Doch während CEOs und leitende Führungskräfte nach Möglichkeiten suchen, Geld einzusparen, ohne Kompromisse bei den Ergebnissen eingehen zu müssen, wird ein Bereich häufig übersehen: die Mitarbeiterfluktuation.

Mitarbeiterbindung ist wichtig, da die Mitarbeiterfluktuation ein wichtiger Faktor für unnötige Ausgaben sein kann. Nicht nur die Personalbeschaffung selbst ist meist sehr kostspielig, sondern auch der Zeitaufwand für die Schulung von Neueinstellungen. Während nach neuem Personal gesucht wird, bleiben Lücken in der Belegschaft, die deine Kapazitäten deutlich reduzieren können. 

Doch Mitarbeiterbindung allein ist nicht die Antwort auf alle Probleme, denn unengagierte Teammitglieder, die im Unternehmen bleiben, sind häufig deutlich weniger produktiv als engagierte Mitarbeitende.

Eine Strategie, mit der sich die Mitarbeiterbindung steigern und das Mitarbeiterengagement verbessern lässt, kann sich daher langfristig auszahlen. In diesem Leitfaden erfahren wir, wie Fluktuation reduziert werden kann, indem wir uns folgende Themen ansehen:

• Die Kosten für Mitarbeitende, die ihre Arbeit aufgeben … und doch im Unternehmen bleiben
• Die Vorteile der Talentbindung
• Innovative Tipps für mehr Mitarbeiterbindung von den Top-Arbeitgebenden 

Wir untersuchen, warum Top-Talente gehalten werden sollten, warum Mitarbeiterbindung wichtig ist und welche Maßnahmen du ergreifen kannst, um deine Teams so einzubeziehen, dass Unzufriedenheit unwahrscheinlicher wird.

Die Kosten für Mitarbeitende, die ihre Arbeit aufgeben … und doch im Unternehmen bleiben

Die Kosten für Fluktuation und das Einstellen neuer Mitarbeitender können eine große Bürde für ein Unternehmen sein. Auch wenn die Fluktuation aktuell rückläufig ist und im Januar 2023 auf 2,5 Prozent gesunken ist, liegt sie noch immer höher, als sie zwischen 2000 und 2020 jemals war. Sie reißt also große Lücken ins Unternehmensbudget.

Kündigungen führen nicht nur zu neuen Personalbeschaffungskosten, sondern schmälern auch die Leistung deiner Teams. Tatsächlich belegen Studien, dass Leistungsverluste beträchtliche Kosten verursachen – und zwar auch schon vor dem eigentlichen Weggang der Person. Laut HubSpot kosten Produktivitätsverluste Unternehmen in den Vereinigten Staaten jährlich 1,8 Billionen USD.

„Zwei Drittel des Schadens entsteht, noch bevor der Mitarbeitende tatsächlich ausscheidet … Jede Kündigung kostet das Unternehmen in Hinblick auf Leistungsverluste so viel, wie der ausscheidende Mitarbeitende in 63 Arbeitstagen verdienen würde bzw. rund ein Drittel seines Jahresgehalts“, berichtet eine HR-Führungskraft.

„Und das sind nur die Kosten für die Leistungsverluste an vorderster Front, ohne die Einstellungs- und Verwaltungskosten, die sich in Fluktuationsrechnern häufig finden.“

Andererseits verursachen auch Mitarbeitende, die sich nicht mit ihrer Arbeit verbunden fühlen, aber dennoch bleiben, hohe Kosten und Schäden. HubSpot beziffert die jährlichen Produktivitätsverluste in den USA durch Personen, die bei ihrer Arbeit nicht eingebunden sind, auf 550 Milliarden USD. Laut Studien von Gallup gehen weltweit 11 Prozent des Bruttoinlandsprodukts aufgrund von unengagierten Mitarbeitenden verloren. Diese machen beinahe vier Fünftel der Belegschaft aus.

Diese Zahlen verdeutlichen, dass Mitarbeitende, die mental oder emotional bereits gekündigt haben, Probleme – und Kosten – verursachen können, die mit den Kosten der Mitarbeiterfluktuation vergleichbar sind. Talente zu halten verbessert die Ergebnisse nicht, wenn diese Talente unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, die Moral untergraben oder dich daran hindern, neue Leute einzustellen.

Kurz gesagt: Nur die Fluktuation zu bekämpfen, reicht nicht aus. Du musst auch die Kosten und Probleme bedenken, die durch Mitarbeitende entstehen, die keinen positiven Beitrag mehr zu deinem Unternehmen leisten.

Mittlere Beschäftigungsdauer von Mitarbeitenden ermitteln

Bevor du deine gesamte Strategie zum Mitarbeiterengagement infrage stellst, musst du wissen, wie lang die aktuelle Beschäftigungsdauer von Mitarbeitenden in deinem Unternehmen ist. Um herauszufinden, wie du diese Erkenntnisse mit anderen Unternehmen vergleichst, kannst du dich auf die Daten vom Bureau of Labor Statistics (BLS) beziehen.

Im Januar 2022 meldete das BLS eine mittlere Beschäftigungsdauer von Mitarbeitenden bei ihrem aktuellen Arbeitgeber von 4,1 Jahren. Innerhalb dieser 4,1 Jahre zeigen sich Abstufungen.

Die Art der Tätigkeit scheint sich auf die Beschäftigungsdauer auszuwirken: 

• Mitarbeitende im Management und in professionellen Rollen weisen eine mittlere Beschäftigungsdauer von 5,0 Jahren auf.
• Servicepersonal hat mit 2,8 Jahren die niedrigste mittlere Beschäftigungsdauer.

Die Daten des BLS belegen auch, dass sich das Alter auf die Beschäftigungsdauer auswirkt:

• Mitarbeitende zwischen 25 und 34 Jahren weisen eine mittlere Beschäftigungsdauer von 2,8 Jahren auf.
• Mitarbeitende zwischen 55 und 64 Jahren haben eine mittlere Beschäftigungsdauer von 9,8 Jahren.

Anhand dieser Daten kannst du die aktuelle Situation beim Thema Beschäftigungsdauer in deinem Unternehmen und im Vergleich zu anderen beurteilen.

Versuche, deine Fluktuationszahlen nicht als „gut“ oder „schlecht“ zu bewerten. Wie bereits erwähnt kann eine hohe durchschnittliche Beschäftigungsdauer in deinem Unternehmen auf Engagement hindeuten. Doch sie kann auch bedeuten, dass Mitarbeitende bereits „gekündigt haben, aber dennoch bleiben“.Deine Zahlen zu Fluktuation und Mitarbeiterbindung sollten lediglich als Ausgangspunkt dienen, wenn du Untersuchungen anstellst und Gespräche führst, um herauszufinden, wie es um das Engagement in deinem Unternehmen steht.

Die Vorteile der Bindung zufriedener Mitarbeitender

Noch einmal sei gesagt: Das Ziel sollte nicht sein, Fluktuation zu vermeiden und alle eingestellten Mitarbeitenden zu halten. Das ist weder realistisch noch produktiv. Stattdessen sollten Unternehmen darauf hinarbeiten, langfristige Beziehungen mit ihren Mitarbeitenden aufzubauen und echtes Engagement zu erzielen.

Loyalität gegenüber einem Unternehmen führt dazu, dass sich Menschen bei ihrer Arbeit stärker einbringen und das Unternehmen insgesamt erfolgreicher ist. Bei Teammitgliedern, die loyal und motiviert sind, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sich nach anderen Rollen umsehen – sie werden bleiben, weil sie das möchten, und nicht, weil sie keine andere Wahl haben.

Da Unzufriedenheit offenbar weit verbreitet ist, drängt sich die Frage auf: Was haben wir davon, zufriedene Mitarbeitende zu halten?

