Der typische Betriebskontext moderner Organisationen

Unvorhersehbarkeit und Volatilität sind relative Konzepte, aber während der Pandemie haben sie eine fassbare Tiefe erhalten und eine neue Ebene der Unsicherheit geschaffen – insbesondere am Arbeitsplatz. Diese neue Ebene können wir als maximale Fluidität ansehen.

Im Zusammenhang mit HR-Angelegenheiten und dem Bereich des Human Capital Management (HCM) hat die durch die COVID-Pandemie hervorgerufene Unsicherheit dazu geführt, dass viele Menschen sich mehr Handlungsfreiraum in ihrer Karriere wünschen. Zusätzlich wird dem Wohlbefinden insgesamt mehr Wichtigkeit zugeschrieben, wodurch sogar der Begriff „innere Kündigung“ entstand.

Die heutigen Fachkräfte definieren auch ihre Karriereziele und die entsprechenden Erwartungen neu. In vielen Fällen können selbst Kolleg:innen, HR-Teams und Manager:innen die Ziele ihrer Mitarbeitenden nicht vorhersagen.

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Mercers Studie „Voice of the CHRO: Evolving the CHRO role in a rapidly changing world of work“ hat faszinierende Ergebnisse hervorgebracht: HR-Führungspersonen gaben an, dass die zwei Dinge, über die sie gern mehr gewusst hätten, bevor sie ihre Rolle annahmen, folgende waren:

1. Mehr Tiefgang im Bereich HR-Datenanalyse und -Einblicke
2. Mehr Tiefgang in Bereichen, die nicht mit HR in Verbindung stehen (z. B. Finanzen, Betriebsabläufe)

Worüber hättest du gerne mehr gewusst, bevor du deine Rolle als CHRO/Chief People Officer begannst?

(Bitte beachte: Die befragten Personen konnten mehrere Antwortmöglichkeiten auswählen, weshalb die Antworten insgesamt mehr als 100 % ergeben)

Füge diesem Szenario drei Dimensionen hinzu, die das typische Betriebsumfeld einer modernen Organisation prägen:

1. Die Steigerung der organisatorischen Agilität wird zu einer geschäftlichen Notwendigkeit
2. Nutzung von KI und GKI für bessere HCM-Ergebnisse
3. Kultur und Kernwerte stehen im Mittelpunkt

Wenn Organisationen ihrer Geschäftsstrategie diese neuen HR-Dimensionen hinzufügen, erleben sie meist überdurchschnittliche Erfolgsquoten.

Drei neue Dimensionen, die moderne Unternehmen zum Erfolg führen

1. Die Steigerung der organisatorischen Agilität wird zu einer geschäftlichen Notwendigkeit

Die erste dieser drei Dimensionen geht aus den weniger vorhersehbaren Betriebsumgebungen hervor, wie oben beschrieben. Dies gilt auch für die Überarbeitung von Business-Plänen, da Prioritäten sich heutzutage schneller ändern können.

Diese Überarbeitungen gehen oft Hand in Hand mit strategischen und betrieblichen Wendepunkten, die Organisationen brauchen, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder zu werden. Während heutzutage alle Geschäftsführer:innen auf clevere Weise die organisatorische Agilität fördern müssen, ist sie für die heutige HR-Führungsebene wohl der wichtigste Bereich.

2. Nutzung von KI und GKI für bessere HCM-Ergebnisse

Bei dem zweiten Thema geht es darum, wie technologische Innovation jetzt mehr als je zuvor unsere Denkprozesse und Geschäftsprioritäten dominiert. Neue Tools und Software-Kategorien, die für Unternehmen entwickelt werden, werden oft von der anscheinend allgegenwärtigen KI gestützt – oder kontextspezifischer von der GKI – und durch große Lernmodelle ergänzt.

Bei Innovation geht es jedoch über die Technologie hinaus um die nächste Generation von Verfahren beim Recruiting-, Vergütungs-, Lern-, Performance-Management, Personalmanagement und der Gehaltsabrechnung.

3. Kultur und Kernwerte stehen im Mittelpunkt

Die Unternehmenskultur und die zugrundeliegenden Werte sind heute mehr als nur Wörter in einem Handbuch für unsere erfolgreichsten Unternehmen. Um wirklich das auszudrücken, was die meisten Menschen weltweit schätzen – Vertrauen, Ehrlichkeit, offene oder transparente Kommunikation und persönliche Integrität –, muss eine Organisation jeden Tag ihre Kultur und Werte demonstrieren und diese durch Coaching, Trainings, Anerkennungen und Belohnungen fördern.

Wenn wir diese verschiedenen Dynamiken als Ganzes ansehen, wird deutlich, dass die organisatorische Agilität heute für Unternehmen unabdingbar geworden ist. Unternehmen, die gut darin sind, vorherzusagen, wann sie sich betrieblich oder strategisch umorientieren sollten, so den optimalen Weg einschlagen und Pläne umsetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil. Organisationen können diese Vorteile so lange beibehalten, wie sie über Pläne für die organisatorische Agilität verfügen und diese proaktiv angehen.

Der Wert solcher Pläne steigt schnell, wenn Organisationen mit bedeutungsvollen (und möglicherweise bahnbrechenden) Ereignissen wie zum Beispiel geschäftlichen oder digitalen Transformationen, dem Eintritt in eine neue Branche oder einen neuen Wirtschaftsraum, Fusionen und Akquisen oder geschäftlichen Umstrukturierungen umgehen müssen.

Mitarbeitende als bester Wettbewerbsvorteil von Unternehmen

Eine logische Schlussfolgerung der oben genannten Wettbewerbsvorteile ist, dass die Mitarbeitenden eines Unternehmens der Schlüssel zu einer höheren organisatorischen Agilität sind. Die Mitarbeitenden sind außerdem die Quelle der nachhaltigen Wettbewerbsvorteile eines modernen Unternehmens.

Tatsächlich habe ich im Laufe meiner vierzigjährigen Karriere im Bereich HR und HR-Tech eine eigene Definition für das Human Capital Management oder HCM entwickelt: Es ist eine Reihe gemeinsamer Praktiken, Prozesse und Technologien, die ein Unternehmen anwendet, um sein Personal dazu zu befähigen, ihren Wettbewerbsvorteil zu verwirklichen.

Wir können außerdem klare Unterschiede zwischen erfolgreichen und scheiternden Unternehmen feststellen, je nachdem, welche Rolle die HR-Abteilung spielt. Erfolgreiche Organisationen geben HR Handlungsmacht. Als zentrale Führungskräfte in der Organisation dienen HR-Expert:innen als entscheidende Architekt:innen und Inhaber:innen der Business-Strategie, die in Zeiten des Wandels benötigt wird.

