„Die Art und Weise, wie Gesellschaften funktionieren und wie Menschen interagieren und arbeiten, hat sich durch die Pandemie tiefgreifend und unmittelbar verändert. Jeder von uns war Zeuge der Verlagerung von Arbeitsplätzen in die Ferne, der dynamischen Umverteilung von Ressourcen und der Beschleunigung der Digitalisierung und Automatisierung, um den sich ändernden individuellen und Betriebsbedürfnissen gerecht zu werden.

Führungskräfte und ihre Vorstandskollegen sind sich darüber im Klaren, dass sie ihre Mitarbeiter und Unternehmen in einer post-pandemischen Arbeitswelt wiederbeleben müssen. Laut der „C-Suite Challenge 2021“ des Conference Board gehören zu den wichtigsten globalen Aufgaben der Führungsebene die folgenden:

• COVID- 19,
• Rezessionsrisiken,
• Anwerben und Binden von Spitzentalenten,
• Beschleunigung des digitalen Wandels.

„Während Führungskräfte Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeiter und Unternehmen mit neuem Schwung zu versorgen, sehen die am weitesten Vorausblickenden eine größere Chance: Die Chance, auf den Errungenschaften im Kontext der Pandemie aufzubauen und die Identität des Unternehmens, seine Arbeitsweise und sein Wachstum zu überdenken (oder sogar neu zu gestalten)“, heißt es in dem von McKinsey veröffentlichten Bericht.

Neun unternehmerische Prioritäten für die Chefetage

Die neun Unternehmensziele von McKinsey drehen sich um drei Schlüsselthemen, von denen jedes mit dem Personalwesen zusammenhängt:

• Identifizierung: Wer wir sind,
• Agilität: Wie wir arbeiten,
• Ausbaufähigkeit: Wie wir wachsen.

Diese neun Prioritäten erscheinen den Personalleitern und der Führungsetage vielleicht abschreckend. Aber neu sind sie nicht.

„Die Personalabteilung hat während der gesamten Pandemie eine zentrale Rolle dabei gespielt, wie Unternehmen organisatorische Widerstandsfähigkeit aufbauen und Werte schaffen“, so McKinsey. „Personalchefs und ihre Teams können diese Entwicklung fortsetzen, indem sie Talente mit der Geschäftsstrategie verbinden und Veränderungen in den drei Kernbereichen Identität, Agilität und Ausbaufähigkeit sowie in den neun daraus resultierenden Prioritäten umsetzen.“

Personalleiter können und müssen auch nach dem Abklingen der Pandemie die Führungsebene dabei unterstützen, sich auf neue Arbeitsmethoden einzulassen, z. B. auf schnelle Iteration und die Einbeziehung agiler und digitaler Kompetenzen. Die gute Nachricht: HR-Technologie ist ein unverzichtbares Instrument für Führungskräfte, die ihr Unternehmen in guten wie in schlechten Zeiten weiterbringen wollen.

Ein Personalchef berichtet, dass laut einer Umfrage des Softwareunternehmens Sage 81 % der Führungskräfte angeben, dass sie ohne HR-Technologie während der Pandemie nicht in der Lage gewesen wären, effektiv zu arbeiten. 89 % der Führungskräfte und 83 % der Personalleiter sagen zugleich, dass die HR-Technologie es ihnen ermöglicht hat, flexibler und reaktionsfähiger auf sich ändernde Anforderungen zu reagieren und ihr Unternehmen belastbarer zu machen.

Dank der HR-Technologie kann die Führungsebene folgende fünf Schlüsselbereiche in Angriff nehmen, um so die neun für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlichen Prioritäten zu bewältigen:

1. Engagement und Zielsetzung, 
2. Fertigkeiten und Kompetenzen, 
3. Teamstruktur, 
4. Entscheidungsfindung,
5. Talent.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie die Führungsebene die HR-Technologie nutzen kann.

Engagement und Zielsetzung 

Wenn die Führungskräfte gemäß der Empfehlung von McKinsey „eine Haltung zur Zweckmäßigkeit einnehmen“ sollen, müssen sie eine enge Verbindung und ein Verständnis für das betriebliche und personelle Engagement haben. Sie müssen in der Lage sein, die Ergebnisse zu messen und Erkenntnisse zu gewinnen. Die Technologien für die Personalverwaltung bietet hierfür die entsprechenden Mechanismen.

Erstaunlicherweise verfügen nur 20 % der Personalverantwortlichen über ein solches Instrument, obwohl 64 % der Befragten sagen, dass ein jederzeit verfügbares Feedback-Tool für ein Programm zur Mitarbeiterbindung unerlässlich ist“, so der Bericht zum Engagement und zur Retention in 2021 des Achievers Workforce Institute. 

Das Mitarbeiterengagement und die Zielstrebigkeit der Belegschaft sind für die Unternehmensleitung ohne ein Instrument, das mehr als nur anekdotisches Feedback erfasst, nicht zu beurteilen. Glücklicherweise nutzen viele Unternehmen zumindest alljährliche Umfragen (40 % laut demselben Bericht), um Feedback zu erhalten. Wenn die Ergebnisse vorliegen, ist es jedoch oft schon zu spät, um auf die Anregungen zu reagieren.

Die Unternehmensleitung muss jetzt einsehen, dass ein „kontinuierliches Feedback“ nicht nur notwendig, sondern auch möglich ist. Mit dem passenden Personalinformationssystem kann die Unternehmensleitung ihren Mitarbeitern eine Plattform bieten, um fortlaufend Feedback zu geben. Dieses Echtzeit-Feedback kann dann von den Führungskräften genutzt werden, um die Einstellungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu verstehen. Nur auf diese Weise können sie das Engagement und die Zielsetzung ihrer Belegschaft verbessern.

Kompetenzen und Qualifikationen

Wenn die Geschäftsleitung bereit ist, „das betriebliche Lernen zu beschleunigen“, sollte der Wert der Technologie für die Personalverwaltung nicht unterschätzt werden. Sie ist ein wichtiger Faktor für die Verbesserung der Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter. Mithilfe eines Personalinformationssystems können Unternehmen und Manager ihre Mitarbeiter nicht nur nach Bedarf schulen, sondern bei der Einstellung auch besser erkennen, wer welche Fähigkeiten besitzt.

Henry Ford sagte angeblich: „Schlimmer als seine Mitarbeiter zu schulen und sie dann gehen zu lassen, ist es, sie nicht weiterzubilden und sie dann bleibenzulassen“.

In Unternehmen wie Microsoft haben kluge Führungskräfte dramatische Veränderungen eingeführt, um das Lernen im Unternehmen zu beschleunigen und die Kompetenzen und Qualifikationen zu verbessern. Sie sind von einem „Alleskönner“-Umfeld zu einem „Alles Lerner“-Umfeld übergegangen, mit offenen Lerntagen, informellen sozialen Lernmöglichkeiten und Daten zur Untersuchung interner Karrierepfade.

Gartner hat in seiner Umfrage zu den Personalprioritäten 2021 festgestellt, dass „68 % der Personalexperten sich im nächsten Jahr darauf konzentrieren werden, wichtige Qualifikationen und Kompetenzen in der Belegschaft zu verbessern, mit besonderem Schwerpunkt auf digitalen Fähigkeiten“. Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtet, dass 22 % der amerikanischen Personalfachleute in Technologien investieren wollen, die Umschulungen und mobiles Lernen unterstützen. 

Diese Art der Weiterbildung ist skalierbar und nur mit der Unterstützung von Technologien für die Personalverwaltung möglich, insbesondere bei der Verlagerung auf Fernarbeit. Zur Verbesserung der Qualifikationen ihrer Mitarbeiter sollte die Führungsebene die besten Lösungen in Betracht ziehen, die die Technologie zu bieten hat.

