sie Ihre Mitarbeiter vom ersten Tag an in das Gesamtgeschehen. Führen Sie Einführungsgespräche mit Führungskräften durch, um neuen Mitarbeitern Ihr Unternehmen und seine Philosophie näherzubringen. Bitten Sie sie um ihren Standpunkt und zeigen Sie ihnen, dass ihre Ideen willkommen sind.

3. Wie können Sie die Zoom-Müdigkeit bekämpfen?

Auch ein Jahr später sind wir immer noch verzweifelt auf der Suche nach neuen und kreativen Tipps gegen die Zoom-Müdigkeit. Das haben unsere Diskussionsteilnehmer vorgeschlagen:

• Bestimmen Sie einen Tag pro Woche als „sitzungsfreien“ Tag.
• Setzen Sie nicht die vollen 30 Minuten oder 1 Stunde für Besprechungen an. Kürzen Sie stattdessen die Sitzungen um 10 Minuten und lassen Sie sich zwischen den Gesprächen Zeit zum Entspannen.
• Holen Sie die Leute vom Bildschirm weg und bewegen Sie sie mit „Walk and Talk“-Sitzungen, die nur über Audio stattfinden. 

Entscheidend für die Erhaltung einer starken, produktiven Belegschaft und die Vermeidung von Fluktuation ist die Erfahrung der Mitarbeiter. Unsere HR-Profis auf dem Podium betonten, dass eine gute Kommunikation und die Fähigkeit, zuzuhören, alle Beteiligten bei der Rückkehr ins Büro und der erneuten Gewöhnung an eine neue Arbeitsweise unterstützen werden.

Bitte hier klicken, um das vollständige Webinar anzusehen.

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„Für uns Personalleiter wird künstliche Intelligenz jeden Prozess, den wir berühren, verändern. Wie wir Leute finden, beurteilen, einstellen, ausbilden, entwickeln, bezahlen und versetzen, all das wird von KI beeinflusst“, sagt Josh Bersin, HR-Vordenker und Gründer von Bersin by Deloitte. „In meiner 25-jährigen Tätigkeit als Analyst habe ich viele transformative Veränderungen miterlebt. Ich glaube, dass die KI die bisher einschneidendste Veränderung sein wird“.

Zwar gibt es viel, worüber man sich freuen kann, aber die Vorteile der KI werden sich nicht mit einem Fingerschnippen erschließen. Der Weg dorthin ist lang und steinig, mit kurzfristigen Vorteilen bei der Automatisierung (Aufgabenlisten und Arbeitszeiterfassung), mittelfristigen Vorteilen bei der Erweiterung (vorausschauende Analysen) und langfristigen Vorteilen bei der Verstärkung menschlicher Tätigkeiten (virtuelle KI-Recruiter zur Vorauswahl von Bewerbern).

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für die Anwendung von KI und HR-Automatisierung in drei Bereichen des Mitarbeiterlebenszyklus.

1. Personaleinstellung

Der Einstellungsprozess ist oft langwierig und kostspielig und bietet daher den perfekten Ausgangspunkt für eine KI-Übernahme. Personalvermittler müssen einen großen und vielfältigen Pool an Talenten finden, und dafür müssen sie Menschen dazu anhalten, sich auf offene Stellen zu bewerben. Personalvermittler können KI nutzen, um ansprechendere Einstellungskanäle und Stellenbeschreibungen zu erstellen und die Zahl der eingehenden Lebensläufe zu erhöhen. Chatbots können mit Kandidaten interagieren, um deren Fragen zu beantworten und mehr Informationen über die Stelle und die Unternehmenskultur zu liefern oder die Fähigkeiten eines potenziellen Bewerbers mit offenen Stellen im Unternehmen abzugleichen.

Mithilfe von KI können Personalvermittler aus diesen Interaktionen Erkenntnisse gewinnen, die zu umfassenderen Stellenbeschreibungen und einem reibungslosen Prozess führen. Chatbots werden mit jeder Interaktion schlauer und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass gute Bewerber ihre Lebensläufe einreichen. Auf der Grundlage früherer Daten kann KI auch vorhersagen, wie lange es dauern wird, eine Stelle zu besetzen, sodass Personalverantwortliche offene Stellen neu priorisieren und die Interessengruppen in Einklang bringen können.

2. Onboarding

Beim Onboarding geht es darum, einen guten Eindruck bei den neuen Mitarbeitern zu hinterlassen und sie von Anfang an einzubinden. Auf keinen Fall wollen Sie Ihre Mitarbeiter mit Verwaltungsaufgaben langweilen, ihre Zeit verschwenden oder sie schlecht vorbereitet und verwirrt zurücklassen, weil sie nicht wissen, an wen sie sich wenden sollen. Durch Automatisierung können Sie all diese Probleme lösen und Ihren gesamten Onboarding-Prozess verbessern.