Dieser Leitfaden von HiBob konzentriert sich auf die Kompetenzen und praktischen Fähigkeiten, die HR-Mitarbeitende benötigen, um mit den neuen Erwartungen seitens der Angestellten und Kunden – sowie mit weiteren geschäftlichen Herausforderungen – umgehen zu können und erfolgreich zu sein, ohne sich zu überarbeiten. Dies umfasst eine Checkliste und Beispiele von Schlüsselkompetenzen, die HR-Führungskräften zum beruflichen Erfolg verhelfen.

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Einige Forschungsergebnisse zu organisatorischer Agilität in der Branche

Schauen wir uns schnell noch einmal das Thema der organisatorischen Agilität an, da viele der gezeigten Kompetenzen direkt damit in Verbindung stehen. Ich werde dabei einige der relevantesten Forschungsergebnisse hervorheben, um ein repräsentatives Beispiel zu geben.

1. Eine PwC-Studie ergab, dass Führungspersonen heute das Einstellen und Beibehalten von Talenten, digitale Innovation und die Stärkung der organisatorischen Agilität als ihre drei obersten Prioritäten ansehen.
2. Das Project Management Institute (PMI) und Forbes Insights fanden heraus, dass 92 % der leitenden Führungskräfte die organisatorische Agilität als entscheidend für den Geschäftserfolg ansehen, während nur 27 % sich selbst als stark agil bezeichnen.
3. Studien von Accenture ergaben, dass „wirklich agile Unternehmen [im Vergleich zu einem durchschnittlichen Unternehmen] mehr als doppelt so häufig eine erstklassige finanzielle Performance erreichen (55 % vs. 25 %).“
4. Harvard Business Review fand heraus, dass sich fast die Hälfte der Angestellten regelmäßig unter Druck gesetzt fühlt. Zudem gaben mehr als 50 % der Befragten an, dass „Personen in ihrem Unternehmen den Status quo nicht infrage stellen.“
5. CEO World berichtete, dass „agiles Lernen eine Schlüsselkompetenz für den Erfolg und eine entscheidende Fähigkeit für einen effektiven, bahnbrechenden Führungsstil ist – sogar noch wichtiger als Intelligenz, Bildungsniveau oder sogar Führungsfähigkeiten. Allerdings verfügen nur 15 % der Führungspersonen über diese Kompetenz.“
6. Laut dem Human Resource Certification Institute gaben nur 43 % der befragten HR-Führungskräfte an, dass „ihre Organisationen Herausforderungen schnell in Chancen umwandeln können“. Außerdem berichteten 31 %, dass „ihre Organisationen über eine Lern- und Entwicklungsstrategie verfügen, mit der Führungspersonen auf allen Ebenen agiler werden können.“

Zu guter Letzt zeigen Forschungsergebnisse aus der Branche, dass Agilität entscheidend für Organisationen ist, die einen bedeutenden Wandel durchlaufen. Laut McKinsey scheitern aber auch 70 % der Transformationen aufgrund von Faktoren wie unrealistischen Zielen, fehlendem Mitarbeiterengagement oder ungenügenden Investitionen in die Förderung von Kompetenzen innerhalb des Unternehmens, um den internen Änderungen, die auf die Transformationsinitiativen folgen, gerecht zu werden.

Schauen wir uns nun eine Reihe von Kompetenzen an, die HR-Expert:innen und -Führungskräfte anwenden können, um mit den oben genannten Trends umzugehen. Im nächsten Abschnitt entdecken wir, wie man diese Herausforderungen in Chancen umwandeln und dadurch sogar einen Wettbewerbsvorteil erhalten kann.

6 unabdingbare Kompetenzen für moderne HR-Held:innen

HR-Führungskräfte müssen ihr Skill Set kontinuierlich erweitern, um auf dem Laufenden zu bleiben und ihre Organisation mit Expertise durch die Änderungen am Markt zu leiten. Aufgrund des Tempos und der Unberechenbarkeit der modernen Geschäftswelt wird es für HR-Expert:innen immer wichtiger, bestimmte Kompetenzen zu entwickeln und so agiler zu werden.

Um dies zu erreichen, habe ich eine Checkliste mit sechs wichtigen HR-Kompetenzen zusammengestellt. So kannst du die Fähigkeiten, die in der heutigen Geschäftswelt zum Erfolg führen, identifizieren und erlernen.

Die Unternehmensbereitschaft bewerten

Während die HR-Held:innen von heute nicht unbedingt eine Ausbildung im Bereich Veränderungsmanagement vorweisen müssen, zählen Unternehmen darauf, dass sie die Unternehmensbereitschaft mit ihrem Fachwissen einschätzen und wichtige Lücken angehen – sei es in Zusammenhang mit Support, Fähigkeiten, Kultur oder den geschäftlichen Prioritäten.

Ein Tool oder Rahmenwerk für Veränderungsmanagement, das mir selbst im Umgang mit Veränderungen in großen Organisationen geholfen hat, ist das Modell Ready, Willing, and Able (RWA) der Boston Consulting Group (BCG). Es bietet eine eindeutige und prägnante Methode für HR-Führungskräfte, um die Agilität ihrer Organisation zu prüfen und die Unternehmensbereitschaft zu verbessern.

• Ready: Mitarbeitende und Manager:innen verstehen die (Netto-)Vorteile des Veränderungsprogramms für sich selbst, ihre Kolleg:innen und die Organisation insgesamt.
• Willing: Mitarbeitende und Manager:innen sind bereit, die Änderung(en) umzusetzen und das Nötige zu tun, um diese Änderungen anzugehen.
• Able: Mitarbeitende und Manager:innen sind davon überzeugt, dass sie die Fähigkeiten und das Wissen besitzen, um die Änderung umzusetzen und dabei eine Schlüsselrolle zu spielen.

2. Aufbau der Zielkultur

Die heutigen HR-Held:innen sind gut darin, jegliche Lücken bezüglich der Fähigkeiten und Kompetenzen ihres Personals zu erkennen – und Lösungen zu finden, um diese zu schließen. Sie zeichnen sich außerdem dadurch aus, eine gemeinsame Vision für die Unternehmenskultur zu etablieren, hinter der die Betriebsleiter:innen stehen können. Am wichtigsten ist jedoch, dass sie genau darlegen können, warum eine ausgezeichnete Kultur für den Erfolg des Unternehmens unabdingbar ist.

Natürlich beginnt der Aufbau einer hervorragenden Unternehmenskultur damit, dass die HR-Abteilung die besten Talente anziehen und halten kann. Erfahrene HR-Fachkräfte wissen, wie man Initiativen für ein gesundes Arbeitsumfeld präsentiert; und wie sie das Wohlbefinden der Mitarbeitenden priorisieren, wenn sie Widerstand und starke Widersprüche von anderen geschäftlichen Entscheidungsträger:innen hoher Ebenen erhalten.