Teamstruktur 

Eine der von McKinsey empfohlenen Strategien für die Chefetage besteht darin, die Strukturen drastisch zu vereinfachen.  

„Zukunftsorientierte Unternehmen“, so der Bericht, „haben eine Struktur, die sie fitter, kompakter, schneller und viel besser darin macht, erhebliche Gewinne zu erwirtschaften. Ihr Ziel ist es nicht, die Hierarchie abzuschaffen, sondern ihre Bedeutung als Organisationsmechanismus zu verringern. Sie straffen die Organisation und nehmen eine möglichst einfache Gewinn- und Verluststruktur an, wobei sie die Geschäftsziele durch ein klares, starkes Leistungsmanagement und andere Mechanismen verstärken.“

Wenn ein Unternehmen seine Organisationsstruktur dennoch mit Tabellenkalkulationen, Datenbanken oder Whiteboards verwaltet, wird diese Art von Ansatz anstrengend und wenig flexibel. Die Technologie der Personalverwaltung kann dieses Problem zum Glück lösen. Daten in einem Personalinformationssystem sollten der Führungsebene, der Personalabteilung und allen anderen den Zugang zu den Daten und eine klare grafische Darstellung der Organisationsstruktur ermöglichen. Die Mitglieder der obersten Unternehmensebene sollten in der Lage sein, auf einfache Weise die Mitarbeiter aller Abteilungen sowie deren Berichtsstruktur und die gesamte Hierarchie zu sehen. 

Anhand dieser Daten können sie die Struktur grundlegend vereinfachen oder alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die Unternehmensstruktur so effizient und effektiv wie möglich zu gestalten. Sie können sich darauf konzentrieren, wer mit wem woran arbeitet. Die Kontrollspannen können reduziert und die Teams überdacht werden. 

Entscheidungsfindung

Diese Strukturveränderungen werden hoffentlich zu einem weiteren entscheidenden Element eines dynamischen Arbeitsmodells führen: der Entscheidungsfindung. McKinsey hat festgestellt, dass „diejenigen Unternehmen, die konsequent, schnelle und gute Entscheidungen treffen, mit größerer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden als ihre Konkurrenten.“ Allerdings gab nur einer von drei Befragten an, „dass sein Unternehmen durchweg schnelle und qualitativ hochwertige Entscheidungen treffen würde.“

Zu den Problemen, mit denen sich die Führungsebene bei personal- oder mitarbeiterbezogenen Entscheidungen konfrontiert sieht, gehört, dass sie nicht über die Daten verfügt, die sie zur Analyse und Überprüfung benötigt, um Entscheidungen zu treffen. Die Firmen sind sich einig, dass Daten der Schlüssel zu Entscheidungen sind: 91 % der Unternehmen sagen, dass „datengestützte Entscheidungsfindung für das Wachstum ihres Unternehmens wichtig ist, jedoch setzen nur 57 % der Betriebe dies in die Praxis um.“ 

Ihre Personalabteilung sollte nicht einen Tag im Monat damit verbringen, Daten für die Unternehmensleitung zu sammeln. Die Technologien für die Personalverwaltung bieten der Personalabteilung und der Führungsebene die Daten und Analyselösungen, die sie benötigen. Echtzeitdaten und -berichte liefern wichtige Informationen, wie z. B. Gehälter im gesamten Unternehmen sowie monatliche Änderungen, Zahlungen an Auftragnehmer, finanzielle Änderungen und Aufzeichnungen zu Urlaubstagen. Ein Personalinformationssystem stellt Echtzeitdaten und -berichte zur Verfügung, wenn Sie eine wichtige Managemententscheidung treffen müssen, die Sie analysieren können. Tools wie Filter ermöglichen es der Führungsebene, die Daten zu sortieren und zu analysieren, um für jeden Zeitraum Trends zu erkennen.

Talent

Talente sind knapp. Die meisten Unternehmen bedienen sich der Personaltechnologie, um die Suche nach den richtigen Talenten zu erleichtern. Laut CNBC verwenden mehr als 95 % der Fortune-500-Unternehmen ein Bewerber-Tracking-System, um die Personalbeschaffung zu rationalisieren. Die Mehrzahl der Rekrutierer (68 %) ist der Meinung, dass die Verbesserung der Stellenbesetzung eine Investition in eine Personalbeschaffungstechnologie erfordert.

McKinsey plädiert für ein „rigoroses“ Talentmanagement, um einen Wandel in der Herangehensweise eines Unternehmens an die Gewinnung und Bindung von Talenten zu ermöglichen. Der Schlüssel zu diesem Ansatz ist „der Ausbau einer analytischen Infrastruktur zur Auswertung von Daten, um die besten Mitarbeiter einzustellen, zu fördern und zu binden“.  

Damit sich dieser strategische und analytische Ansatz durchsetzen kann, müssen die Partner in der Personalwirtschaft über die erforderliche Personaltechnologie verfügen, um mit den Führungskräften regelmäßige Prüfungen und Aktualisierungen zum Status der Talente im gesamten Unternehmen vorzunehmen.  

Finanzpolitisch verantwortliche Lösungen finden

Zwar muss die Führungsebene den Nutzen und den Wert, den sie aus der neuen Technologie für die Personalverwaltung ziehen kann, verstehen, doch muss dieses Verständnis auch mit finanzieller Besonnenheit einhergehen. 

„Unternehmen geben gerade jetzt viel Geld für HR-Tools aus“, so Josh Bersin. „Sie suchen nach Möglichkeiten, ihre Belegschaften umzustrukturieren, die Mitarbeiter produktiver zu machen und die Qualität der Einstellungen, die Entwicklung von Kompetenzen, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter zu verbessern.“

Einigen Berichten zufolge verfügen Unternehmen über bis zu 11 zentrale HR-Systeme, die gemeinsam den Bedarf an Personalbeschaffung, Weiterbildung, Kommunikation, Vergütung und Gehaltsabrechnung abdecken. Bei so vielen Systemen kann der Durchschnittspreis pro Mitarbeiter und Jahr unangemessen hoch ausfallen. 

Damit die Geschäftsleitung und das Unternehmen von den Investitionen in Personaltechnologien profitieren, schlägt Bersin folgende Maßnahmen vor: 

1. Klären Sie im Vorfeld die Probleme, die Sie lösen wollen.

2. Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeitererfahrung — einschließlich derjenigen der Führungsebene.

3. Arbeiten Sie eng mit der IT-Abteilung und der Geschäftsführung zur Entwicklung einer strategischen Lösung zusammen. 

4. Stellen Sie ein erfahrenes Steuerungsteam für die Verwaltung des Prozesses zusammen, wenn es um die Anschaffung von Personaltechnologie geht.

Investitionen in Personaltechnologie können zwar von großem Nutzen sein, bergen aber auch ein gewisses Risiko. Um den größtmöglichen Nutzen aus Ihren Investitionen zu ziehen, müssen Sie sich die Zeit nehmen, um steuerlich vertretbare Lösungen zu finden und Technologiepartner und -systeme im Bereich des Personalwesens gewissenhaft auszuwählen.

Schlussfolgerung

Im Zuge der Bemühungen von Unternehmen, sich anzupassen, weiterzuentwickeln und zu modernisieren, darf die Personalabteilung nicht die wesentlichen Probleme aus den Augen verlieren, mit denen fast jedes Unternehmen konfrontiert ist, und wie sich diese Probleme auf die Unternehmensleitung auswirken. Angesichts des raschen Wandels von Geschäftsmodellen und der zunehmenden Komplexität von Problemen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterstruktur, trägt die Personalabteilung eine große Verantwortung, wenn es um Lösungen im Bereich der Technologie für die Personalverwaltung geht. Besonders aber für die Zusammenarbeit mit der Führungsebene und deren Unterstützung in diesem Bereich. 