Einer der offensichtlichsten Vorteile der Bindung engagierter Mitarbeitender ist die Kostenersparnis – wenn du keine neuen Leute finden, einstellen und schulen musst, wird das Budget trotz wirtschaftlichen Herausforderungen nicht übermäßig beansprucht. Zufriedene Mitarbeitende, die dein Unternehmen kennen und viel Erfahrung in ihrer Rolle haben, liefern zudem besseren Kundenservice und mehr Produktivität und Arbeitsleistung.

Gute Freunde bei der Arbeit können Engagement und Mitarbeiterbindung fördern

Finanzielle Vorteile sind häufig der Hauptgrund, warum Mitarbeiterbindung angestrebt wird. Doch im Hinblick auf Engagement und die Auswirkungen auf die Kultur zeigt sich noch ein weiterer Vorteil: Je länger Menschen zusammenarbeiten, desto besser lernen sie sich kennen.

Teammitglieder, die bereits seit mehreren Jahren zusammenarbeiten, kennen die Persönlichkeit, Vorlieben und Arbeitsweisen der anderen Person. Dieses Verständnis fördert Kameradschaft und Zusammenarbeit am Arbeitsplatz, was wiederum dazu führt, dass Mitarbeitende effizienter und effektiver arbeiten.

Mit Menschen zusammenzuarbeiten, die man mag und vielleicht sogar als „beste Freunde“ bezeichnet, macht einen großen Unterschied. Deshalb empfiehlt Gallup, genau diese Frage in Mitarbeiterumfragen zu stellen:„Hast du gute Freunde bei der Arbeit?“

Gallup meint: „Authentische Freundschaften vertiefen bei Mitarbeitenden das Verantwortungsgefühl für ihre Arbeit und tragen dazu bei, dass sie effektiver und nachhaltiger sind, unabhängig davon, wo oder wann sie arbeiten.“ Menschen, die freundschaftliche Beziehungen zu Kolleg*innen pflegen, haben in Phasen großer Veränderungen jemanden, an den sie sich halten können, und bleiben eher engagiert.In Remote- und hybriden Teams kann dies einen großen Unterschied machen.

Um zufriedene Mitarbeitende zu haben, musst du Teams möglichst so strukturieren, dass Freundschaften entstehen können. Wenn du auf der Suche nach neuen Talenten bist, nutze unbedingt Empfehlungen. Vielleicht haben deine aktuellen Teammitglieder gute Beziehungen zu ehemaligen Kolleg*innen oder Freund*innen.

Dein Unternehmen ist dann nicht nur in der Lage, engagierte Mitarbeitende zu halten, sondern gibt ihnen auch die Möglichkeit, sich mit Menschen zu umgeben, die sie mögen.

Fünf Tipps von Fachleuten, wie du Top-Talente halten kannst

1. Daten zu Mitarbeiterbindung und Fluktuation im Blick behalten

Ein Sprichwort besagt: „Du weiß nicht, was du nicht weißt.“Es ist entscheidend, Daten zu Mitarbeiterbindung und Fluktuation im Blick zu behalten, um Erkenntnisse zu Mustern in der Belegschaft deines Unternehmens zu gewinnen.

Eine hohe Fluktuation deutet auf Unzufriedenheit hin. Du musst also Änderungen vornehmen. Ebenso kann eine hohe Mitarbeiterbindung darauf hindeuten, dass alles gut läuft. Das ist der ideale Zeitpunkt, die Mitarbeitenden zu fragen, was sie als positiv empfinden und warum sie bleiben. Die erforderlichen „Personalanalysen“ zu Onboarding, Weiterentwicklung, Leistung und Mitarbeiterbindung erfasst du in deinem HRIS. Diese Daten kannst du dann nutzen, um festzustellen, wie sich deine Bemühungen um Engagement noch verbessern lassen.

Expertenrat:

„Da jedes Unternehmen einzigartig ist, müssen Personalverantwortliche zunächst einmal die Hauptgründe ermitteln, warum Mitarbeitende kündigen. Diese Gründe und das verfügbare Budget können sie mit landesweiten Daten abgleichen und strategische Lösungen finden, um ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen.“ – Mark Smith, Ph.D., Director of HR Thought Leadership am SHRM Research Institute

2. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

Wenn die Arbeit interessant ist und den Mitarbeitenden Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet, wird Unzufriedenheit unwahrscheinlicher. Die Studie zum Thema Besseres Arbeitsumfeld trotz geringem Budget des Society for Human Resource Management (SHRM) Research Institute hat ergeben, dass fehlende Karriere- und Aufstiegschancen der zweitwichtigste Grund für Fluktuation sind. Dieser Punkt wird von 61 Prozent der Personalverantwortlichen unter den Top-3-Gründen genannt, von 21 Prozent sogar als wichtigster Grund. Dennoch sind zu viele Unternehmen nicht in der Lage, Weiterentwicklungsprogramme effektiv zu unterstützen.

Sorg dafür, dass Lernmöglichkeiten geschaffen und aufgezeichnet werden, die es dem Personal ermöglichen, seine Arbeit gut zu erledigen und die eigenen beruflichen Kompetenzen auszubauen.

Expertenrat:

„Wir haben festgestellt, dass Lernen und Weiterentwicklung in diesen schwierigen Zeiten große Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung von Neueinstellungen haben können.“ – Thanos Papangelis, Chief Executive Officer bei Epignosis

3. Zeit für offene Gespräche und Kommunikation

Halte deine Führungskräfte dazu an, nach Möglichkeiten zur persönlichen Kommunikation mit Mitarbeitenden Ausschau zu halten. Vielleicht haben sie bisher das Gespräch auf dem Flur gesucht, doch um sich auf hybride und Remote-Arbeitsmodelle einzustellen, sollten sie virtuelle Chats in Erwägung ziehen, zu denen sich alle Interessierten anmelden können. Wenn Teammitglieder die Möglichkeit erhalten, sich informell mit einer Führungskraft auszutauschen, kann das den Druck verringern und Verbindungen fördern. Außerdem sollte ein Umfragesystem genutzt werden, beispielsweise dein HRIS, um formales und Adhoc-Feedback zu erfassen.

Expertenrat:

„Ein ehrlicher, offener Umgang mit Mitarbeitenden ist wichtig … Wenn Mitarbeitende sehen, dass sich das Unternehmen bemüht, ehrliches Feedback einzuholen und transparent mit bevorstehenden Herausforderungen umzugehen, sind sie viel eher bereit, Feedback zu geben.“ – John Morgan, Präsident bei LHH

4. Gefühl der Zugehörigkeit und Sinnhaftigkeit schaffen

Menschen sehnen sich nach Zusammenarbeit und dem Gefühl der Zugehörigkeit. Wenn Teammitglieder zusammenarbeiten, erledigen sie dank einem Plus an Motivation und Engagement Aufgaben um 50 Prozent effektiver. Chris McGrath, Esteemed Inc.

5. Zusatzleistungen und Erfahrungen bieten, die Menschen möchten und brauchen

Arbeitgebende konkurrieren um Mitarbeitende, doch Arbeitskräfte schauen nicht nur auf das Gehalt. Menschen auf der ganzen Welt wünschen sich bessere Zusatzleistungen wie Zugang zu Krankenversicherung, Entwicklungsmöglichkeiten und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

Geschenke wie ein neues iPhone mögen zwar attraktiv sein, doch sie schaffen nicht unbedingt eine bedeutsame Beziehung zu den Menschen. Wenn du nicht weißt, welche Zusatzleistungen deine Mitarbeitenden wollen und brauchen oder was sie sich von ihrem Arbeitsumfeld wünschen, gibt es eine einfach Lösung: Frag sie.