Talentierte HR-Expert:innen heben hervor, wie wichtig es ist, eine ausgezeichnete Unternehmenskultur zum kosteneffektiven Geschäftsziel zu machen, um erfolgreiche Strategien zu fördern und die Gewinne zu steigern.

3. Empathische und effektive Kommunikation

HR-Held:innen verstehen die Bedeutung einer kontinuierlichen Kommunikation, die in Zeiten des Wandels noch zusätzlich verstärkt werden sollte.

Die Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten, die man braucht, um empathisch und effektiv zu kommunizieren, stehen in enger Verbindung zur Unternehmensbereitschaft. Beide sind essenziell, um ein Lifecycle-Programm im Veränderungsmanagement erfolgreich umzusetzen – vor allem, weil Menschen oft nervös werden, wenn sie von bevorstehenden Änderungen auf der Arbeit erfahren. Dies kann zu Instabilität führen und sich auf die Moral auswirken. HR-Held:innen haben jedoch die nötige Expertise, um ihre Mitarbeitenden zu beruhigen und ihnen Zuversicht zu geben.

Transparenz ist von zentraler Bedeutung, vor allem in Zeiten des Wandels. HR-Held:innen wissen auch, dass es essenziell ist, die Gründe für bestimmte Aktionen zu kommunizieren: Warum werden genau diese Maßnahmen ergriffen (oder nicht)? Wie wirken sie sich auf jede betroffene Gruppe aus? HR-Held:innen sind erfahrene Kommunikator:innen, die wissen, wie sie diese Änderungen – und die Gründe dahinter – auf eine Art und Weise übermitteln können, die bei verschiedenen Gruppen innerhalb des Unternehmens gut aufgenommen wird.

4. Adaptive HCM-Praktiken

Adaptives HCM ist ein Konzept von mir, das die Fähigkeit beschreibt, Schlüsselsignale, Hinweise und Trigger seitens des Personals zu erkennen und schnell mit optimalen Entscheidungen und Handlungen darauf zu reagieren.

Solche Trigger bringen Entscheidungsträger:innen oft dazu, ihre Geschäftspläne und -prioritäten zu aktualisieren. Sie haben auch oft bedeutende Folgen für verschiedene HCM-Prozesse und -Aktivitäten.

Beispielsweise haben Änderungen an Geschäftsplänen und -prioritäten signifikante Welleneffekte innerhalb der gesamten Organisation: Die Anzahl der Einstellungen sowie die Prioritäten im Bereich Lernen und Entwicklung werden neu an den Fähigkeiten ausgerichtet, die wichtiger oder relevanter bzw. weniger wichtig und relevant werden.

Manche Unternehmen ergänzen eventuell die entsprechenden Budgets, Vergütungspakete und die allgemeinen Belohnungsverfahren, um diese an neue Entscheidungen bezüglich der Marktpositionierung anzupassen (z. B. wenn sich ein Unternehmen in Bezug auf die monetäre Stellenbewertung vom Marktführer zum Follower entwickelt).

5. Synergien meistern

HR-Held:innen meistern die Kunst, Chancen auf Synergien innerhalb der Organisation zu erkennen und zu nutzen, um so funktionsübergreifende Abteilungen mit verschiedenen geschäftlichen Aufgaben und Teamkulturen zusammenzubringen, damit sie auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

Organisationen funktionieren am besten, wenn Mitarbeitende in verschiedenen Abteilungen gut zusammenarbeiten – und HR-Held:innen machen Organisationen besser als die Summe ihrer oft voneinander abgetrennten Geschäftsbereiche. Um dies zu erreichen, müssen sie sich auf verschiedene Schlüsselbereiche konzentrieren: Kultur, Fähigkeiten, organisatorisches und Job-Design, Schulungen und Daten-Einblicke.

6. Datenkompetenz priorisieren

Mithilfe von Datenkompetenz können HR-Held:innen die Daten der Mitarbeitenden nutzen, um positive Änderungen und Innovation an den Arbeitsplatz zu bringen.

Datenkompetenz zeigt den wahren Wert von Mitarbeiterdaten und dem HR-Team. So können HR-Expert:innen ihre Aussagen mit konkreten Daten untermauern, was es wiederum einfacher macht, Support (und ein entsprechendes Budget) für wichtige Mitarbeiterprogramme zu erhalten.

Es geht dabei jedoch nicht nur um den Zugriff auf Daten: HR-Held:innen können durch die Mitarbeiterdaten auch wertvolle Einblicke erhalten und diese nutzen, um strategische Entscheidungen voranzubringen und somit ihre Rolle als entscheidende Stakeholder im Unternehmen verfestigen.

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Jeden Tag HR-Kompetenzen anwenden

Diese sechs HR-Kompetenzen sind entscheidend für alle modernen HR-Expert:innen und -Führungskräfte – und zwar jeden Tag. Sie umfassen die grundlegenden Fähigkeiten, die du brauchst, um auf professioneller Ebene erfolgreich zu sein und dein Unternehmen in der heutigen Welt voller schneller und kompromissloser Änderungen voranzubringen.

Während meiner jahrzehntelangen Beratertätigkeit mit Expert:innen für HR- und HCM-Lösungen fand ich heraus, dass die drei Dimensionen, die ich am Anfang dieses Leitfadens erwähnte, konstant sind – unabhängig vom Zustand der Weltwirtschaft und dem Markt. Die Nutzung der organisatorischen Agilität, die Priorisierung der Kultur und Kernwerte sowie die Fähigkeit, KI und GenKI für bessere HCM-Ergebnisse zu nutzen, sind alle essenziell für das breit gefächerte unternehmerische Geschick, das HR-Held:innen heute brauchen. Nutze also die sechs HR-Kompetenzen, um dein Unternehmen zum Erfolg zu führen.

Über den Autor

In seiner mittlerweile über 30-jährigen Karriere hat sich Steve Goldberg mit allen Seiten von HR-Technologie und -Prozessen befasst. Er bekleidete HR-Führungsrollen auf drei verschiedenen Kontinenten, war als HCM-Produktstrategieleiter bei PeopleSoft tätig und arbeitete eng mit der HR-Tech-Analyse- und Beratungsfirma 3Sixty Insights zusammen.

Er gründete außerdem Boutique-Recruiting-Tech- und Change-Management-Firmen und war Practice Leader bei Bersin und Ventana Research. Zudem hat er einen MBA in HR, mehrere veröffentlichte Artikel und wurde als ein Top 100 HR Tech Influencer anerkannt.