„Die Personalverantwortlichen haben mehr Daten zur Verfügung als je zuvor, daher müssen sie die Verantwortung für diese Daten übernehmen“, so Stacey Harris, stellvertretende Vorsitzende Forschungs- und Analyseabteilung bei Sierra-Cedar. „Sie müssen sich die Bedeutung der Technologie für das Unternehmen zu eigen machen. Sie dürfen sie nicht nur als ein Hilfsmittel mit bestimmten Funktionen betrachten, sondern vielmehr als ein Tool für das Datenmanagement, mit dem sie ihr Geschäft betreiben — und ihr Geschäft sind die Unternehmensmitarbeiter.“

Während der Pandemie hat die Personalabteilung eine zentrale Rolle dabei gespielt, wie Unternehmen die betriebliche Leistungsfähigkeit stärken und den wirtschaftlichen Wert steigern. Personalleiter und ihre Teams können diesen Weg fortsetzen, indem sie Talente an die Geschäftsstrategie binden und Veränderungen in den drei Kernbereichen Identität, Agilität und Ausbaufähigkeit sowie in den neun daraus resultierenden Bereichen umsetzen. 

Nahezu jedes Unternehmensproblem ist heute in irgendeiner Weise von der Technologie abhängig — auch die personalbezogenen Herausforderungen. Obwohl die Herausforderungen vielfältig sein mögen, sind sie überall auf der Welt gleich. Sowohl die Unternehmensleitung als auch die Personalchefs sollten sich sicher sein, dass die Herausforderungen im Personalwesen, mit denen sie konfrontiert sind, durch Technologie angegangen und sogar bewältigt werden können. 

Lernen Sie Bob kennen

Die richtige Technologie ist entscheidend.

Für immer mehr Unternehmen steht die Technologie ganz oben auf der Liste, wenn es darum geht, das Arbeitsklima für die Mitarbeiter zu verbessern. Um Top-Talente zu gewinnen und zu halten, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern die Interaktion mit ihrer Arbeit und der Unternehmenskultur leicht machen.

Die folgenden Beispiele zeigen, wie die Plattform von HiBob Ihnen dabei helfen kann, neue und bessere Mitarbeiter zu gewinnen, bestehende Mitarbeiter zu binden, indem Sie Ihre Technologie nutzen:

• Erweiterte Analysen und KPI-Berichte,
• Tools für die Zusammenarbeit,
• Umfragen,
• Checklisten,
• Zeit- und Anwesenheitserfassung,
• Wertschätzung-Tools,
• Performance Management.

The post Erfüllung von Unternehmenszielen: PERSONALTECHNOLOGIE FÜR DIE UNTERNEHMENSLEITUNG appeared first on HiBob.

Nichts wird nach COVID-19 mehr so sein wie vorher – auch nicht die Arbeitsplätze. Einige Unternehmen stellen vollständig auf Fernarbeit um, während andere einen alternierenden Arbeitsansatz, auch hybride Arbeit genannt, verfolgen. Wieder andere kehren hingegen ganz zur gewohnten Arbeitsumgebung zurück, müssen aber aufgrund von Sicherheitsbedenken eine größere Distanz einhalten.

Wir müssen unsere Arbeitsplatzmodelle und unsere Arbeitsweisen an diese neuen standortunabhängigen Tätigkeiten anpassen. Der Einsatz des richtigen Tech-Stack ist eine Möglichkeit, einen reibungslosen Betrieb zu gewährleisten und gleichzeitig die Arbeitnehmer zu unterstützen, mit ihnen zusammenzuarbeiten und für ein erfolgreiches Mitarbeitererlebnis zu sorgen.

Die Bedeutung der Mitarbeitererfahrung für die Technologiebranche

„Mitarbeitererfahrungen stellen den Technologiesektor auf den Kopf“, so Josh Bersin,  Personalanalyst und Gründer der Josh Bersin Academy. „Unternehmen sind dabei, den Umgang mit ihren Angestellten neu zu erfinden und benötigen dazu Lösungen, die alles vereinfachen, automatisieren und digitalisieren … das Personalwesen benötigt nicht nur Standardsysteme, sondern auch selbst entwickelte Systeme. In die täglichen Personalabwicklungssysteme müssen Kollaborations- und Produktivitätssysteme integriert werden, die benutzerfreundlicher, personalisiert, datengesteuert und KI-fähig sind, damit Teams ihre Arbeit erledigen und ihr Berufsleben bewältigen können.“

Eine wesentliche Komponente Ihres Mitarbeitererlebnisses ist der Zugang zu einem leistungsfähigen und ansprechenden Tech-Stack, d. h. einer Suite sich ergänzender Technologien, die für den Betrieb Ihres Unternehmens eingesetzt werden. Bei einem leistungsstarken Tech-Stack können die richtigen Tools zusammenarbeiten, so dass Sie und Ihre Mitarbeiter die Arbeit möglichst effizient erledigen.

Dieser Leitfaden erklärt, warum Ihr Tech-Stack wichtiger ist als je zuvor. Wir stellen außerdem drei Kategorien vor, die Sie bei der Bewertung Ihres Tech-Stacks berücksichtigen sollten, um diesen so nutzbringend wie möglich für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen einzusetzen.

Warum hängt Ihr Erfolg von der Technologie ab?

Die COVID-19-Pandemie hat viele neue Perspektiven in Bezug auf die Arbeit aufgezeigt, darunter auch die Erkenntnis, dass Fernarbeit eine praktikable Option ist.

„Nachdem sie die vergangenen zwei Jahrzehnte damit verbracht haben, mit Annehmlichkeiten ausgestattete Campus-Anlagen zu bauen, in denen die ‚Kollisionsfähigkeit‘ von Talenten und Ideen optimiert wurde, während die Mitarbeiter dazu animiert wurden, so lange wie möglich im Büro zu bleiben, hat COVID-19 führenden Technologieunternehmen bewiesen, dass ihre Angestellten genauso produktiv sein können — oder in manchen Fällen sogar noch produktiver —, wenn sie zu Hause bleiben“so die Harvard Business Review..

Tatsächlich haben sich einige Unternehmen schnell auf die Fernarbeit eingestellt, während andere aufgrund unzureichender Technologie mit erheblichen Schwierigkeiten zu kämpfen hatten. Ein Remote-Ansatz ist ohne die richtigen Technologien für die Zusammenarbeit, Kreativität und Produktivität tatsächlich nicht realisierbar.

Der Nutzen der richtigen Technologie zum richtigen Zeitpunkt ist keine bloße Theorie; HiBob hat erlebt, dass Unternehmen direkte Vorteile aus der Aktualisierung ihres Tech-Stacks erhalten. Eine Umfrage unseres Teams unter 2.000 Vollzeitbeschäftigten in den USA und im Vereinigten Königreich ergab, dass die Unternehmen, die während der Pandemie ihren Remote-Tech-Stack um Technologien für die Personalverwaltung ergänzt haben, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine produktivere Arbeit von zu Hause aus verzeichnen konnten.

Die Pandemie hat uns gelehrt, wie ein Betrieb überleben kann. Ein wichtiger Aspekt ist dabei die Funktionsfähigkeit Ihres Tech-Stacks. Sind Sie in der Lage, nicht nur den durch die Pandemie entstandenen Fernarbeitsplatz zu überleben, sondern auch die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zukunft zu schaffen?

Welchen Anforderungen sollte Ihr Tech-Stack genügen?

Die Auswahl an Technologien am Arbeitsplatz kann überwältigend sein. Die Personalabteilung zögert oft, zu handeln, wenn sie mit zu vielen Wahlmöglichkeiten konfrontiert wird. Im Mittelpunkt Ihrer Technologieziele sollte die Einsicht stehen, dass Ihr Tech-Stack dazu beitragen kann – oder sogar muss – das Arbeitsumfeld Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Aufgrund des Übergangs zu einer Arbeitsumgebung aus der Ferne oder in alternierender Form ist das richtige Tech-Stack wichtiger denn je. Selbstverständlich müssen Mitarbeiter und Manager Zugang zu einem Tech-Stack haben, mit dem sie die benötigten Informationen und Dokumente erhalten. Aber ein solcher Tech-Stack kann wesentlich mehr bieten.