Expertenrat:

„Unternehmen versuchen inzwischen, sich bei den Zusatzleistungen gegenseitig zu übertreffen … doch wenn die grundlegenden Anforderungen erfüllt sind, lassen sich Menschen stärker von Gefühlen motivieren als von materiellen Dingen. Mitarbeitende möchten heute als Menschen gesehen werden, nicht als bloße Arbeitskräfte.“ – Carolina Valencia, Vizepräsidentin des HR-Bereichs bei Gartner

Engagement ist die Antwort

Mit zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit stehen möglichst geringe Ausgaben und optimierte Produktivität ganz oben auf der Liste vieler Geschäftsführer*innen.

Um diese Ziele zu erreichen, musst du die besten Talente im Unternehmen halten. Durch mehr Mitarbeiterengagement die Fluktuation zu reduzieren, die für dein Unternehmen kostspielig sein kann, sorgt nicht nur für weniger unnötige Ausgaben, sondern steigert auch die Effektivität deiner Teams. 

Um die Fluktuation positiv zu beeinflussen, muss der Fokus ganz klar auf mehr Engagement liegen. Geh proaktiv vor, um deine Mitarbeitenden durch einen klar formulierten Zweck zu motivieren, schaffen zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten und fördere langfristige Verbindungen zwischen Kolleg*innen. Durch ein positives Arbeitsumfeld, in dem alle Unterstützung erfahren und weniger Unzufriedenheit entsteht, stärkst du dein Unternehmen und rüstest es für alle wirtschaftlichen Herausforderungen.

Das ist Bob

Mit HiBob haben wir eine moderne HR-Plattform für die Unternehmensansprüche von heute geschaffen – für jetzt und für die Zukunft.

Unser Fokus lag darauf, etwas Stabiles, aber auch Intuitives und Einfaches zu schaffen. Dadurch wurde Bob zur beliebtesten Plattform für Tausende schnell wachsende und moderne mittelgroße Unternehmen. 

Für HR: Es lassen sich viele geläufige Prozesse automatisieren, du kannst leichter verfolgen, was im Unternehmen passiert, und alle Daten zum Personal werden an einem sicheren, benutzerfreundlichen Ort aufbewahrt.

Für Vorgesetzte: Es wird Zugriff auf Daten und aussagekräftige Informationen ermöglicht, um effektiv Entscheidungen treffen zu können und Prozesse zu optimieren.

Für Mitarbeitende: Hier finden sich die Tools und Informationen, die sie brauchen, um sich auf ihrem Weg zu vernetzen und weiterzuentwickeln.  

In kürzester Zeit können die Mitarbeitenden über Bob kommunizieren, zusammenarbeiten und sich vernetzen. Dies wirkt sich positiv auf ihr Engagement sowie auf Produktivität und Geschäftsergebnisse aus.

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Vor noch nicht allzu vielen Jahren war dies ein Ideal, das nur wenige Unternehmen wirklich anstrebten. Aber in einer globalen Geschäftswelt, in der multinationale, remote arbeitende Teams immer häufiger werden, können es sich moderne Unternehmen nicht mehr leisten, sie zu ignorieren. Sie ist sogar zu einer betrieblichen Notwendigkeit geworden.

Berichten von McKinsey zufolge ist die Entscheidungsfindung einer der größten Zeitfresser für Führungskräfte, der bis zu 70 % ihrer Zeit in Anspruch nehmen kann. Wenn Mitarbeitende engagiert, befähigt und motiviert sind, treffen sie bessere Entscheidungen und lösen Probleme schneller. Zugleich ist auch die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie länger im Unternehmen bleiben, was die Gemein- und Einstellungskosten senkt und einen echten Einfluss auf das Endergebnis hat.

Deshalb hat sich ein Coaching-Managementstil, der die Mitarbeiterbefähigung fördert, für globale Unternehmen zunehmend bewährt. Während die Weltwirtschaft auf eine Reihe von Schocks reagiert – und sich mit den Auswirkungen einer drohenden Rezession auseinandersetzt – ist es wichtig, agil zu bleiben, sich weniger auf unwichtige Details zu konzentrieren und neue Wege zu beschreiten, damit die Teams in Verbindung bleiben.

Menschen, die sich bei der Arbeit nicht befähigt fühlen, nennen Gründe wie etwa endlose Kontrollen und Prüfungen, das Gefühl mangelnder Eigenverantwortung und die Einhaltung von Hierarchien, während diejenigen, die befähigt sind, von folgenden Vorteilen profitieren:

• Gewisses Maß an Autonomie
• Gefühl der Kontrolle über alltägliche Aktivitäten
• Arbeit in einem agilen Team mit weniger Aufsicht von oben
• Möglichkeit, zu Entscheidungen und Diskussionen beizutragen
• Chance, sich bei der Arbeit heimisch, sinnvoll und relevant zu fühlen

Angesichts der Tatsache, dass viele globale Unternehmen inzwischen auf ein Remotearbeitsmodell umgestellt haben, haben Führungskräfte heute keine andere Wahl mehr, als ihre Mitarbeitenden entsprechend zu befähigen und zu unterstützen. Wenn du diese Veränderungen annimmst und dich bei deinem Führungsstil wieder auf das Mitarbeitererlebnis konzentrierst, kannst du zum Erfolg deines Unternehmens beitragen.

Vorteile der Mitarbeiterbefähigung

Zunächst hat die Mitarbeiterbefähigung einen messbaren Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. So fand McKinsey vor Kurzem heraus, dass 31 % der Arbeitnehmer*innen ihren vorherigen Arbeitsplatz aufgrund fehlender sinnvoller Tätigkeiten kündigten. Außerdem kann das Versäumnis, in zweckorientiertes Engagement zu investieren, ernsthafte Auswirkungen auf deine Aussichten am Stellenmarkt haben.

Selbst während einer Rezession erhöht die Befähigung der Mitarbeitenden deren Bindung an das Unternehmen, sodass der Abbau unnötiger Bürokratie und die Förderung einer stärkeren Verbundenheit einen großen Unterschied machen können. Für globale Teams ist dies sogar noch wichtiger, da die Arbeit über verschiedene Zeitzonen hinweg ohne geeignetes Management ein noch tieferes Gefühl der Abkopplung und Löslösung hervorrufen kann. Du solltest also Folgendes tun:

• Regelmäßige Kommunikation zwischen Kolleg*innen fördern, z. B. über eine Instant-Messaging-Plattform
• Asynchrone Arbeitsabläufe einführen, die es multinationalen Teams ermöglichen, möglichst effizient zu arbeiten
• Sicherstellen, dass die Teammitglieder mit den alltäglichen Herausforderungen der Fernarbeit vertraut sind
• Häufige Teambesprechungen und Einzelgespräche für einen Zeitpunkt ansetzen, der allen Beteiligten passt
• Siege und Erfolge im ganzen Team feiern
• Teammitglieder befähigen, klügere Entscheidungen zu treffen, und sie dann entsprechend unterstützen

Die Mitarbeiterbefähigung hat den zusätzlichen Vorteil, dass sie den Wert deiner Arbeitskräfte maximiert. In einer Welt zunehmend eingeschränkter Budgets ist es wichtig, vorhandene Ressourcen optimal zu nutzen und sicherzustellen, dass die Grundlagen für eine effektive Nachfolgeplanung geschaffen werden. Wenn sich Personalverantwortliche auf die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und deren berufliche Weiterentwicklung konzentrieren, tätigen sie eine kluge und kostengünstige Investition in den künftigen Erfolg ihres Unternehmens.

Es besteht ein eindeutiger Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbefähigung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung und Engagement. Außerdem kann eine Mitarbeiterbefähigung auch die Produktivität steigern. The Wharton School zitiert eine Studie von Zenger Folkman, die ergab, dass nur 4 % der Mitarbeitenden bereit sind, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, wenn die Befähigung gering ist, aber 67 %, wenn diese hoch ist.