In seiner Freizeit spielt Steve gern Jazz und Blues auf dem Klavier oder hält ehrenamtlich Vorträge in staatlichen Gefängnissen.

Über 3Sixty Insights

Der Kaufzyklus für Unternehmenssoftware und -technologie sollte keinen Machtkampf zwischen Abteilungen auslösen.

3Sixty Insights ist ein Forschungs- und Beratungsunternehmen, das ein tiefgreifendes Verständnis dafür vermittelt, wie man die unterschiedlichen Wahrnehmungen und Prioritäten verschiedener Stakeholder überbrücken kann.

Durch unsere Studien entdecken wir strategische Ansätze für die Prozessoptimierung der Entscheidungsfindung, die erfolgreiche Verwaltung von Lösungen und die Wertmaximierung von Investitionen in Unternehmenssoftware und -technologie.

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Einführung

In der modernen Arbeitswelt ist es wichtig, über technische Fähigkeiten und Branchenkenntnisse zu verfügen. Es wird jedoch zunehmend anerkannt, dass auch Soft Skills wie emotionale Intelligenz eine entscheidende Rolle spielen.

In der traditionellen Unternehmenskultur wurden Emotionen lange Zeit ausgeklammert und als irrelevant oder sogar schädlich für den beruflichen Erfolg angesehen. Die globale COVID-19-Pandemie hat diese Sichtweise jedoch grundlegend verändert: Sie machte unsere gemeinsame Verletzlichkeit und Menschlichkeit deutlich und rückte unsere Einstellung zur Arbeit in ein völlig neues Licht.

Vor allem aber hat die Pandemie die Art und Weise, wie wir in unserem Arbeitsumfeld miteinander umgehen, grundlegend verändert und dafür gesorgt, dass wir offener über unsere mentale Gesundheit und unser emotionales Wohlbefinden sprechen können.

Emotional intelligente Arbeitskräfte fördern

Emotionale Agilität und Anpassungsfähigkeit sind für die Arbeitswelt von heute unerlässlich. Wir als Personalfachleute haben die Aufgabe, an der Schnittstelle von Unternehmenskultur und Mitarbeiterwohlbefinden für eine emotional intelligente Belegschaft zu sorgen. Wir sind dafür verantwortlich, unsere Unternehmen durch den ständigen Wandel zu navigieren und für eine Kultur einzutreten, in der der Mensch im Mittelpunkt steht und in der emotionale Reife, Inklusion und Mitarbeiterwohlbefinden oberste Priorität haben.

Um dies zu erreichen, müssen wir aus unseren gemeinsamen Erfahrungen lernen und uns diese zunutze machen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Emotionen eine wesentliche Rolle für uns und den Erfolg unseres Unternehmens spielen.

Dieser Leitfaden beleuchtet die emotionale Intelligenz – unser Heartset-Skill-Set – und betrachtet sie als wichtige Ergänzung der kognitiven Fähigkeiten, denen wir in unserer beruflichen Entwicklung oft Priorität einräumen, besser bekannt als Hard Skills oder Mindset Skills.

<<Lade unseren kostenlosen Schulungsleitfaden über emotionale Intelligenz herunter und definiere neu, was HR-Management in deinem Unternehmen bedeutet.>>

Heartset Skills sind die Grundlage emotionaler Intelligenz – von Selbsterkenntnis und -management über soziales Bewusstsein bis hin zum Aufbau von Beziehungen. Jeder Heartset Skill ist entscheidend für erfolgreiche Personalführung. In unserem Leitfaden erfährst du, wie wir uns jeden Heartset Skill täglich zunutze machen können, um unsere Rolle als Personalfachleute zu verbessern und unsere Unternehmen bei der Vorbereitung auf die Zukunft besser zu unterstützen.

Starte jetzt dein Schulungsprogramm zu emotionaler Intelligenz

Unser Leitfaden bietet praktische Strategien und wirksame Ansätze zur Unterstützung von Unternehmenskulturen, in denen Work-Life-Balance und emotionales Wohlbefinden als wesentliche Elemente beruflichen Erfolgs im Vordergrund stehen. Anhand von Praxisbeispielen demonstrieren wir das Framework, das wir für Personalverantwortliche entwickelt haben, um ein unternehmensweites Schulungsprogramm für emotionale Intelligenz in die Wege zu leiten.

Wir zeigen dir, wie du diese Strategien und Ansätze an deinem Arbeitsplatz umsetzen kannst.

Heartset Skills für Personalverantwortliche

Heartset Skills sind emotionale und soziale Kompetenzen, die Personalfachleute wie wir nutzen können, um die Herausforderungen des heutigen Arbeitsplatzes zu bewältigen. Zu den Herausforderungen bei der Interaktion mit anderen gehören der Umgang mit Gefühlen, Einfühlungsvermögen und der Aufbau von Beziehungen bis hin zu eher situativen und technischen Herausforderungen, wie dem Umgang mit rechtlichen Rahmenbedingungen und Compliance, die Verwaltung von Budgets und mehr.

Der Unterschied zwischen Heartset Skills und Hard Skills

Obwohl Hard Skills häufig als besonders wichtig angesehen werden, da sie in der Regel technisches Fachwissen umfassen, sind Heartset Skills nicht weniger bedeutend. Jeder Heartset Skill ist entscheidend für den Aufbau herausragender Führungsqualitäten und erfolgreicher, kollaborativer Teams, die die neuartigen Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gesund und gekonnt meistern können.

Solide Heartset Skills sind der Schlüssel zu Wissensaustausch und effektiver Vermittlung unseres Fachwissens an Kolleg:innen und Kund:innen. Sie ermöglichen uns, authentische Beziehungen aufzubauen und tragen dazu bei, einen positiven und professionellen Eindruck zu hinterlassen.

Heartset Skills am Arbeitsplatz einsetzen

Es gibt so viele Beispiele für den tagtäglichen Einsatz unverzichtbarer Heartset Skills am Arbeitsplatz – insbesondere bei der Anpassung an große Veränderungen, wie die neuen DSGVO-Gesetze in Europa.

Die jüngsten Aktualisierungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verlangten von Unternehmen erhebliche Änderungen, einschließlich einer sorgfältigen Dokumentation, Neubewertung oder sogar Abschaffung alter Prozesse. Das HR-Team befand sich während dieser Umstellung an vorderster Front und steuerte durch die turbulenten Gewässer in Form von Widerstand gegen Veränderungen seitens der Mitarbeitenden.

Selbst so einfache Dinge wie die Anberaumung von Besprechungen mit der Belegschaft, um zu zeigen, wie sich diese Änderungen der Datenschutz-Grundverordnung auf die Arbeitsabläufe ihrer Teams auswirken und die Einstellung einiger Projekte erzwingen würden, erwiesen sich für viele Organisationen als anspruchsvolles Unterfangen, das ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz erfordert.