Abgesehen von den Informationen und der Dokumentation sollte Ihr Tech-Stack dafür sorgen, dass sich Ihre Angestellten zugehörig, unterstützt fühlen und von einer personalisierten Erfahrung profitieren. Durch den Einsatz Ihrer Technologie sollten Sie die Zusammenarbeit fördern, die Akzeptanz erleichtern und Ihre Unternehmenskultur stärken.

„Betrachten wir moderne, mittelgroße und globale Unternehmen und denken über die Mitarbeitererfahrungen nach, meinen wir jede Interaktion, die ein/e Mitarbeiter/in mit der Personalabteilung eines Unternehmens hat – vom Preboarding bis zum Offboarding (und alles dazwischen)“, so Ronni Zehavi, unser CEO. „Allerdings beschränkt sich dies nicht auf Standard-Aufgaben des Personalwesens wie Zeit und Anwesenheit, Gehaltsabrechnung und Feedback. Auch wenn diese Hauptaufgaben von entscheidender Bedeutung sind, denken wir ebenso an Kultur, Integration, Produktivität und Wohlbefinden.“ 

Die Entwicklung der Technologie für die Personalabteilung schreitet stetig voran. Wie Bersin in HR Technology 2021 „The Definitive Guide“ hervorhebt, hat sich der Wandel sowohl bei den Systemfunktionen als auch bei der Nutzung dieser Systeme vollzogen. Die Technologie des Personalwesens der 1970er Jahre umfasste Aufzeichnungssysteme zur Automatisierung von Papiertransaktionen.

Im Laufe der 1990er und 2000er Jahre hat sich die Technologie von der Automatisierung und Aktenführung hin zu einer Software entwickelt, die sich auf Talente konzentriert — einschließlich Lernmanagement, Umfragen zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeiter-Self-Service.

Mit Systemen, die sich auf das Engagement konzentrieren und eine einheitliche Benutzeroberfläche verwenden, um die Mitarbeiter einzubinden und Unternehmen bei der digitalen Transformation zu unterstützen, hat die Technologie fürs Personalwesen heute ein neues Niveau erreicht. Genau das wollen wir erkunden.

Tech-Stack zur Verbesserung des Arbeitsklimas

Um herauszufinden, was Ihr Tech-Stack enthalten sollte, analysieren Sie zunächst, was Ihr Unternehmen derzeit verwendet — einschließlich aller Software in der Cloud, mobiler Anwendungen, Desktop-Software und anderer Altsysteme. Verfügen Sie über die nötigen Mittel, um wichtige Betriebsbereiche abzudecken, die sich auf die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten im Außendienst auswirken?

Andernfalls ist es an der Zeit, die verfügbaren Optionen zu prüfen. In Anbetracht der Vielfalt der heutigen Technologien ist es hilfreich, wenn Sie Ihren Tech-Stack auf Basis dreier allgemeiner Kategorien untersuchen, die für die Mitarbeitererfahrung am wichtigsten sind:

Zentrale Personal- und Lohnbuchhaltung

Als Teil Ihrer zentralen Personal- und Lohnbuchhaltungstechnologie sollte Ihr Tech-Stack die Anforderungen der Mitarbeiter an die Selbstverwaltung wie z. B. Zeiterfassung, Terminplanung, Sozialleistungen und Gehaltsabrechnung erfüllen. Mit Hilfe dieser Systeme können Prozesse gestrafft und die Produktivität der Angestellten optimiert werden, da jeder Zugriff auf die benötigten arbeitsplatzbezogenen Informationen bekommt.

In „HR Technology 2021 The Definitive Guide“ verweist Bersin auf einen neuen Ansatz für diese Kategorie. Die wichtigsten Anwendungen fürs Personalwesen sind nicht mehr nur auf Personalprozesse ausgerichtet, sondern haben sich zu einem wesentlichen Managementinstrument entwickelt. Er betonte, dass Bob eine HCM-Plattform ist, die dieses Versprechen einlöst.

„Bob ist eine der innovativsten HCM-Plattformen. [Das System] ist in erster Linie als Managementplattform und in erst in zweiter Linie als Personalverwaltungsplattform konzipiert. Das gesamte Design ist auf die Informationen ausgerichtet, die von Managern, Mitarbeitern und Führungskräften benötigt werden. Kunden, die unsere Lösung nutzen, personalisieren sie und nennen sie bei ihrem Namen: … [bob] stellt einen neuen Ansatz für das Herzstück des Personalwesens dar, mit dem sich meiner Meinung nach, alle großen Anbieter auseinandersetzen müssen. Bob ist ein Management- und kein Personalsystem.“

Mit digitalen Anwendungen für zentrale Aufgaben der Personalverwaltung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber ineffiziente Prozesse vermeiden. Idealerweise betrachten Sie das Kern-Personalverwaltungssystem als ein Management-System und finden eine Technologie, die es Ihnen ermöglicht, Aufgaben und Informationen an einem einzigen, leicht zugänglichen Ort zu bündeln.

Talent Management

Was das Talent Management betrifft, so sollte Ihr Tech-Stack alles enthalten, was mit der Anwerbung, Einstellung und Bindung hochwertiger Mitarbeiter zu tun hat. Mit diesen Anwendungen unterstützen Sie sowohl direkt als auch indirekt die Mitarbeitererfahrung und fördern Ihre Unternehmenskultur.

Bei Ihren Überlegungen zur Mitarbeitererfahrung, die Sie anstreben, sollten Sie sich diese Fragen zu Ihrem Tech-Stack für das Talent Management stellen:

• Setzen wir Technologien ein, um den Arbeitssuchenden einen außergewöhnlichen Service zu bieten?
• Wie unterstützt unser Tech-Stack Kandidaten, die sich bei unserem Unternehmen bewerben wollen?
• Nutzen wir ein Onboarding-System, mit dem wir Mitarbeiter vor ihrem ersten Arbeitstag einbinden können?
•   Inwiefern unterstützt unsere Technologie die Mitarbeiter bei der Umsetzung ihrer beruflichen Karriereziele?
• Kann unser Technologienetzwerk das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigern?
• Stellen unsere Softwarelösungen Optionen für die Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern für ihre Leistungen bereit?

Erfahrene Personalleiter streben nach einem Tech-Stack, das ihre Talent-Management-Strategie verbessert und unterstützt. Unabhängig davon, ob es sich um ein einziges System handelt oder ob einzelne Plattformen kombiniert werden, ist es jetzt möglich, die Technologie zu finden, die Sie benötigen, um ein herausragendes Mitarbeitererlebnis zu gewährleisten.

Arbeitsmittel

„Von all den Dingen, über die wir nachdenken müssen (Vielfalt, Lohngleichheit, Führungslücken, Leistungsmanagement, Wohlbefinden, Kultur und mehr), ist die Definition, wie die Arbeit erledigt wird, vielleicht das Wichtigste“, so Bersin.

Bei der Auswahl Ihrer technischen Ausstattung sollten Sie vor allem darauf achten, was die Arbeit Ihrer Mitarbeiter unterstützen kann – und zwar auf eine Art und Weise, die Ihre Unternehmenskultur und die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter fördert. Diese Tools ermöglichen die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Mit diesen Anwendungen lassen sich auch Ziele und Arbeitsabläufe verwalten.

Angesichts der großen Auswahl an Systeme für die Zusammenarbeit per Fernzugriff ist es wichtig, die Optionen auszuloten, um herauszufinden, welche Produkte für Ihr Unternehmen geeignet sind. In unserer Liste der besten technischen Arbeitsmittel finden Sie einige Empfehlungen für innovative Arbeitsanwendungen. Mit jedem dieser Systeme können Sie Ihre Remote-Teams unterstützen und ihnen das Gefühl geben, draußen verbunden und produktiv zu sein.