Angesichts der nahenden Rezession lautet die Frage nicht: „Können wir es uns leisten, unsere Mitarbeitenden zu befähigen?“, sondern vielmehr: „Können wir es uns leisten, es nicht zu tun?“

Befähigung oder Entmachtung?

Wenn Führungskräfte versuchen, Mitarbeitende zu befähigen, verfolgen sie möglicherweise die besten Absichten, aber ihre Bemühungen und Ansätze können bei einer schlechten Umsetzung auch das Gegenteil bewirken. Sehen wir uns einmal das folgende Szenario an:

Ein Remotemitarbeitender leitet ein neues Projekt. Sein Vorgesetzter bittet ihn, die vollständige Leitung für die Implementierung eines neuen Instant-Messaging-Systems zu übernehmen, das unternehmensweit eingeführt werden soll.

„Ich weiß, dass Sie das Zeug dazu haben, das richtige System einzuführen“, sagt der Vorgesetzte.

Der Mitarbeitende ist begeistert von dieser Gelegenheit, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und eine Lösung zu finden, die es den Menschen ermöglicht, auch bei Fernarbeit in Kontakt zu bleiben. Er fragt nach dem Budget und Zeitplan.

„Ich vertraue Ihnen und stehe hinter allem, was Sie empfehlen“, so der Vorgesetzte.

Der Mitarbeitende trifft sich mit Fachexpert*innen, hält das Kick-off-Meeting für das Projekt ab und schickt seinem Vorgesetzten eine E-Mail mit den neuesten Informationen und seinen ersten Empfehlungen.

„Vielen Dank für dieses Update. Leider hat der Vorstand gesagt, dass wir die Ausgaben im Moment begrenzen müssen. Wir können leider gar keine Instant-Messaging-App mehr kaufen. Bitte erstellen Sie eine Liste mit fünf anderen Empfehlungen, danke.“

Was als Projekt startete, das diesen Mitarbeitenden befähigen sollte, hat sich schnell in Luft aufgelöst, und das daraus resultierende Gefühl der Entmachtung wird sich wahrscheinlich direkt auf seine Arbeitszufriedenheit auswirken. Dies wird dazu führen, dass der Mitarbeitende unmotiviert ist und möglicherweise das Interesse an diesem Projekt ganz und gar verliert.

Die Führungskraft in diesem Beispiel hat durch die Änderung der Spielregeln und die mangelhafte Kommunikation die Zufriedenheit des Mitarbeitenden mit seiner Aufgabe ernsthaft beeinträchtigt, was sich mit Sicherheit auf die Dauer des Mitarbeitenden in diesem Job auswirken wird. Als Remotemitarbeitender mit Kolleg*innen auf der ganzen Welt wird er außerdem das Gefühl haben, dass das Unternehmen es versäumt, wichtige Kommunikationswege zu priorisieren, die es den Teammitgliedern ermöglichen würden, miteinander in Verbindung zu treten und als Team effektiv zusammenzuarbeiten.

Vier Schlüsselelemente zur Befähigung

Es ist leicht, über den Nutzen der Mitarbeiterbefähigung zu reden, um diese aber Wirklichkeit werden zu lassen, braucht es mehr als Absichtserklärungen. Es braucht konkrete Maßnahmen. Es gibt vier Schlüsselelemente für eine effektive Befähigung deiner Teammitglieder.

1. Stelle sicher, dass du Befähigung zeigst und stärkst.

Menschen sehen ihre Vorgesetzten als Vorbilder dafür, welche Art von Verhalten akzeptabel ist. Und Teammitglieder orientieren sich an ihren Führungskräften, um abzuschätzen, wie viel Autonomie und Befugnisse sie erwarten können. Wenn sie ihre Meinung äußern oder eine Entscheidung treffen, werden sie dann belohnt oder abgelehnt? Erkennst du eigenständiges Arbeiten eher an oder greifst du auf einen Stil des Mikromanagements zurück, der Innovationen unterdrückt?

Forschungen zufolge verbessert sich die Mitarbeiterbefähigung erheblich, wenn die Gruppenleitung die Teammitglieder zu Ideen und Meinungen anregt und diese dann auch akzeptiert. Darüber hinaus fand eine Analyse von Harvard Business Review (HBR) heraus, dass Mitarbeitende eher den Führungskräften vertrauten, die sie als befähigend empfanden. Berücksichtige bei weltweit arbeitenden Teams die Bedürfnisse ihrer spezifischen Zeitzonen und Arbeitsmuster und gib ihnen die Möglichkeit, selbst die effizienteste Art und Weise zu finden, wie sie ihre Aufgaben bestmöglich erledigen können.

Sorge dafür, dass du deine Mitarbeitenden jeden Tag aufs Neue befähigst. Wenn du sie ermutigst, anerkennst und dafür belohnst, dass sie die Initiative ergreifen, wird sich ihr Engagement verbessern und ihr Vertrauen erhöhen.

2. Schaffe für die Teammitglieder Möglichkeiten, aktiv zu werden.

Eine Definition des Begriffs „Mitarbeiterbefähigung“ besagt, dass sie „die Art und Weise bezeichnet, in der Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein gewisses Maß an Autonomie und Kontrolle bei ihren täglichen Aktivitäten einräumen“.

Dies bedeutet, dass die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben müssen, Entscheidungen zu treffen, Aufgaben zu delegieren und – wenn sie etwas falsch machen – den Weg zu finden, um aus ihren Fehlern zu lernen. Expert*innen zufolge setzen befähigende Führungskräfte Ziele und Benchmarks, überlassen es aber ihren Teammitgliedern, wie sie diese erreichen wollen.

Achte darauf, für jedes Teammitglied in jeder Phase seiner beruflichen Laufbahn das richtige Maß an Befugnissen festzulegen. In einer Studie fanden Forschende heraus, dass einige Führungskräfte bei dem Versuch der Mitarbeiterbefähigung „ihre Teammitglieder eher belasten und deren Arbeitsstress erhöhen. Die Führungskräfte, die bei Routineaufgaben eine bessere Leistung feststellten, waren diejenigen, die gute Beziehungen zu ihren Mitarbeitenden entwickelten und denen mehr Vertrauen entgegengebracht wurde.“

Wenn du deinen Teammitgliedern die Möglichkeit gibst, aktiv zu werden, regt dies ihre Kreativität an und sie werden ermutigt, eigene Ideen zu verfolgen und einzubringen, die für das Unternehmen von Nutzen sind. Wenn sie die Chance haben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, werden sie auch mehr persönliche Befriedigung aus ihrer Arbeit ziehen, was zu einem besseren Engagement und besseren Ergebnissen führt.

Zugleich ist auch die Rechenschaftspflicht wichtig, insbesondere bei der Planung größerer Projekte in Teamarbeit. Caroline Wong schreibt in SHRM: „Bei der Evaluierung eines Prozesses ist die Definition und Dokumentation der Rollen und Verantwortlichkeiten der Teammitglieder oft sehr hilfreich. So kann es beispielsweise sehr aufschlussreich sein, verschiedene Teammitglieder zu bitten, die tatsächlichen Schritte in einem Prozess aufzuzählen und anzugeben, wer in den verschiedenen Phasen des Prozesses wofür verantwortlich sein soll. Manchmal stimmen die Darstellungen der verschiedenen Teammitglieder nämlich nicht überein.“

3. Biete deinen Teammitgliedern bewusste Möglichkeiten, sich mit deiner Mission zu identifizieren.

Ein wichtiger Teil der Mitarbeiterbefähigung besteht in der Ausrichtung des Einzelnen auf die Mission, Werte und Ziele des Unternehmens. Diese Ausrichtung an deiner Mission fördert das Mitarbeiterengagement, was wiederum zu deinem Gesamterfolg beiträgt.