Emotionale Intelligenz (auch bekannt als Emotionaler Quotient oder EQ) ist grundlegend für die erfolgreiche Bewältigung derartiger Übergänge: Für HR- und Personalleiter:innen ist es entscheidend, Einfühlungsvermögen zu zeigen und ein sicheres, kollaboratives Umfeld zu schaffen. Dabei müssen sie sowohl technische Herausforderungen bewältigen, wie etwa die Aktualisierungen der DSGVO in unserem Beispiel, als auch die natürlichen Ängste der Mitarbeitenden vor dem Unbekannten und deren Widerstand dagegen überwinden.

Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass Menschen, die sich gegen Veränderungen sträuben, gehört und mit Einfühlungsvermögen behandelt werden müssen. Auf diese Weise können Unternehmen urteilsfreie Arbeitsplätze und einen geschützten Raum schaffen, um komplexe Themen (wie Veränderungen) anzusprechen, sich auf Paradigmenwechsel am Arbeitsplatz einzustellen und neue Strategien zu entwickeln, um diese schnell zu bewältigen – und so einen reibungslosen Weg nach vorn für alle Mitarbeitenden zu ebnen.

Die 3 wichtigsten Heartset Skills und ihre Auswirkungen

Konflikte resultieren oft aus Missverständnissen, Annahmen und mangelndem Einfühlungsvermögen, was uns vor die Herausforderung stellt, unsere Gefühle am Arbeitsplatz anzusprechen. Traditionelle Ansätze, die Emotionen nicht als solche anerkennen, gehen möglicherweise am Kern der Sache vorbei – unserem grundlegenden menschlichen Bedürfnis nach Respekt, Verständnis und Vertrauen.

Um den Grundstein für ein Schulungsprogramm für emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz zu legen, solltest du dich an diesen drei zentralen Heartset Skills orientieren.

1. Emotionale Offenheit und Verletzlichkeit

Auch wenn es vielleicht beängstigend klingt, zeigt sich bei der Förderung von emotionaler Offenheit und Verletzlichkeit im Personalwesen, dass letztere der Schlüssel zur Stärkung von Vertrauen, Inklusion und konstruktivem Feedback im Unternehmen ist. Wenn du dein Team schulen möchtest, ist es wichtig, mit gutem Beispiel voranzugehen.

Verletzlichkeit ermöglicht es uns, eine tiefe Verbindung herzustellen. Dadurch fühlen sich andere sicher, sich an der gemeinsamen Menschlichkeit am Arbeitsplatz zu beteiligen und für sie einzusetzen. Die folgenden Schritte könnten als Ausgangspunkt für dein Schulungsprogramm für emotionale Intelligenz dienen: 

1. Lernt euch gegenseitig kennen

Gib deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich kennenzulernen: Wer du bist, wer ihre Kolleg:innen sind und welche Rolle jede:r im Unternehmen hat.

2. Schaffe die Voraussetzungen für offene und produktive Gesprächssituationen

Ermutige deine Belegschaft, konstruktive Gespräche miteinander zu führen. Sorge für ein entspanntes und sicheres Umfeld, in dem sich dein Team wohlfühlt und frei entfalten kann.

3. Nach der Prämisse „Das bin ich, wer bist du?“ handeln

Das transformative Kommunikationsmodell: Indem du als Leiter:in deines Workshops für emotionale Intelligenz deine eigene Persönlichkeit offenlegst und echtes Interesse an den anderen Teilnehmenden zeigst, ermöglichst du Konversationen, die von gegenseitiger Neugier und Verständnis geprägt sind.

Einige Dinge, die ich in Workshops zu emotionaler Intelligenz mit meinem Team geteilt habe, waren:

„Ich werde nervös bei Meetings ohne Tagesordnung, weil ich keine Überraschungen mag. Geht es euch auch so?“

Gespräche habe ich auch schon mit folgenden Worten eingeleitet:

„Ich bin keine Muttersprachlerin. Bitte lasst es mich wissen, wenn euch etwas, das ich gesagt habe, während unseres Gesprächs komisch vorkommt, damit wir Missverständnisse vermeiden und uns gegenseitig besser verstehen können.“

Dieses Modell, das auf mitfühlender Neugier und aktivem Zuhören beruht, hat sich als entscheidend für die Bewältigung von Konflikten und die Förderung eines unterstützenden Arbeitsumfelds erwiesen. Es betont die tiefgreifende Wirkung emotionaler Offenheit.

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2. Selbsterkenntnis

Für HR-Manager:innen und Führungskräfte, die unsere Organisation und Feedback-Prozesse unterstützen, ist die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis als Heartset Skill entscheidend.

Nicht wertende Selbstreflexion in der Führung und achtsame Entscheidungsfindung sind für den Aufbau der Selbsterkenntnis unabdingbar. Anfangs mag es herausfordernd erscheinen, diese Fähigkeiten zu erlernen, allerdings können sie uns hervorragend dabei unterstützen, uns an Veränderungen und andere Herausforderungen anzupassen. Die gute Nachricht ist, dass wir uns alle darin üben können, unsere Heartset Skills zu verbessern.

Mithilfe von Journaling können wir uns in Selbstreflexion üben. Das Festhalten von Gedanken und Erfahrungen verleiht uns ein Gefühl von Verantwortlichkeit und Verpflichtung zur Veränderung. Eine nicht wertende Selbstreflexion bei Führungskräften (und einzelnen Teammitgliedern) ermöglicht es uns, aus unseren Fehlern zu lernen. Sie erlaubt uns auch, Fehler als Teil unserer gemeinsamen Menschlichkeit positiv zu sehen.

Beginne mit den folgenden Schritten, um deinen Journaling-Workshop zur Selbstreflexion einzuleiten:

1. Journaling-Einzelübung

Bitte die Teilnehmenden, wichtige Beobachtungen und Dinge aufzuschreiben, die sie aus ihren täglichen Interaktionen mit anderen gelernt haben. Betone, dass es beim Journaling eher um das Entwickeln einer Gewohnheit als um das Format geht.

2. Journaling-Gruppenübung

Persönliche Aufzeichnungen können hilfreich sein, aber im Arbeitsumfeld kann Selbstreflexion in der Gruppe einen noch positiveren Einfluss auf deine Führungsteams haben. Bilde Gruppen von 2 bis 3 Personen und bitte sie, über ein gemeinsames Projekt oder eine gemeinsame Aktivität nachzudenken. Bitte die Gruppenmitglieder, aufzuschreiben, was gut funktioniert hat, was nicht, was sie in Zukunft anders machen würden und welche Grenzen sie setzen können, um gegenseitigen Respekt zu fördern und bei der Zusammenarbeit einfühlsamer und effizienter zu werden.