Donut ist ein Beispiel für ein neues System, eine App, die, wie es auf der Website heißt, „die Kollegen überall am Wasserspender zusammenbringt“. Mithilfe dieser App werden Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip zusammengeführt und virtuelle Kaffee- oder Mittagstreffen für sie geplant. (Nur weil Beschäftigte aus der Ferne arbeiten, heißt das nicht, dass sie keine neuen Arbeitsbeziehungen aufbauen können).

Arbeitsmittel wie Videoplattformen, Chat-Apps, Online-Konferenzen und andere Kommunikationskanäle sind ideal, um Menschen zu verbinden. Achten Sie bei Ihren Überlegungen zur Erweiterung Ihres Tech-Stacks jedoch darauf, dass die von Ihnen verwendeten Tools auch zur Stärkung Ihrer Unternehmenskultur beitragen – unabhängig vom Mitarbeiterstandort.

Drei Kriterien zur Bewertung Ihres Tech-Stacks

Nachdem Sie festgelegt haben, was Ihr Tech-Stack enthalten sollte, um die Hauptanforderungen in den Bereichen Kern-Personalwesen, Talent Management und Arbeitsmittel zu erfüllen, sollten Sie jede Lösung auf ihre geschäftliche Integration und Relevanz prüfen.

Beurteilen Sie die Lösung aufgrund Ihrer Unternehmensgröße und Ihres Geschäftsmodells. Die betrieblichen und personellen Anforderungen eines kleinen Unternehmens sind nicht dieselben wie die eines großen Konzerns. Falls Sie beispielsweise ein kleines Unternehmen sind, das nur selten neue Mitarbeiter einstellt, brauchen Sie wahrscheinlich kein Tech-Stack mit einer zuverlässigen Rekrutierungsplattform. Dennoch können Sie, genau wie ein größeres Unternehmen, von einem System profitieren, das es Ihnen ermöglicht, Ihre Mitarbeiter auf einfache Weise zu belohnen, anzuerkennen oder ihnen Weiterbildungsmöglichkeiten auf Kleinstformat bietet.

Vergessen Sie nicht, dass sich die Anforderungen an Ihr Tech-Stack mit zunehmendem Wachstum weiterentwickeln werden. Was bei einer Belegschaft von 50 Mitarbeitern funktioniert, kann bei 150 Mitarbeitern scheitern. Ebenso kann es sein, dass das, was für eine Start-up-Firma funktioniert, in einem traditionellen Unternehmen nicht anwendbar ist. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Vergleich der Angebote nach Empfehlungen von Unternehmen, die in Größe und Stil mit Ihrem Unternehmen vergleichbar sind. Dank dieser Empfehlungen können Sie Ihre Entscheidungen auf der Grundlage praktischer Erkenntnisse aus erster Hand treffen.

Achten Sie darauf, dass Integration eine Option ist. Moderne digitale Arbeitsplätze erfordern integrierte Anwendungen, um den Endbenutzern ein optimiertes Arbeitsumfeld zu bieten. Kombinierte Systeme erleichtern den Mitarbeitern die Zusammenarbeit, die gemeinsame Nutzung von Informationen und die Erledigung von Aufgaben.

Zwar lässt sich nicht jedes System integrieren, doch sollten Sie so weit wie möglich nach geeigneten Partnerschaften Ausschau halten, die es Ihnen ermöglichen, ein komplettes System zu schaffen, das die Mitarbeitererfahrung unterstützt. Ihre Technologie kann der Funke sein, der Möglichkeiten schafft und Türen öffnet für das, was die Personalabteilung, das Unternehmen und die Mitarbeiter erreichen können, wenn sie über die richtigen Werkzeuge verfügen.

Seien Sie ein Entscheidungsträger, wenn es um Ihr Tech-Stack geht. Manche Personalleiter scheuen sich davor, technologische Empfehlungen und Entscheidungen zu treffen. Das ist nachvollziehbar – Anwendungen, Systeme und Integrationen sind oft komplex. Aber Sie sollten sich nicht von Ihren mangelnden technischen Kenntnissen abhalten lassen. Wenn es darum geht, die Zufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern, sind die Personalverantwortlichen die Experten. Diese Kompetenz können Sie für Ihre technischen Entscheidungen nutzen.

„Holen Sie sich die Entscheidungsmacht von Ihren IT-Leuten zurück. Wir lassen die IT-Abteilung die Entscheidungen über die Technik der Personalabteilung treffen, aber sie ist nicht im Bilde darüber, was wir benötigen“, sagt der HR-Praktiker und Experte Tim Sackett. „Das müssen wir verhindern. Einem Personalteam kann nichts Schlimmeres passieren, als wenn die IT-Abteilung Ihre Tools auswählt und absolut keine Ahnung hat, was die Personalabteilung braucht. Die Finanzabteilung würde nie zulassen, dass die IT-Abteilung die Finanzsoftware auswählt; warum lässt die Personalabteilung dies zu?“

Schlussfolgerung

Unternehmen auf der ganzen Welt stellen sich weiterhin auf die Pandemie und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsweise ein. Zwei Dinge sind offensichtlich: Hybride Arbeitsmodelle werden sich durchsetzen, und das von Unternehmen verwendete Technologienetzwerk muss weiterentwickelt werden. Wer erfolgreich sein will, muss in technische Hilfsmittel investieren, die sich in das bestehende System einfügen, um die Leistung seiner Organisation zu verbessern und gleichzeitig auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.

Wenn Unternehmen ihr Tech-Stack auf diese Weise anpassen und weiterentwickeln, profitieren sie von optimierten Abläufen und von Mitarbeitern, die sich verstanden fühlen. Mit dem Einsatz der richtigen Kern-Personalwesen-, Talent-Management- und Arbeitssystemen für Ihr Unternehmen ist es möglich, das Arbeitsumfeld der Beschäftigten so zu verbessern, dass die Ergebnisse gesteigert werden und Ihr Unternehmen ein neues Niveau erreicht.

Lernen Sie Bob kennen

Entscheidend ist die richtige Technologie.

Immer mehr Unternehmen räumen der Technologie einen hohen Stellenwert ein, wenn es um die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit geht. Um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten, müssen Unternehmen es ihren Mitarbeitern leicht machen, mit ihrer Arbeit und der Unternehmenskultur zu interagieren und sich einzubringen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele, wie die HiBob-Plattform Ihnen dabei helfen kann, neue Arbeitnehmer zu engagieren, bestehende Angestellten zu binden und bessere Mitarbeiter zu gewinnen, indem Sie Ihre Technologie einsetzen:

• Werkzeuge für die Teamarbeit,
• Umfragen,
• Checklisten,
• Zeit- und Anwesenheitserfassung,
• Leistungsbewertung.

The post Entwicklung des perfekten HR-TECH-STACKS bei HYBRIDER ARBEIT appeared first on HiBob.

Für viele ist die Automatisierung zu einer Schlüsselstrategie geworden, um die betriebliche Effizienz zu steigern und Mitarbeitende bei manuellen Aufgaben zu entlasten, die durch automatisierte Prozesse effektiver und akkurater erledigt werden können. 

Für HR-Teams ist die Automatisierung besonders wertvoll: Durch neu frei gesetzte Ressourcen können sie sich auf bedeutendere Aufgaben konzentrieren, die eure Strategie für das Personalwesen voranbringt. 

Wenn du mit der Dateneingabe und manuellen Aufgaben belastet bist, wünschst du dir wahrscheinlich mehr Zeit für das, was dich ursprünglich zur Arbeit in der Personalabteilung inspiriert hat – den Kontakt mit Menschen.