Die Mitarbeitenden sind das wichtigste strategische Kapital deines Unternehmens. Es war noch nie so wichtig wie heute, dafür zu sorgen, dass sie sich in die Lage versetzt fühlen, ihren Beitrag zu den Zielen deines Unternehmens zu leisten, den Wert für deine Kunden zu steigern. Engagierte und befähigte Mitarbeitende bieten wahrscheinlich einen besseren Service, erhöhen die Kundenzufriedenheit und bringen deinem Unternehmen greifbare Vorteile.

Damit sich die Mitarbeitenden mit dem „Warum“ identifizieren können, müssen sie Zugang zu Informationen haben, die ihnen dabei helfen, die Ziele des Unternehmens nachzuvollziehen. Es braucht Zeit und Gespräche, um deutlich zu machen, warum ihre Arbeit wichtig ist.

Du kannst ihnen Zeit geben, sich mit deiner Mission vertraut zu machen, indem du Mitarbeiterversammlungen, regelmäßige Einzelgespräche und tiefgreifendere Diskussionen organisierst, um sicherzustellen, dass alle mit denselben Informationen arbeiten. Schulungs- und Entwicklungsprogramme, die sich auf die grundlegenden Zielvorstellungen des Unternehmens konzentrieren, werden ebenfalls einen großen Beitrag zum Verbindungsaufbau leisten.

4. Schaffe einen Rahmen für kontinuierliches Feedback.

Mitarbeitende sehnen sich nach konstruktivem Feedback zu ihrer Arbeit und wissen dieses zu schätzen. Feedback trägt nicht nur dazu bei, ihr Selbstvertrauen zu stärken und ihre Entscheidungsfähigkeit zu verbessern, sondern ebnet auch den Weg zu mehr Befähigung. Menschen wollen wissen, was sie gut machen, möchten aber auch wissen, wie sie sich weiterentwickeln und wachsen können. Selbst negatives Feedback kann, wenn es angemessen geäußert wird, zur Leistungssteigerung beitragen. Wenn sich jeder wohl dabei fühlt, seine Arbeit mit anderen zu teilen und um Feedback zu bitten und es auch zu erhalten, kommt dies dem gesamten Unternehmen zugute.

Erwäge die Einführung einer 360-Grad-Prüfung und überlege genau, wie und wann du dich mit deinen Mitarbeitenden zusammensetzt. Indem du den Schwerpunkt von einer einmaligen, jährlichen Leistungsbewertung auf fortlaufende Diskussionen über berufliches Wachstum verlagerst, kannst du dein Feedback in einen Prozess umwandeln, der eine Kultur der Weiterentwicklung und Chancen fördert.

Es gibt eine Vielzahl von Feedbackmodellen, die du nutzen kannst. Das Wichtigste ist, zu wissen, wie man praktisches, hilfreiches Feedback gibt und es auf eine Weise vermittelt, die den Prozess „befähigend“ macht. Statt Feedback zu vermeiden, denke daran, dass Feedback eine Möglichkeit für Wachstum ist – für alle Beteiligten.

Befähigst du deine Mitarbeitenden? Beantworte die folgenden fünf Fragen.

Mitarbeiterbefähigung kann sehr vielfältig sein. Auch die Motivation der Mitarbeitenden kann von Team zu Team und sogar innerhalb eines Teams unterschiedlich sein. Beurteile anhand dieser fünf Fragen, was in deinem Unternehmen funktioniert, und ermittle die Bereiche mit Verbesserungspotenzial.

1. Werden die Mitarbeitenden als Teil der Unternehmensvision betrachtet?

Dein Unternehmen hat eine Vision. Damit die Mitarbeitenden diese Vision annehmen, müssen sie sich selbst als integralen Bestandteil davon sehen.

Die Vision von Delta Airlines bietet hierfür ein ausgezeichnetes Beispiel:

„Wir, die Mitarbeitenden, Kunden und Partner von Delta, bilden zusammen eine Kraft für positive lokale und globale Veränderungen, um die Lebensstandards und die Umwelt zu verbessern, in der wir und unsere Kunden leben und arbeiten.“

Nicht jede Visionserklärung bezieht sich speziell auf die Mitarbeitenden. Es sollte aus der Vision jedoch klar hervorgehen, dass der Mensch im Mittelpunkt der Unternehmensmission steht.

2. Wie legst du Erwartungen fest?

Die Festlegung von Erwartungen, an denen sich die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit orientieren können, ist ein entscheidender Schritt zu deren Befähigung. Menschen fühlen sich befähigt, wenn sie wissen, was von ihnen erwartet wird, wenn sie über die Mittel verfügen, um ihre Aufgaben zu erledigen, und wenn sie um Hilfe bitten können, wenn sie sie brauchen.

Wenn du dich mit der Befähigung der Mitarbeitenden in deinem Team und im gesamten Unternehmen befasst, solltest du auch wissen, wie du deine eigenen Erwartungen festlegst. Bei Teammitgliedern, die über die ganze Welt verstreut sind, musst du deinen Ansatz variieren. Aber wie auch immer du vorgehst, stelle sicher, dass die Erwartungen dokumentiert und idealerweise in deinem HRIS (wie Bob) verfolgt werden, sodass jeder sicher sein kann, dass er die an ihn gestellten Erwartungen kennt.

3. Wie erhalten Mitarbeitende Feedback?

Eine Möglichkeit sicherzustellen, dass Feedback Teil deines Betriebsmodells wird, ist die Schaffung eines Systems, das deinen Anforderungen entspricht. Es könnte z. B. bedienfreundlich sein, die gemeinsame Nutzung fördern oder ein spielerisches Element aufweisen. Unabhängig von den Einzelheiten sollte ein Feedbacksystem den Dialog und das Coaching fördern.

Ein zuverlässiges HRIS kann dir dabei helfen, deine eigene Feedback-Kultur aufzubauen. Wenn dein System auf dein Unternehmen und deine Teammitglieder zugeschnitten ist, wird das Feedback zu einem Teil der täglichen Aktivitäten, was du zur Verbesserung der Mitarbeiterperformance nutzen kannst.

4. Delegierst du Aufgaben?

Sieh dir deine bisherigen Arbeitsabläufe genau an und finde heraus, ob du Aufgaben effektiv delegierst. Wenn du und andere Führungskräfte gestresst oder überlastet sind, delegiert ihr vielleicht nicht genug oder lasst euren Mitarbeitenden nicht genügend Handlungsspielraum.

Berücksichtige auch die Teamvertretung bei funktionsübergreifenden Meetings und bei Projekten. Ist die Projektleitung immer anwesend? Dies könnte darauf hindeuten, dass eine Führungskraft nicht bereit ist, Verantwortung mit ihren Teammitgliedern zu teilen.

Bitte deine Mitarbeitenden im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbefragung oder bei regelmäßigen Check-ins, den Grad an Autonomie, den sie bei Projekten haben, zu bewerten. Wenn Führungskräfte nicht delegieren, müssen sie möglicherweise geschult werden, um Möglichkeiten für mehr Eigenständigkeit zu schaffen.

5. Wie wird Anerkennung gegeben?

Wenn du deine Mitarbeitenden befähigst, solltest du sie in ihren Bemühungen unterstützen. Damit kannst du den positiven Trend aufrechterhalten und eine starke Grundlage schaffen. Du kannst ihre Bemühungen unterstützen, indem du Mitarbeitende anerkennst und belohnst, wenn sie eigenverantwortlich Maßnahmen ergreifen. Wenn sie neue Aufgaben übernehmen, solltest du ihnen danken und ihre Leistungen würdigen.

Schaue dich in deinem Unternehmen um, um festzustellen, ob Anerkennung stattfindet. Findet sie in einzelnen Teams statt? Nehmen sich Führungskräfte die Zeit, ihren Mitarbeitenden zu danken und sie für ihre Arbeit zu würdigen? Gibt es Systeme, die es Kolleg*innen leicht machen, die Leistungen anderer anzuerkennen? Anerkennung funktioniert in zweierlei Hinsicht: Sie beruhigt denjenigen, der anerkannt wird, und ermutigt andere, die Zeuge dieser Anerkennung sind. Das Lob kann diese dazu inspirieren, auch in ihrer Rolle die Initiative zu ergreifen.