3. Lernpunkte identifizieren

Erarbeite mit jeder Gruppe im Workshop Lernpunkte. Dadurch werden Ziele umsetzbar, nachvollziehbar und messbar, sodass wir die Möglichkeit haben, unsere Fortschritte zu überprüfen und zu feiern.

Selbsterkenntnis bildet als Heartset Skill die Basis dafür, dass Menschen vollständig verstehen, wie sie auf das reagieren, was um sie herum geschieht. Sie hilft uns auch, innezuhalten und nachzudenken, bevor wir handeln. Wenn wir achtsam mit unseren Gefühlen umgehen, können wir besser verstehen, wie wir auf etwas reagieren (und warum) – und wann wir mehr Zeit für weitere Überlegungen brauchen.

Achtsamkeit kann eine Herausforderung sein, doch der Aufwand lohnt sich, besonders weil es hilft, schwierige Gespräche mit Teammitgliedern und Kolleg:innen zu führen. Zudem ist Achtsamkeit auch für interkulturelle Kommunikation von Vorteil, die aus der heutigen multikulturellen und globalen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken ist.

3. Risikobereitschaft

Risikobereitschaft ist kein Heartset Skill, der uns von Natur aus gegeben ist oder besonders leicht fällt. Ein Gefühl von Sicherheit gehört zu den emotionalen Grundbedürfnissen des Menschen. Doch bewusst eingesetzt, kann das Eingehen kontrollierter Risiken auch zu Wachstum und Innovation führen.

Jede:r von uns braucht eine Menge Mut, um Entscheidungen zu treffen. Unsere Angst vor Risiken und vor dem Scheitern überschattet oft unser Bedürfnis nach Sicherheit. Doch wenn wir unsere Denkweise ein wenig ändern, können wir diese Ängste abbauen und den Mut entwickeln, bewusst zu handeln und die Konsequenzen mit klarem Verständnis zu verantworten.

Beginne mit den folgenden Schritten, um deinen Workshop zu emotionaler Intelligenz und Risikobereitschaft einzuleiten:

1. Zukunftsszenarien ausmalen und planen

Diese Übung fördert das strategische Denken und die Fähigkeit zur Szenarioplanung, um Ängste vor dem Eingehen von Risiken abzubauen.

Bitte die Teilnehmenden, sich verschiedene Szenarien auszumalen und Strategien zu deren Bewältigung zu entwickeln. Das hilft deinen Führungskräften und ihren Teams nicht nur, sich auf unvorhergesehene Ereignisse vorzubereiten, sondern verbessert auch Entscheidungsfindung und Anpassungsfähigkeit.

2. Mithilfe von Mindmaps Ergebnisse veranschaulichen

Für diese Übung teilst du deine Teilnehmenden in Gruppen ein, damit diese von unterschiedlichen Ansichten und Ideen profitieren können.

Lass die Teilnehmenden Mindmaps erstellen, um die Ergebnisse der Szenarien zu visualisieren, die sie sich in Schritt 1 ausgemalt haben. Bitte sie, kurz- und langfristige Strategien zu entwickeln, die ihnen in Bezug auf die plausibelsten Szenarien einfallen.

3. Aus Fehlern lernen

Sprich über die Vorteile, die sich ergeben, wenn man jede Entscheidung und jedes Risiko als Lernmöglichkeit betrachtet.

Ein einfacher Perspektivwechsel ermöglicht es deiner Belegschaft, die Verantwortung für ihren emotionalen Zustand während der Entscheidungsfindung zu übernehmen. Dadurch können sie das Risiko nicht mehr als potenziellen Misserfolg, sondern als wertvolle Lektion betrachten, die ihnen hilft, ihre ursprünglichen Ziele sogar zu übertreffen.

Natürlich können wir immer neue Ausreden finden, um zu vermeiden, neue Fragen in einer Umfrage zu beantworten, unsere Meinung über Maßnahmen zu äußern oder eine neue kreative Lösung vorzuschlagen. Die Angst vor Feedback ist ganz natürlich, aber die Entwicklung des Heartset Skills Risikobereitschaft ermöglicht es uns, unsere Komfortzone zu verlassen und neue Erfahrungen zu sammeln.

Risikobereitschaft gibt uns die Möglichkeit, mehr zu lernen, mehr zu erreichen und uns zu beweisen.

Heartset Skills helfen uns, aus der Vergangenheit zu lernen und auf eine ungewisse Zukunft zu reagieren

Das Beherrschen von Heartset Skills und emotionaler Intelligenz sind Grundpfeiler einer effektiven Führung. Sie sind entscheidend für die Unterstützung von Teams und die Förderung des Mitarbeiterengagements und helfen uns auch, Empathie zu wecken und in unseren Organisationen bessere Vorbilder zu sein.

HR-Profis und Führungskräfte sind für das Etablieren einer menschenorientierten Unternehmenskultur, die Überbrückung von Kommunikationslücken und den Aufbau von bedeutungsvollen Beziehungen zwischen Menschen in jedem Unternehmen unerlässlich.

Wir können viel aus der Vergangenheit lernen, um besser auf eine völlig ungewisse Zukunft zu reagieren. Aber als Menschen mögen wir Unvorhersehbarkeit aus demselben Grund nicht, aus dem wir Veränderungen nicht mögen: Sie erzeugt ein Gefühl der Unsicherheit.

Aber die Welt verändert sich – egal, ob es uns gefällt oder nicht. Schauen wir uns alleine die letzten zwei Jahrzehnte an:

• Die Finanzkrise im Jahr 2008
• Die globale Pandemie im Jahr 2020
• Die wirtschaftliche Volatilität und Gefahr einer weltweiten Rezession im Jahr 2023

Anpassungsfähigkeit ist entscheidend für unser berufliches Überleben: Sie ist die effektivste Fähigkeit, die wir entwickeln können, um uns in unserer sich ständig verändernden Arbeitswelt zurechtzufinden. Anpassungsfähigkeit ermöglicht es uns, Veränderungen zu antizipieren, uns darauf vorzubereiten und vor allem proaktiv zu reagieren. Dabei bauen wir sowohl eine emotionale als auch eine praktische Belastbarkeit auf, um die Herausforderungen, die die Welt uns stellt, zu meistern.

Das Ziel ist nicht, die Zukunft vorherzusehen, sondern Überraschungen zu minimieren und zuversichtlich bezüglich unserer Optionen und Vorgehensweisen zu sein. Denn Zuversicht, in Kombination mit Resilienz, verringert die Angst vor den täglichen Aufgaben und fördert Gelassenheit.