Durch die Nutzung moderner Human-Capital-Management(HCM)-Systeme für intelligente Automatisierungsstrategien im Personalwesen kannst du als HR-Profi deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und persönliche Perspektive effektiver einsetzen und deine täglichen Abläufe besser auf die übergeordneten Ziele des Unternehmens abstimmen. 

In diesem Leitfaden geht es um Folgendes:

• Wie Management und Teammitglieder gleichermaßen von Automatisierung profitieren
• Welche Aufgaben HR-Führungskräfte automatisieren sollten
• Welche Systeme sich für die Automatisierung des Personalwesens am besten eignen

Was ist HR-Automatisierung?

Die HR-Automatisierung ist ein selbständig arbeitender computergestützter Dienst, der es Personalverantwortlichen ermöglicht, die Mitarbeitenden effizienter und produktiver zu verwalten. Die Integration von Automatisierung in HR-Prozesse hat die Arbeitsweise traditioneller HR-Teams verändert. Sie hilft bei Aufgaben, die mit hohen Risikofaktoren verbunden sind. Außerdem hilft sie Unternehmen, zeitaufwändige HR-Aufgaben mit hoher Effizienz und Konsistenz zu erledigen. 

In diesen Bereichen ist die HR-Automatisierung hilfreich:

• Talentakquise und Schulungen
• Onboarding und Offboarding
• Leistungsmanagement
• Vergütungsmanagement und Verwaltung der Zusatzleistungen 
• HR-Analysen 
• Zeit und Anwesenheit
• Compliance 

Eine effektive HR-Automatisierung übernimmt zeitaufwändige, repetitive Aufgaben und ermöglicht es leitenden Mitarbeitenden der Personalabteilung, sich auf bedeutendere Aufgaben zu konzentrieren, wie z. B. die strategische Förderung von Engagement und Mitarbeiterbindung. 

Die erwiesenen Vorteile von HR-Automatisierung beim Erreichen der Geschäftsziele

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen HR-Automatisierungsstrategie liegt darin, ein Gleichgewicht zwischen Technologie und menschlicher Interaktion zu finden. Dazu musst du wissen, welche Aufgaben sich am besten für die Automatisierung eignen.

Wenn es um die Vorteile der HR-Automatisierung geht, sind manuelle Aufgaben für viele die naheliegendste Einsatzmöglichkeit. Untersuchungen zufolge fehlt es in 36 Prozent der Unternehmen an Technologien, die bestimmte HR-Prozesse automatisieren und organisieren können, z. B. verschiedene mit dem Onboarding verbundene Aufgaben. 

Wenn Personalfachleute die Vorteile der KI in Weiterbildungen nutzen lernen, können sie sich für größere Erfolgschancen aufstellen und der Entwicklung in ihrem Bereich voraus sein. 

Ein Partner von KPMG berichtete gegenüber dem Personalverband SHRM, dass einige HR-Abteilungen „aufgewacht sind und eine zielgerichtete Diskussion über die Entwicklung der Automatisierung in ihren Unternehmen führen. Aber viel zu häufig … kommt das Thema in anderen Geschäftsbereichen auf, während die Personalabteilung nicht mitredet.“

Aber warum solltest du dich für HR-Automatisierung interessieren? Die Antwort ist einfach: Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts sind die HR-Führungskräfte, die auf Automatisierung setzen, in der Lage, mit der Konkurrenz mitzuhalten, die Bedürfnisse ihrer Teams zu erfüllen und im selben Takt wie andere internen Abteilungen zu arbeiten. 

Wie HR, das Management und Teammitglieder von Automatisierung profitieren

HR-Automatisierung verschafft HR-Führungskräften einen Wettbewerbsvorteil, indem sie:

• das Mitarbeitererlebnis verbessert
• organisierte, umfassende Daten bereitstellt
• remote arbeitende Teammitglieder einbindet
• Personalbeschaffung, Schulungen und Onboarding rationalisiert
• Compliance-Probleme verringert
• Dokumentenaufwand reduziert
• Verwaltungsaufgaben effizient erledigt

Aber die Vorteile reichen noch weiter, von der Unterstützung deiner Teammitglieder bis hin zu mehr Zustimmung von Interessengruppen. Der HR-Automatisierungsprozess hilft dabei:

Geschäftserfolge zu verzeichnen

Durch die Integration von Objectives and Key Results (OKRs) und Key Performance Indicators (KPIs) in HR-Automatisierungssysteme kannst du die Leistung deiner Teammitglieder mit übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang bringen – eine entscheidende Voraussetzung für den Erfolg und den Wertenachweis von HR-Initiativen. 

Personen und Teams zu unterstützen

OKRs und KPIs bieten einen klaren Rahmen für die Festlegung, Verfolgung und Erreichung von Zielen auf individueller, Team- und Organisationsebene. Durch eine spezifische, messbare Zielsetzung stellen HR-Automatisierungstools sicher, dass die Bemühungen jedes einzelnen Teammitglieds direkt zum geschäftlichen Gesamterfolg beitragen. 

Den Wert von Personalprogrammen mit konkreten Daten zu belegen

Die Integration von Leistungsmanagementfunktionen in HR-Automatisierungstools ermöglicht die Erfassung und Analyse von Daten über die Zielerreichung und die Leistung der Teammitglieder. 

Diese konkreten Daten bilden ein starkes Tool, um den Wert von Personalprogrammen nachzuweisen und die Zustimmung von Entscheidungsträgern zu gewinnen. Indem sie die direkte Auswirkung von HR-Initiativen auf die Leistung deines Unternehmens aufzeigen, können HR-Führungskräfte effektiver für die Ressourcen und die Unterstützung eintreten, die zur Förderung einer erfolgreichen Belegschaft benötigt werden.

Die wichtigsten HR-Prozesse für die Automatisierung

Untersuchungen von McKinsey haben ergeben, dass bis zum Jahr 2030 30 Prozent der heute geleisteten Arbeitsstunden automatisiert werden könnten. 

Vor diesem Hintergrund gibt es einige wichtige HR-Prozesse, die sich ideal für die Automatisierung eignen:

• Onboarding. Da es sich um einen der HR-Prozesse mit der meisten manuellen Arbeit handelt, ist die Automatisierung ideal für die Bewältigung des hohen Verwaltungsaufwands beim Onboarding.
• Zeiterfassung. Die manuelle Erfassung von Stundenzetteln dauert unheimlich lange; mit der Automatisierung wird sie zum Kinderspiel.
• Abwesenheitsanträge. Automatisierte Prozesse können einfache Abwesenheitsanträge und Saldoüberprüfungen verwalten. Sie können auch die Genehmigungen durch Vorgesetzte sowie Aufzeichnungen übernehmen.
• Leistungsmanagement. Die Rationalisierung dieses dynamischen Prozesses beseitigt Voreingenommenheit und begünstigt eine genaue Entscheidungsfindung, wenn es um leistungsbezogene Ziele geht.
• Offboarding. Entlassungsgespräche sind zeitaufwändig und werden oft vernachlässigt. Die Automatisierung verschafft dir verwertbare Daten ohne den Verwaltungsaufwand.

Während die meisten HR-Aufgaben das Potenzial für eine anteilige Automatisierung mit sich bringen, gibt es fünf spezifische Bereiche, die auch weiterhin manuelle Arbeit erfordern werden:

1. Mitarbeiterleistung – Architektur des gesamten Systems. Diese erfordert ein gewisses Maß an Fingerspitzengefühl sowie einen auf den Menschen ausgerichteten Ansatz bei der Gestaltung und Optimierung. 
2. HR- und Geschäftsstrategie. Bei der Strategieentwicklung müssen komplexe Entscheidungen getroffen werden, die menschliches Verständnis und Anpassungsfähigkeit voraussetzen. 
3. Organisatorische Effektivität. Sie erfordert einen genau zugeschnittenen Ansatz, der die menschliche Arbeit mit euren Geschäftszielen in Einklang bringt.
4. Change Management. Das Change Management beruht auf persönlicher Interaktion, um den Wandel in deinem Unternehmen zu steuern und voranzutreiben. 
5. Beziehung zwischen den Teammitgliedern. Persönliche Beziehungen beruhen auf Vertrauen und Verständnis – etwas, das die Automatisierung einfach nicht ersetzen kann.