Es ist ganz klar, dass die Befähigung der Teammitglieder nicht nur ihnen selbst, sondern letztlich dem gesamten Unternehmen zugute kommt. Nutze diese Fragen und ermittle die Bereiche, in denen sich Chancen bieten. Sprich mit deinen Mitarbeitenden. Hole ihre Meinung ein und nutze diese, um ihre Befähigung voranzutreiben.

Stärke deine Teams

Wenn wir die Mitarbeiterbefähigung nur als Ziel oder Ideal betrachten, verstehen wir nicht, worum es geht. Wenn die Mitarbeitenden ein Gefühl der Autonomie haben, kann dies die Arbeitszufriedenheit verbessern, was wiederum die Überstundenkosten und die Fluktuationsrate senken und das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessern kann. 

Dies sind aber noch nicht alle Vorteile. Eine langjährige Studie von Gallup hat ergeben, dass Unternehmen mit hoch motivierten und engagierten Mitarbeitenden um 21 % rentabler sind. Es kann sich also wirklich spürbar auf das Endergebnis auswirken.

Um dein Unternehmen darin zu unterstützen, die Rezession zu bewältigen und auf dem globalen Markt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich deine Praktiken, Systeme und Prozesse in Richtung einer stärkeren Befähigung der Mitarbeitenden weiterentwickeln. Wenn du Mikromanagement und eine zu übermäßige Aufsicht reduzierst, setzt du das Potenzial einer befähigten Belegschaft frei.

Das ist Bob

Bob wurde für die moderne Arbeitswelt konzipiert und entwickelt. Egal ob im Büro, bei alternierender Telearbeit oder Fernarbeit – HR-Führungskräfte können die Unternehmenskultur, die wechselseitige Kommunikation, das Engagement, die Performance und die Vergütung optimieren. Die innovative Benutzeroberfläche von Bob, die automatisierten Prozesse und die Integration in führende Drittanbieter-Tools erleichtern die administrativen Aufgaben im gesamten Unternehmen und machen selbst die banalsten Arbeitsaufgaben angenehm, intuitiv und ansprechend – und das nicht nur für Personalverantwortliche. Bob stellt den Menschen in den Mittelpunkt dank Unternehmenskultur-Tools, die Mitarbeitende an verschiedenen Standorten und aus der Ferne mit ihren schnell wachsenden, globalen Unternehmen verbinden.

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Gallup bietet zwei Definitionen, die dabei helfen, diese Schlüsselbegriffe des Personalwesens zu unterscheiden:

„Das Mitarbeitererlebnis beinhaltet die gesamte Reise eines Mitarbeitenden im Unternehmen. Dies umfasst alles – von den Interaktionen vor der Einstellung und nach dem Ausscheiden sowie alles dazwischen.“ 

Von Mitarbeiterengagement spricht man, wenn die Mitarbeiter „an ihrer Arbeit und am Arbeitsplatz beteiligt werden und sich dafür begeistern und engagieren“.

In vielerlei Hinsicht gibt es das eine nicht ohne das andere. Auch kann man keines von beiden ignorieren, wenn man die Erfolgsstrategie des Unternehmens in die Tat umsetzen möchte.

„CEOs und Führungskräfte konzentrieren sich stark auf Produktivitätssteigerungen, organisatorische Veränderungen und die Entwicklung neuer digitaler Geschäftsmodelle. Ein Erfolg in diesen Bereichen ist nicht möglich, wenn es den Mitarbeitenden schwerfällt, ihre Arbeit zu erledigen“, so Josh Bersin.

Die Daten des Global Culture Report 2020 des O.C. Tanner Institute zeigen, wie sehr sich ein positives Mitarbeitererlebnis auf erfolgreiche Unternehmensstrategien auswirkt.

Die Bedeutung eines positiven Mitarbeitererlebnisses

Das Mitarbeitererlebnis umfasst im Wesentlichen jedes Ereignis während der gesamten Betriebszugehörigkeit eines Teammitglieds in deinem Unternehmen, d. h. alle Momente zwischen der Einstellung bis zur Pensionierung. Das Erlebnis beruht auf jeder einzelnen Tätigkeit, Aufgabe, Interaktion, auf jedem Gespräch und Projekt sowie auf jedem Erfolg und Misserfolg, den Mitarbeitende während ihrer Zugehörigkeit zu deinem Unternehmen erleben. 

Josh Bersin bildet das gesamte Mitarbeitererlebnis anhand von sechs Säulen ab.

Wenn man alle möglichen Berührungspunkte mit einem Teammitglied berücksichtigt, kann sich das „Mitarbeitererlebnis in seiner Gesamtheit“ wie eine gewaltige Herausforderung anfühlen. Hier kann dieser Leitfaden helfen. In diesem Leitfaden wirst du durch alle Schritte geführt, die du unternehmen kannst, um mit der Bewertung des Mitarbeitererlebnisses in deinem Unternehmen zu beginnen. 

Im Idealfall sollte dafür gesorgt sein, dass alle notwendigen Berührungspunkte stattfinden, dass diese positiv sind und den Mitarbeitenden helfen, zum strategischen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Wo sollte man also beim Mitarbeitererlebnis anfangen?

Das Mitarbeitererlebnis erfordert Design Thinking, um sich in die Mitarbeitenden einzufühlen. Hierbei geht es darum, zu verstehen, wie die Mitarbeitenden einzelne Situationen erleben, und dann Lösungen für die erkannten Probleme zu entwickeln.

Lebenszyklusphasen der Mitarbeitenden definieren

Beginne mit einer Definition des Mitarbeiterlebenszyklus bzw. der einzelnen Beschäftigungsphasen in deinem Unternehmen. Jede Phase hat in der Regel einen übergeordneten Zweck, auf den sie ausgerichtet ist. Ein üblicher Lebenszyklus umfasst das Onboarding, Weiterentwickeln, Binden und Ausscheiden von Mitarbeitenden:

Onboarding: Die Begrüßung, Orientierung, Betreuung und Unternehmenserfahrung sollen den Mitarbeitenden den Einstieg in das Unternehmen erleichtern. Während der Phase des Onboardings finden die Mitarbeitenden heraus, ob sie die richtige Wahl getroffen haben, sich deinem Team anzuschließen. 

Weiterentwicklung: Biete Möglichkeiten für Mentoring, Leistungsmanagement, Coaching und berufliche Entwicklung an. Diese Phase beinhaltet auch Beförderungen und Gehaltserhöhungen im Zusammenhang mit Veränderungen bei den Tätigkeitsbereichen und jeweiligen Rollen. Eine positive Entwicklungserfahrung kann die Produktivität steigern und die Mitarbeitenden dazu inspirieren, die Strategie deines Unternehmens umzusetzen.

Bindung: Baue gute Beziehungen zu deinen Spitzenkräften auf und schaffe Vertrauen. Diese Phase ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden Erfahrungen machen, die sie dazu ermutigen, so lange wie möglich im Unternehmen zu bleiben. 

Ausscheiden: Du solltest die Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, nachvollziehen und bewerten. Stelle ihnen im Rahmen des Trennungsprozesses Fragen zu ihren Erfahrungen. Was waren die Höhepunkte und was die Tiefpunkte?