Mit Heartset Skills bleiben wir agil und anpassungsfähig. Sie helfen uns, in einem sich schnell verändernden Umfeld Entscheidungen zu treffen, die sich an langfristigen Zielen orientieren, und gleichzeitig flexibel und innovativ zu bleiben.

Mit Heartset Skills zu mehr Führungskompetenz

Einfühlungsvermögen ist die Fähigkeit, die Gefühle anderer verstehen und nachvollziehen zu können. Aber in unserer komplexen Welt (und insbesondere der Arbeitswelt) reicht Empathie oft nicht aus.

Wir brauchen empathische Akkuratheit und mitfühlende Neugierde: Wenn Menschen einander verstehen und Mitgefühl füreinander empfinden, können sie besser zusammenarbeiten, voneinander lernen und Herausforderungen meistern.

Positive Ergebnisse am Arbeitsplatz (und im Leben) hängen davon ab, dass wir uns bewusst darum bemühen, andere zu verstehen und Beziehungen zu unseren Kolleg:innen aufzubauen. Dadurch stärken wir unsere Kommunikationsfähigkeiten und es fällt uns leichter, Konflikte konstruktiv zu lösen.

Wenn wir positive Ergebnisse erzielen wollen, müssen wir das Stellen von regelmäßigen und offenen Fragen normalisieren.

Stell dir selbst die Frage: Verstehe ich genau, was die andere Person mir mitteilen möchte?

Ermutige alle Führungskräfte und Mitarbeitende, sich diese Frage regelmäßig zu stellen.

Aufbau kollektiver Resilienz

Die Förderung kollektiver Resilienz ist eine der lohnendsten Aufgaben für HR-Führungskräfte, denen der Aufbau und Erhalt einer gesunden Unternehmenskultur am Herzen liegt. Dies erfordert, dass Mitarbeitende lernen, positive Erinnerungen zu aktivieren, sich ihrer Leistungen und Stärken bewusst zu werden und die Fähigkeit zu entwickeln, sich bei Widrigkeiten nicht von Rückschlägen entmutigen zu lassen – auch wenn es mal schwierig wird.

Die Beherrschung kollektiver Resilienz als Heartset Skill ermöglicht es Menschen, sich ohne Selbstverurteilung oder negative Selbstgespräche an Veränderungen anzupassen. Das ist besonders am Arbeitsplatz wichtig, wo wir mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert sind, die uns Ruhe, Professionalität und Konzentration abverlangen.

Die Kunst kollektiver Resilienz vermitteln

Als HR-Fachleute und Personalverantwortliche sind wir oft von Entscheidungen anderer und externen Veränderungen abhängig (z. B. Markttrends und generationsbedingtem Wandel der Erwartungen). Wir haben das Privileg und die Verantwortung, unseren Teams die Kunst kollektiver Resilienz beizubringen.

Die Entwicklung kollektiver Resilienz ermöglicht uns, uns schnell und kompetent an wechselnde Gegebenheiten anzupassen. Resilienz erfordert ein emotionales Gedächtnis und die Reife zu erkennen, dass alles nur vorübergehend ist. Es geht darum, das Selbstvertrauen zu haben, zu akzeptieren, dass einige Dinge außerhalb unserer Kontrolle liegen – und dass die Stärke der Menschen darin liegt, sich auf die Dinge zu konzentrieren, die wir proaktiv beeinflussen können.

Es ist wichtig zu beachten, dass es bei Resilienz nicht darum geht, immer mehr zu ertragen, bis man vollkommen ausgebrannt ist. Vielmehr geht es darum, zu verstehen, wie man die aktuellen Herausforderungen annimmt. Es geht um die emotionale Erinnerung daran, dass wir bereits in der Vergangenheit schwierige Situationen gemeistert haben, und um die Fähigkeit, wirksame Prioritäten zu setzen.

Nicht erreichte Ziele positiv verarbeiten

Schaffe Raum für die Verarbeitung von Ereignissen oder Aufgaben, die nicht so gut gelaufen sind. Das ist eine gute Gelegenheit, kollektive Lernerfahrungen zu machen, bei denen alle die Gründe für falsche Entscheidungen diskutieren können – und verstehen, was nicht funktioniert hat, und warum. Auf diese Weise kannst du deinen Teams dabei helfen, sich von negativen Emotionen und Schuld- oder Schamgefühlen zu distanzieren, die ein Scheitern mit sich bringen kann.

Nutze solche Momente, um zu zeigen, dass Scheitern eine Gelegenheit ist, aus Fehlern zu lernen, Neugierde zu zelebrieren und eine neue, stärkere Strategie zu entwickeln.

Bitte deine Mitarbeitenden, ihre Erfahrungen aufzuschreiben, damit sie sie im Nachhinein noch einmal betrachten können. Feiere Erfolge, um sie sichtbarer zu machen und Erinnerungen an bemerkenswerte Leistungen zu erhalten. Auf diese Weise kann deine Belegschaft immer wieder neu feststellen, dass sie großartige Arbeit geleistet hat, selbst wenn Selbstzweifel an ihrem Selbstvertrauen nagen.

Fokus auf zielgerichtete Wirkung

Die Leidenschaft für das, was wir als HR-Führungskräfte vertreten, treibt unsere Motivation an und inspiriert uns, gemeinsam dieselben Ziele zu erreichen. Leidenschaft ist ansteckend: Sie motiviert Changemaker zu zielgerichtetem Handeln und hat eine positive Wirkung auf alle am Arbeitsplatz.

Das nächste Mal, wenn du einen neuen Arbeitsablauf oder ein Lobbyprogramm entwickelst (oder jemand anderem im Unternehmen dabei hilfst), bring deine Leidenschaft zum Ausdruck, um die gewünschte Wirkung zu erzielen.

Stell dir z. B. die Frage:

• Wie lassen sich die Ziele deines Unternehmens mit menschlichen Erfahrungen verbinden?
• Wie kann die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung dazu beitragen, deine Ziele zu erreichen oder sogar zu übertreffen?
• Wie können deine DEI&B-Programme mehr Mitarbeiterengagement fördern, wenn du sie so gestaltest, dass allen klar wird, dass wir die gleichen Ziele verfolgen: gesunde Unternehmenskulturen, zufriedenere Kund:innen, höhere Erfolgsquoten, interkulturelle Kompetenz, internationale Zusammenarbeit und wachsende Marktkenntnisse?

Die drei Heartset Skills, die wir thematisiert haben, kannst du in deiner Organisation weitergeben, entwickeln und anwenden, um eine gesündere Belegschaft und eine einzigartige Unternehmenskultur zu erreichen.