HR-Automatisierung: Umsetzung und Best Practices

Die Automatisierung der HR-Prozesse ist ein großer Schritt auf dem Weg zur Modernisierung und ein strategischer Zug zur Steigerung von Effizienz, Genauigkeit und Teamzufriedenheit. 

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Umsetzung liegt in einem ausgewogenen Ansatz, der die technischen Möglichkeiten mit auf den Menschen ausgerichteten Praktiken in Einklang bringt, und so ein harmonisches Gleichgewicht schafft. 

So können HR-Führungskräfte ihre Unternehmen durch den Prozess leiten: 

Technische Innovationen begrüßen

Für HR-Führungskräfte ist es von großer Bedeutung, Technologie aufgeschlossen gegenüberzustehen. Es kommt darauf an, Automatisierung nicht als Störfaktor oder Ablenkung zu betrachten, sondern als Werkzeug, das deine betriebliche Effizienz und die Zufriedenheit deines Teams tatsächlich steigern kann. 

Wer HR-Automatisierungssysteme beherrscht, kann komplexe Prozesse vereinfachen, Stellen an neue Modelle anpassen und ein positives Beispiel für alle Mitarbeitenden sein, die sich möglicherweise gegen Veränderungen sträuben.

Dein Team in den Prozess miteinbeziehen

Die Einbindung deiner Teammitglieder in den Automatisierungsprozess ist ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Umsetzung. Wenn du die Endnutzer:innen gleich zu Beginn mit ins Boot holst, erhältst du wertvolle Einblicke in ihre Bedürfnisse, Sorgen und Vorschläge. 

Dieser kooperative Ansatz trägt dazu bei, dass sich dein Team wertgeschätzt und gehört fühlt, und hilft dir gleichzeitig dabei, deine Automatisierungsstrategie optimal auf die Bedürfnisse deines Teams und des gesamten Unternehmens abzustimmen. 

Ziele festlegen, Erfolg messen

Es ist wichtig, Ziele festzulegen, die deutlich machen, was du mit der HR-Automatisierung erreichen möchtest. Eine genaue Zielsetzung ermöglicht es auch, die Ziele und Vision des Unternehmens für den Erfolg zu dokumentieren, und bietet eine klare Übersicht darüber, wie der Einsatz von Automatisierung mit euren Personal- und Geschäftsstrategien zusammenpasst. 

Die von dir festgelegten Ziele bilden eine solide Grundlage für den erfolgreichen Implementierungsplan eurer Automatisierung. 

Durch die Integration von OKRs und KPIs in die Automatisierungsstrategie kannst du eure Fortschritte und Ergebnisse genau messen und den Gesamterfolg besser definieren. 

Die Unterstützung der Stakeholder gewinnen

Die Unterstützung eurer höchsten Führungskräfte und der wichtigsten Stakeholder ist entscheidend für die erfolgreiche Einführung der HR-Automatisierung. 

Deren Rückendeckung verschafft dir nicht nur die notwendigen Ressourcen und die Legitimität, sondern demonstriert auch die strategische Bedeutung von Automatisierung innerhalb des Unternehmens selbst. 

Die menschliche Erfahrung in den Mittelpunkt stellen  

Bei jedem Schritt auf deinem Weg zur Automatisierung sollte die menschliche Erfahrung im Vordergrund stehen. Die Automatisierung gibt dir die Möglichkeit, die menschlichen Elemente von HR-Funktionen zu verbessern, nicht, sie zu ersetzen – mit dem letztendlichen Ziel, die Technologie für die Optimierung zeitaufwändiger Verwaltungsaufgaben zu nutzen. 

Damit gewinnst du Zeit für strategische, wertschöpfende Aktivitäten, beispielsweise die Suche nach innovativen Lösungen für Branchenherausforderungen, die zukunftsfähige Gestaltung deines Unternehmens oder die Förderung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur – alles Aufgaben, die ohne Menschlichkeit, Einsicht und Kreativität nicht bewältigt werden und deshalb nicht durch Technik ersetzt werden können. 

Auf diese Weise kann HR-Automatisierung den Arbeitsplatz bereichern und ihn für alle Beteiligten effizienter, ansprechender und erfüllender machen.

Trends um automatisierte HR-Prozesse

Viele, wenn nicht sogar die meisten Unternehmen setzen HR-Technologie ein, um ihre Prozesse zu automatisieren, und der Markt für HR-Technologie ist in den letzten Jahren rasant gewachsen. 

Für das Jahr 2023 erwartete Josh Bersin, dass sich die Lage etwas beruhigen würde: „Während etwa die Hälfte der Unternehmen plant, ihre Ausgaben zu erhöhen, hat sich die Zahl derer, die ihre Ausgaben einschränken, fast verdoppelt (von 5 % auf 8 %), und ich gehe davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen wird. Und da es weniger Neueinstellungen gibt, sinkt auch der Bedarf an HR-Software.“

Mit Blick auf das Jahr 2024 glaubt Bersin jedoch, dass wir einen deutlichen Unterschied in der Art und Weise sehen werden, wie die leistungsstärksten Unternehmen, die so genannten „dynamischen Organisationen“, Technologie bei der Prozessrationalisierung einsetzen: „Dynamische Organisationen sind alle Unternehmen, die sich agile Betriebsmodelle, eine Kultur der Zusammenarbeit und des Wandels sowie ein kontinuierliches Engagement für Transformation auf der Grundlage von Markterkenntnissen zu eigen machen.“

Bersin meint weiter: „Unsere Forschung zeigt, dass diese Elitegruppe von Top-Performern dreimal wahrscheinlicher finanzielle Ziele erreicht, 31-mal wahrscheinlicher Mitarbeitende bindet und siebenmal wahrscheinlicher effektiv modernisiert als ihre Konkurrenz, die mit traditionelleren Ansätzen arbeitet.“

Bei so vielen Verwaltungselementen, die für Einstellung, Performance, Vergütung und Weiterbildung deiner Mitarbeitenden eine Rolle spielen, gibt es für die Personalabteilung viele technologische Optionen, die sie für die Automatisierung zeitaufwändiger Aufgaben nutzen kann.

7 Beispiele für HR-Automatisierung

Wenn du herausfinden möchtest, welche HR-Aufgaben du möglicherweise automatisieren kannst, untersuche zunächst den Mitarbeiterlebenszyklus. In jeder Phase gibt es wahrscheinlich Prozesse, die du anpassen kannst, damit sie weniger manuell werden. 

Tatsächlich gibt es hier mehrere Aufgaben, die durch Automatisierung rationalisiert werden können:

1. Personalbeschaffung

Personalvermittler:innen können die Automatisierung nutzen, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, ausgewählten Kandidat:innen durch die verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses zu helfen und sicherzustellen, dass eure potenziellen neuen Mitarbeitenden alle Informationen und Tools erhalten, die sie an jedem Kontaktpunkt im Einstellungsprozess benötigen. 

Statt für jede neue Einstellung ein neues Angebotsschreiben zu verfassen, kann die Automatisierung Personalverantwortlichen auch dabei helfen, einen Großteil des Prozesses über ein Applicant Tracking System (ATS) abzuwickeln.

Die Automatisierung des Onboardings hilft im nächsten Schritt dabei, die neuen Mitarbeiterdaten in euer HCM- oder Personalinformationssystem (HRIS) zu übertragen, so dass das neue Teammitglied für Zusatzleistungen angemeldet wird und alle wichtigen Informationen erhält.