Nachdem du dir einen Überblick über den Mitarbeiterlebenszyklus verschafft hast, ermittle die idealen Berührungspunkte in jeder Phase. Beim Onboarding könnte es beispielsweise folgende Berührungspunkte geben: 

• Willkommensschreiben des Unternehmens
• Anruf oder Nachricht der Führungskraft vor dem ersten Arbeitstag
• Anweisungen dahingehend, was der erste Tag beinhaltet und wo die Mitarbeitenden vorstellig werden müssen
• Aktivitäten am ersten Arbeitstag (Orientierung, Teamvorstellung, Ausrüstung)
• Festlegung der Erwartungen für die ersten 30, 60 und 90 Tage
• Konsistenter Zeitplan für 1:1-Sitzungen mit der Führungskraft
• Terminierung von Meetings mit wichtigen Kolleg*innen und Teammitgliedern

Die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus bilden nur den Anfang dafür, alle wesentlichen Erfahrungen nachzuvollziehen. Der nächste wichtige Schritt besteht darin, deine Mitarbeitenden zu verstehen. 

Mitarbeiterprofile ermitteln

Wenn du dich mit dem Mitarbeitererlebnis beschäftigst, solltest du dir deine Teammitglieder genau ansehen. Wer sind sie? Über welche Informationen verfügst du über jede Person in deinem Unternehmen? Das mag einfach klingen, ist es aber nicht. 97 % der Befragten bei der Deloitte-Umfrage „2020 Global Human Capital Trends“ gaben an, mehr Informationen über ihre Beschäftigten zu benötigen. 

Nur 11 % der Teilnehmenden gaben an, dass sie Daten über ihre Mitarbeitenden in Echtzeit bereitstellen könnten. Grundsätzlich bedeutet dies, dass die Unternehmen für ein effektives Management des Mitarbeitererlebnisses ein HRIS benötigen, das die erforderlichen Informationen und Erkenntnisse sammelt und zugänglich macht. 

Wenn man diese Daten zur Verfügung hat, lassen sich die Mitarbeiterprofile damit einfacher ermitteln. Mitarbeiterprofile repräsentieren verschiedenen Gruppen von Mitarbeitenden. Du kannst also Profile erstellen, die deren Bedürfnisse, Werte und Verhaltensweisen beschreiben. Dieser Schritt ist unverzichtbar, um Klarheit darüber zu gewinnen, wer was für ein einzigartiges, optimales Mitarbeitererlebnis benötigt.

„Wenn es um die Ausgestaltung des Mitarbeitererlebnisses geht, müssen die Prioritäten strategisch gesetzt werden. Wer zu viel auf einmal will, ist zum Scheitern verurteilt. Jede berufliche Tätigkeit ist anders. Die Erfahrungen von Vertriebsmitarbeitenden unterscheiden sich stark von denen der Kolleg*innen im Kundendienst“, so Bersin.

Auf der Suche nach mehr Produktivität und Zufriedenheit für die Mitarbeitenden identifizierte Cisco beispielsweise fünf Schlüsselpersonen für die Arbeitsplatzgestaltung:

1. Hochgradig mobil: Vertriebsmitarbeitende, Kundenbetreuer*innen, Systemtechniker*innen
2. Mobil innerhalb des Firmengeländes: Geschäftsentwicklungsmanager*innen, Führungskräfte, Mitarbeitende in Produktion und Logistik
3. Remotemitarbeitende: Analyst*innen, Kundendienst und -support, Personalwesen, Rechtsabteilung, Marketing, Schulung sowie Programm- und Produktmanagement
4. Benachbarte Mitarbeitende: Ingenieur*innen, Finanzpersonal, viele Manager*innen
5. Fester Arbeitsplatz: Verwaltungspersonal, Software- und Netzwerktechniker*innen

Nach einer eingehenden Untersuchung der Arbeitsweise der einzelnen Profile entwarf Cisco „verschiedene Arten von Räumen, in denen man sich konzentrieren, zusammenarbeiten, lernen und Kontakte knüpfen kann“.

Nachdem du die Profile deiner Mitarbeitenden identifiziert hast, kannst du analog dazu die Perspektiven für jedes Profil mit verschiedenen Punkten entlang deines üblichen Mitarbeiterlebenszyklus abgleichen. Was sind die wichtigsten Berührungspunkte, Bedürfnisse und Erwartungen für jedes Profil innerhalb der Belegschaft in jeder Phase? 

Beim Onboarding hast du vielleicht festgestellt, dass eine herzliche Begrüßung am ersten Arbeitstag ebenso wichtig ist wie die Festlegung der Erwartungen an die Arbeit in den ersten 30, 60 bzw. 90 Tagen. Anhand dieser Berührungspunkte kannst du ermitteln, was für jedes Profil am besten funktioniert. Bei Anwendung der Cisco-Profile könnte das Onboarding basierend auf Profilen z. B. wie folgt ablaufen: 

• Hochgradig mobil: Diese Mitarbeitenden erhalten von ihrer Führungskraft eine virtuelle Karte oder ein Video.
• Mobil innerhalb des Firmengeländes: Die Führungskraft vereinbart mit dem neuen Teammitglied einen Termin und einen Ort für ein Treffen auf dem Firmengelände. 
• Remotemitarbeitende: Die Führungskraft richtet ein Web-Meeting mit dem Team ein, damit alle sich vorstellen können und das neue Teammitglied willkommen geheißen werden kann.
• Benachbarte Mitarbeitende: Über eine Nachricht im Intranet werden dieses Teammitglied begrüßt und andere dazu eingeladen, vorbeizuschauen und es willkommen zu heißen.
• Fester Arbeitsplatz: Das Teammitglied wird durch ein Schild an seinem Arbeitsplatz willkommen geheißen.

Es gibt beim Onboarding noch viele andere Berührungspunkte. Dieser Ansatz, wie man Mitarbeitende auf der Grundlage eines Profils willkommen heißt, bietet jedoch auf jeden Fall eine Möglichkeit zur Personalisierung jedes Erlebnisses. 

„Mitarbeiterprofile ermöglichen es Unternehmen, Mitarbeitende nicht einfach nur als ‚Talente‘, ‚Humankapital‘ oder ‚Personal‘ zu sehen, sondern als Menschen, die sinnvoll beschäftigt werden wollen und müssen, wenn sie ihre Arbeit gut machen und zum Erfolg des Unternehmens in dieser neuen hybriden Arbeitswelt beitragen sollen“, meint Forbes. 

Wenn du den Lebenszyklus durchgehst und dabei die Bedürfnisse jedes Mitarbeiterprofils berücksichtigst, achte auf Elemente, die für außergewöhnliche Erlebnisse sorgen, aber auch auf Momente, die Tiefpunkte sein könnten. Anhand dieser Höhen und Tiefen kannst du herausfinden, was du weiterhin tun oder welche neuen Erfahrungen du schaffen solltest. 

Anerkennen, was wichtig ist, und sich dafür einsetzen

Trotz der Neuausrichtung auf dem Mitarbeitererlebnis zeigen Untersuchungen, dass es noch Raum für Verbesserungen gibt. Im Jahr 2020 fand eine Studie des O.C. Tanner Institute heraus, dass „nur 42 % der Arbeitnehmenden mit ihren täglichen Erfahrungen am Arbeitsplatz zufrieden sind“.

Die Bereiche Unternehmenskultur, Anerkennung und Kommunikation bieten Möglichkeiten, Leistungen anzuerkennen und sich für das einzusetzen, was den Mitarbeitenden wichtig ist. All dies kann die täglichen Arbeitserfahrungen verbessern.