Ein neuer Mitarbeiter muss während der Einarbeitungszeit durchschnittlich 54 Vorgänge erledigen, vom Ausfüllen und Unterschreiben von Dokumenten über die Software-Einrichtung bis hin zu Orientierungs- und Schulungssitzungen. Ein Großteil dieser Aufgaben kann automatisiert werden, um Zeit zu sparen und Langeweile zu vermeiden, sowohl für das HR-Team als auch für die neuen Mitarbeiter. Mit Smart Docs können neue Mitarbeiter Dokumente schneller ausfüllen, und die Onboarding-Automatisierung kann Technologien zur Dokumentenextraktion nutzen, um Informationen zu verarbeiten, weiterzuleiten und zu archivieren. Mit einer KI-getriebenen Plattform können Systeme auch kommunizieren und Aktionen auslösen, damit alles aufeinander abgestimmt ist. HR-Teams können die KI-Automatisierung nutzen, um Ausrüstung und Software zu bestellen, bevor ein neuer Mitarbeiter anfängt, und Benutzerkonten für E-Mail, Slack und andere wahrscheinlich benötigte Arbeitsanwendungen zu erstellen. KI kann automatisch Besprechungen für Schulungen, Einführungssitzungen, Team-Essen, Einzelgespräche und andere Onboarding-Programme planen, damit Ihr neuer Mitarbeiter, wenn er am ersten Tag seinen Kalender öffnet, genau weiß, was ihn erwartet.

Chatbots und KI-Assistenten einen auch einen erheblichen Beitrag zum Onboarding-Prozess leisten. 40 % der neuen Mitarbeiter geben an, dass es zu lange dauert, bis sie eine Antwort von der Personalabteilung erhalten. Chatbots können rund um die Uhr Antworten auf alle Fragen geben und sicherstellen, dass sich neue Mitarbeiter vom ersten Tag an unterstützt fühlen und Zugang zu allem haben, was sie benötigen.

3. Beruflicher Werdegang

Berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten sind für wachsende Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Allerdings sind sich die Mitarbeiter nicht immer sicher, welche neuen Fähigkeiten sie benötigen, oder sie sind von der Anzahl der Optionen so überwältigt, dass sie gar nichts auswählen. Künstliche Intelligenz kann Ihren Mitarbeitern helfen, die relevanten strategischen Fähigkeiten zu erwerben, um die Entwicklung des Unternehmens (und ihre eigene) zu fördern.

Mithilfe von KI hat IBM unter dem Namen „Your Learning“ eine Lösung für ihr Weiterbildungsproblem entwickelt. Die KI-gesteuerte Plattform bietet den Mitarbeitern ein personalisiertes Lernportal mit intelligenten Empfehlungen, gezielten Lernkanälen und verbesserten Medien (Kursmaterialien, Bewertungen durch Kollegen), um es den Mitarbeitern zu erleichtern, die Kurse zu finden und zu belegen, die für sie von Interesse sind. Auch ein Chatbot steht zur Verfügung, um Fragen rund um die Uhr zu beantworten. 98 % der IBM-Mitarbeiter besuchen das Portal vierteljährlich und absolvieren durchschnittlich 60 Lernstunden pro Jahr.

Schulung und Fortbildung sind nur ein Teil der Gleichung. Ebenso wollte IBM allen Mitarbeitern, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen, eine hochwertige Karriereberatung bieten. Ihre Lösung ist Watson Career Coach (WCC), ein KI-Assistent, der mit den Mitarbeitern interagiert, um ihre derzeitigen Fähigkeiten und ihre Ziele zu verstehen, und ihnen dann hilft, einen konkreten Plan zu erstellen, um diese Ziele zu erreichen. Der WCC lernt den Mitarbeiter anhand von Hintergrundinformationen und durch das Stellen und Beantworten von Fragen in natürlicher Sprache kennen. Der KI-Assistent kann anschließend Mitarbeiter mit offenen Stellen abgleichen. Wenn die Stelle mehr Fähigkeiten und Erfahrung erfordert, fungiert Watson als Karrierenavigator und hilft den Mitarbeitern dabei, ihre Zukunft zu planen, indem sie die erforderlichen Fähigkeiten erwerben.

KI und HR: Die Möglichkeiten, die vor uns liegen

Während die bisherige Technologie zu schrittweisen Veränderungen in der Arbeitsweise von Personalabteilungen geführt hat, bietet KI weitreichende Verbesserungen für HR-Prozesse und das Arbeitsumfeld der Mitarbeiter. Debora Bubb, Vice President und Chief Leadership, Learning and Inclusion Officer bei IBM, bringt es auf den Punkt: „Fragen Sie sich: Welche Dinge wären besser, wenn sie rund um die Uhr erledigt würden? Was wäre besser, wenn es in großem Umfang getan würde? Was würde von einer größeren Konsistenz profitieren? Was wäre möglich, wenn wir ein breiteres Fachwissen nutzen würden, um über unsere derzeitigen Grenzen hinauszublicken? Dies sind gute Kandidaten für künstliche Intelligenz.“

Die Einsatzmöglichkeiten und Vorteile von KI im Personalwesen sind so vielfältig und grenzenlos wie die Technologie selbst. Heute steht fest, dass KI die HR-Automatisierung vorantreibt, das Bewerber- und Mitarbeitererlebnis optimiert und die HR-Abteilung in die Lage versetzt, datengesteuerter, effizienter und effektiver zu werden, und sich dadurch als bahnbrechend erweist.

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