2. Onboarding

Das Onboarding ist ein verwaltungsintensiver Prozess, bei dem lange Aufgabenlisten abgearbeitet werden müssen. Durch die Automatisierung einiger dieser Prozesse werden die meisten, wenn nicht sogar alle von Menschen verursachten Bedienfehler beseitigt. 

Ganz gleich, ob es darum geht, Arbeitsverträge aufzusetzen und zu versenden, Besprechungen mit der Geschäftsleitung für neues Personal zu organisieren oder Schulungspläne aufzustellen, die Automatisierung kann – neben der menschlichen Komponente – dazu beitragen, das Onboarding zu beschleunigen und alle Vorbereitungen für die Neueinsteiger:innen zu treffen.

<<So spart Payapps Limited mit Bob jeden Monat stundenlange Arbeit beim Onboarding und der Gehaltsabrechnung.>>

3. Schulungen

Wenn alle Mitarbeitenden jedes Jahr eine Fortbildung zur Einhaltung von Vorschriften (Compliance) oder eine andere Schulung absolvieren müssen, ist es nicht sinnvoll, dass das Lern- und Entwicklungsteam jeder Person diese Kurse manuell zuweisen muss. 

Alternativ kannst du die Automatisierung in eurem Lernmanagementsystem (LMS) nutzen, um die Mitarbeitenden einzuschreiben, den erfolgreichen Abschluss zu verfolgen und Erinnerungen zu versenden, wenn jemand einen Kurs nicht rechtzeitig abschließt.

4. Leistungsmanagement

Beim Verfassen von Jahresbeurteilungen holen sich Vorgesetzte häufig ein 360-Grad-Feedback ein. Die Erhebung und Zusammenstellung dieser Daten erfordert Zeit. Sofern sie Zugang zu einem automatisierten Performance-Management-System haben, können Vorgesetzte an nur einer Stelle die Anfrage senden und Feedback einholen. 

Gleichermaßen kann die Automatisierung es deinen Mitarbeitenden nicht nur ermöglichen, ihren beruflichen Werdegang und ihre Unterlagen, sondern auch Meilensteine, Zeitpläne und Auszeichnungen zu erstellen und zu verwalten.

<<So hilft Bob The&Partnership dabei, HR-Prozesse zu automatisieren und innerhalb ihrer komplexen Organisationsstruktur das Engagement zu fördern.>>

5. Organisation der Vergütung

Um die Vergütungsprozesse zu optimieren, kann die Automatisierung die Planung, Einrichtung und Verwaltung von Vergütungszyklen durch euer HR-Team ermöglichen. Zur Gewährleistung einer planmäßigen und rechtzeitigen Vergütungsplanung kann außerdem ein System eingerichtet werden, das automatische Warnungen und Benachrichtigungen sendet.

<<So spart TourRadar durch automatisierte HR-Prozesse in Bob 40 Stunden pro Woche.>>

6. Verwaltung der Zusatzleistungen

Mit der Automatisierung kannst du wichtige Informationen nachverfolgen, ganz gleich, ob dein Unternehmen Gesundheitsvorsorge, Wellness oder freiwillige Leistungen anbietet. Gleichermaßen hilft die Automatisierung im Bereich der Zusatzleistungen, den Mitarbeiterzugang zu Informationen über ihre aktuelle Anmeldung und Tarifoptionen zu verbessern.

<<So schafft es ANYMOVE mit der HR-Automatisierung von Bob, ihre Prozesse zu rationalisieren, an die örtlichen Begebenheiten anzupassen und dabei bis zu 13 Stunden pro Woche einzusparen.>>

7. Offboarding von Teammitgliedern

Ebenso wie die Automatisierung dir hilft, den Onboarding-Prozess zu optimieren, kann sie auch hilfreich sein, wenn jemand das Unternehmen verlässt. 

Sobald das Arbeitsverhältnis mit einem Teammitglied im HCM oder Personalinformationssystem (HRIS) als beendet angezeigt wird, sorgt die Automatisierung dafür, dass die Person alle erforderlichen Dokumente und Informationen über das letzte Gehalt, die Leistungen und den Zugang zu ihren Personalunterlagen erhält. 

Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Offboarding-Erfahrung positiv ist und jede Trennung von einem Teammitglied so optimal wie möglich abläuft.

<<So spart Airtasker jeden Monat Stunden an Verwaltungsarbeit mithilfe der Automatisierung und den Personalanalysen von Bob.>>

Die besten HR-Automatisierungstools

Bersin prognostiziert für das Jahr 2024, dass Automatisierung und KI den HR-Tech-Stack „dominieren“ werden. „Wir nehmen jetzt Einfluss auf den eigentlichen Anwendungsfall, bei allem, was im Personalwesen passiert,“ sagt er. „Jede Überprüfung, jede Gruppendiskussion und jede Interaktion wird durch KI informierter, besser und intelligenter.“

Noch flüssiger gestaltest du diese Automatisierung mit einem System, das deine Anwendungen für Personalbeschaffung, Schulung, Performance Management und andere Bereiche unter einem Dach vereint und sie unterstützt. 

Eine HCM(Human Capital Management)- oder HRIS-Plattform ist das Puzzlestück der HR-Technologie, das die übergreifende Architektur liefert, die du benötigst. Es handelt sich um zentrale HR-Systeme, die den Arbeitgeber:innen bei der Verwaltung von Personaldaten, beruflichem Werdegang, Performance und Schulungsmaßnahmen helfen.

Dir stehen viele Optionen zur Automatisierung von HR mit einem HCM-System zur Verfügung, die es abzuwägen gilt. Du solltest ein System finden, mit dem du deine Prozesse vereinfachen sowie die Kapazität und Produktivität des Personalwesens steigern kannst, indem du folgende Verfahren automatisierst:

• Bewerberverfolgung
• Onboarding
• Schulungen
• Leistungsmanagement
• Vergütung und Zusatzleistungen
• Teammitgliederprofile und Self-Service
• Offboarding

Wenn Unternehmen die volle Leistungsfähigkeit von HCM nutzen, können sie zeitaufwändige Aufgaben automatisieren. Dank integrierter HCM-Technologie müssen sich HR-Teams nicht mehr mit langwierigen Prozessen oder dem Wechsel zwischen verschiedenen Anwendungen herumschlagen, sondern können sich ganz auf geschäftskritische Lösungen für das Personalwesen konzentrieren.

Automatisierung: Die Zukunft von HR?

HR-Technologie und -Automatisierung stärken HR-Teams in ihrer Produktivität und Effizienz signifikant. 

Auch wenn die meisten Aufgaben im Personalwesen ein gewisses Maß an Entscheidungsfindung, Geschäftssinn oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten erfordern, können HR-Teams einige der zeitaufwändigsten Prozesse durch den Einsatz von HR-Tech erledigen.

Zweifellos verändert die Technologie die Rolle der Personalabteilung. Jeder Schritt im Lebenszyklus der Mitarbeitenden erfordert trotzdem die Einbindung der Personalabteilung, und zwar als strategischer Partner, der durch ein leistungsfähiges, automatisiertes System unterstützt und begleitet wird. 

Jetzt ist der Zeitpunkt gekommen, an dem die Personalabteilung Gespräche mit der IT-Abteilung, den Betriebsabteilungen und anderen Beteiligten führen sollte, um die Automatisierung im gesamten Unternehmen zu optimieren. 

Wo die Automatisierung einen Großteil der ermüdenden Verwaltungsaufgaben übernimmt, können HR-Profis sich darum kümmern, den Stellenwert der Mitarbeitenden ganz oben auf der Tagesordnung des Unternehmens zu halten.

The post Geschäftsziele erreichen mit smarten HR-Automatisierungsstrategien appeared first on HiBob.