Unternehmenskultur

Es ist von großem Vorteil, sich auf den Sinn zu berufen, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu motivieren. Bei einer McKinsey-Umfrage unter Beschäftigten in den USA kam heraus, dass „Menschen, die sagen, dass sie bei der Arbeit ‚Sinn empfinden‘, sich mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit mehr engagieren als diejenigen, die dies nicht tun.“

Wenn du dich mit dem Mitarbeitererlebnis beschäftigst, solltest du in jeder Phase dem Sinn und Zweck deines Unternehmens treu bleiben. Deine Mission und Werte sollten als Grundlage für die von dir geschaffene Kultur und die von dir angebotenen Erfahrungen dienen. Von Führungskräften bis hin zu Mitarbeitenden mit Kundenkontakt sollte jeder verstehen und in der Lage sein zu erklären, warum die geleistete Arbeit wichtig ist und wie diese zu den Zielen des Unternehmens beiträgt. Wenn man sich über seine Arbeit im Klaren ist, ist es wahrscheinlicher, dass das Mitarbeitererlebnis positiv bleibt.

Anerkennung

Laut O.C. Tanner „bedienen sich viele Führungskräfte des Instruments der Anerkennung, um Mitarbeitende zu motivieren.“Probleme entstehen dann, wenn Unternehmen die „Anerkennung von Mitarbeitenden als isolierte Initiative und nicht als wichtigen Bestandteil ihrer Kultur“ betrachten. 

Um sicherzustellen, dass Anerkennung das Mitarbeitererlebnis unterstützt und fördert, solltest du Wertschätzung in jedes Element der Arbeit eines Teammitglieds integrieren. Spare dir Anerkennung also nicht nur für große Momente wie Dienstjubiläen oder Projektmeilensteine auf. Du solltest ein Teammitglied auch im betreffenden Moment belohnen und ihm Anerkennung zollen. 

Wenn du die Leistungen deiner Mitarbeitenden so oft wie nur möglich würdigst, wirst du wahrscheinlicher von Vorteilen profitieren. Und diese Vorteile sind beeindruckend – Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit regelmäßiger Anerkennung viermal wahrscheinlicher engagierte Mitarbeitende haben.

Kommunikation

Wenn du das Mitarbeitererlebnis verbessern möchtest, musst du die Kommunikation fördern. Noch wichtiger ist, dafür zu sorgen, dass Kommunikation in beide Richtungen erfolgt. Nicht nur Führungskräfte und Vorgesetzte müssen offen und transparent über Vorgänge informieren, auch den Mitarbeitenden müssen Möglichkeiten geboten werden, zu kommunizieren und dem gesamten Unternehmen Feedback zu geben. 

Ob in Form von Mitarbeiterversammlungen oder über eine Onlineplattform, die es ermöglicht, während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus Feedback einzuholen, höre stets auf das, was deine Teammitglieder dir sagen. 

Mitarbeitererlebnis bei Weiterentwicklung des Unternehmens anpassen

So wie dein Unternehmen wächst, entwickelt sich auch das Erlebnis der Mitarbeitenden im Unternehmen weiter. Führungswechsel, Fluktuationen in der Belegschaft und neue Initiativen können sich auf den Arbeitsalltag im Unternehmen auswirken.

Wenn dich am Tag viele Aufgaben mit verschiedene Prioritäten beschäftigen, kann es leicht passieren, dass du das Mitarbeitererlebnis aus den Augen verlierst – bis es zu spät ist. Anstatt das Mitarbeitererlebnis jedes Jahr zu überarbeiten, könntest du einfach ein paar Instrumente einführen, um den Fortschritt zu verfolgen und zu bewerten. 

Leistungsbeurteilungen durchführen

Leistungsbeurteilungen sollte Priorität eingeräumt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um vierteljährliche Check-ins, jährliche Leistungsgespräche oder wöchentliche persönliche Sitzungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden handelt. Sorge dafür, dass alle in Kontakt bleiben. HR-Führungskräfte wissen, wie wichtig es ist, zuzuhören. So sind sich 89 % von ihnen einig, dass ein kontinuierliches Peer-Feedback sowie regelmäßige Check-ins erfolgsentscheidend sind. Diese Zeit, die man miteinander in Verbindung steht, sollte allerdings sinnvoll genutzt werden. Fast jedes Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit, nach dem Befinden eines Teammitglieds bei der Arbeit zu fragen und eventuelle Höhen und Tiefen in Erfahrung zu bringen. 

Vergleiche zu anderen Unternehmen anstellen

Wenn du in deinem Unternehmen Probleme mit dem Mitarbeitererlebnis hast, geht es Menschen in ähnlicher Position in anderen Unternehmen wahrscheinlich ähnlich. Wenn du dir die Zeit nimmst, Vergleiche mit anderen Firmen anzustellen, erhältst du wertvolle Erkenntnisse darüber, was auch für dein Unternehmen funktionieren könnte. 

Harvard Business Review bietet Benchmarks dahingehend, was die besten Unternehmen in Bezug auf das Mitarbeitererlebnis anders machen:

• Den Menschen an die erste Stelle setzen 
• Mitarbeitenden helfen, ihre Leidenschaften zu entdecken und zu leben 
• Menschen auf persönlicher Ebene zusammenbringen 
• Menschen zur eigenständigen Erledigung ihrer Arbeit befähigen
• Ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen sie selbst sein können

Überlege, ob du einige dieser Benchmarks der besten Unternehmen selbst umsetzen könntest. Erkundige dich bei Kolleg*innen in deinem Bereich bzw. deiner Branche nach deren Herausforderungen, biete ihnen selbst Ratschläge an und bitte sie um Vorschläge für ein strategisches Mitarbeitererlebnis.

Den Bedürfnissen der Generationen Rechnung tragen

In unserem Leitfaden zur Motivation von Mitarbeitenden erklären wir, dass jede Generation am Arbeitsplatz anders motiviert ist. In der Goldbeck-Matrix „Generational Values and Personality (2010)“ werden stereotype Werte und Persönlichkeiten skizziert, die in Bezug auf Arbeit, Motivation, Führung usw. den verschiedenen Generationen zugeordnet werden.

Wenn du dir das Erlebnis deiner Mitarbeitenden ansiehst und untersuchst, was sie motiviert, solltest du auch die verschiedenen Bedürfnisse der einzelnen Generationen berücksichtigen.

Schlussfolgerung

Auch wenn Mitarbeitende keine Kund*innen oder Verbraucher*innen sind, sollten ihre Erfahrungen mit dem gleichen Maß an Sorgfalt behandelt werden. Genauso wie zufriedene Kund*innen nach einem guten Essen wieder in ein Restaurant zurückkehren, bleiben auch Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgebendem, wenn ihr Erlebnis positiv ist.

Und die Unternehmen profitieren von den Vorteilen eines positiven Mitarbeitererlebnisses in Form von engagierten Mitarbeitenden, höheren Umsätzen, stärkeren Innovationen und vermehrt hervorragenden Leistungen. Damit sich das Mitarbeitererlebnis positiv auf deine Unternehmensstrategie auswirkt, musst du den Teammitgliedern zuhören und dann entsprechend aktiv werden. Die Gestaltung eines optimalen Mitarbeitererlebnisses mag nicht einfach sein, es ist aber eines der wichtigsten Vorhaben, das ein Unternehmen in Angriff nehmen kann – und eines, das höchstwahrscheinlich die meisten Ergebnisse zeitigen wird. 

Das ist Bob

Bob wurde für die moderne Arbeitswelt konzipiert und entwickelt. Egal ob im Büro, bei alternierender Telearbeit oder Fernarbeit – HR-Führungskräfte können die Unternehmenskultur, die wechselseitige Kommunikation, das Engagement, die Performance und die Vergütung optimieren. Die innovative Benutzeroberfläche von Bob, die automatisierten Prozesse und die Integration in führende Drittanbieter-Tools erleichtern die administrativen Aufgaben im gesamten Unternehmen und machen selbst die banalsten Arbeitsaufgaben angenehm, intuitiv und ansprechend – und das nicht nur für Personalverantwortliche. Bob stellt den Menschen in den Mittelpunkt dank Unternehmenskultur-Tools, die Mitarbeitende an verschiedenen Standorten und aus der Ferne mit ihren schnell wachsenden, globalen Unternehmen verbinden.

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