Das ist die magische Rolle der Personalabteilungen: Wir sind das Herz der kollektiven Resilienz des Unternehmens und geben diese Fähigkeit an diejenigen weiter, die sich von Veränderungen überfordert fühlen oder noch nicht so viel Erfahrung damit haben. Vor allem aber bieten wir Unternehmen und ihren Mitarbeitenden einen menschlichen Ansatz, um weiterzukommen. Emotionale Intelligenz ist auf diese Weise übertragbar. Heartset Skills können erlernt werden.

7 Möglichkeiten zur Integration von Heartset Skills in die HR-Praxis

Wir wissen jetzt genau, was Heartset Skills sind und wie wichtig sie – neben Hard bzw. Mindset Skills – für die Schaffung einer offenen, gesunden und erfolgreichen Unternehmenskultur sind. Da ist es an der Zeit, über ihre praktische Anwendung im Arbeitsalltag zu sprechen.

1 Normalisierung emotionaler Intelligenz in allen Positionen

Personalverantwortliche befinden sich in der perfekten Position, die Akzeptanz von Emotionen am Arbeitsplatz zu normalisieren.

Darüber zu sprechen, wie wir uns fühlen und wie sich Ideen, Worte und Handlungen auf uns auswirken, ist der Schlüssel zu einer wirksamen Kommunikationsstrategie. Wenn die Personalabteilung die Normalisierung emotionaler Intelligenz fördert, können Unternehmen heute die ersten Schritte unternehmen, um agilere Belegschaften zu schaffen, die sich hervorragend an Veränderungen anzupassen wissen.

2. Das Gleichgewicht zwischen Authentizität und Selbsterkenntnis fördern

Die Beherrschung von Heartset Skills und emotionaler Intelligenz hilft uns, Grenzen zu setzen und unsere Meinung auf eine emotional reife und respektvolle Weise zu äußern.

Als Personalverantwortliche ist es unsere Aufgabe, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem unser Team authentisch sein kann, sich gesehen und verstanden fühlt und seine emotionalen Grundbedürfnisse befriedigt werden. Die Vermittlung dieser wichtigen Skills an alle Teammitglieder unseres Unternehmens erfordert solide und durchdachte Schulungen zu emotionaler Intelligenz und Heartset Skills.

Indem wir mit gutem Beispiel vorangehen und Selbstbewusstsein sowie emotionale Offenheit für unsere Unternehmen vorleben, demonstrieren wir Mitarbeitenden eine bessere Zusammenarbeit, die auf Einfühlungsvermögen und Neugierde für die Bedürfnisse anderer beruht.

3. Eine Vorbildfunktion einnehmen

Personalverantwortliche haben im gesamten Unternehmen eine Vorbildfunktion, daher ist es wichtig, mit gutem Beispiel voranzugehen. Dankbarkeit und Emotionen klar auszudrücken, wenn du Feedback gibst oder darum bittest, ist daher von entscheidender Bedeutung.

Es ist wichtig, Fragen zu stellen, die dir helfen, die Situation zu verstehen und richtig einzuschätzen. Das fördert eine offene Kommunikation und sorgt dafür, dass Menschen sich wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung äußern. Je mehr wir unsere empathische Treffsicherheit schulen, desto besser können wir Missverständnisse und Fehlkommunikation vermeiden, was letztendlich zu positiveren und nachhaltigeren Ergebnissen führt.

4. Unterstützung und Schulung von Führungskräften

Die Unterstützung und Schulung von Führungskräften in Unternehmen ist eine der wichtigsten Aufgaben von Personalverantwortlichen. Wenn Führungskräfte darin geschult werden, ihre Heartset Skills zu verstehen und zu optimieren, wird sich das auch in deiner Mitarbeiterbindung widerspiegeln.

Beispielsweise äußern Mitarbeitende gegenüber Personalverantwortlichen häufig den Wunsch, verstanden werden zu wollen. Das mag einfach erscheinen, ist aber in der Praxis nur dann umzusetzen, wenn empathische Führungskräfte den Weg zeigen.
Daher solltest du deinen Führungskräften Richtlinien an die Hand geben, wie sie mit ihren eigenen Emotionen sowie den Emotionen anderer in Meetings und Feedback-Gesprächen angemessen umgehen können. Durch die Förderung solcher konstruktiven Gespräche können die Leistungsfähigkeit der Teams gesteigert und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden gestärkt werden, was letztendlich zu einer verbesserten Zusammenarbeit und einem erfolgreichen Unternehmen führt.

5. Geschützte Räume schaffen

Schaffe einen Raum, in dem sich Mitarbeitende frei und unvoreingenommen austauschen können – und sich gegenseitig motivieren, die nächsten Schritte zum gemeinsamen Erfolg zu unternehmen.

In geschützten Räumen fühlen sich Mitarbeitende ermutigt, offen über Projekte, Veränderungen, Zusammenarbeit und Erkenntnisse zu diskutieren. Dadurch wird deutlich, was gut gelaufen ist, was verbessert werden kann, und wie sie gemeinsame Ziele mit ihren Kolleg:innen entwickeln können.

6. Eine Feedback-Kultur schaffen

Nahezu jeder erfolgreiche Leitfaden zum Aufbau eines gesunden Arbeitsumfelds betont die Wichtigkeit einer Feedback-Kultur. Firmen mit einzigartiger Unternehmenskultur erkennen die kraftvolle und positive Wirkung von Feedback und integrieren es kontinuierlich in ihre täglichen Arbeitsabläufe.

Eine Feedback-Kultur ist auch für die Bindung von Top-Talenten von großem Vorteil. Damit eine solche Kultur jedoch die gewünschte Wirkung entfalten kann, ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden Feedback akzeptieren und in ihre täglichen Arbeitsroutinen einbeziehen. Die Aufrechterhaltung von Positivität, Klarheit und Empathie während des gesamten Prozesses ist dabei entscheidend.

7. Deine Heartset Skills reflektieren

Journaling zum Zweck der Reflexion kann für uns als Individuen ein mächtiges Werkzeug sein, um über unsere Heartset Skills nachzudenken. Wir kultivieren emotionale Offenheit am besten, wenn wir unsere Gefühle artikulieren und lernen, ihre Nuancen zu unterscheiden.

Diese Art von Journaling kann deinen Mitarbeitenden dabei helfen, Wut von Empörung und Enttäuschung zu unterscheiden. Nur so können wir unsere Gefühle erkennen und definieren – und uns die richtigen Fragen stellen, wie wir mit ihnen vernünftig umgehen können, insbesondere am Arbeitsplatz.

Wenn dein Team beispielsweise den Unterschied zwischen Wut, Empörung, Frustration oder Enttäuschung kennt, kann es besser einschätzen, wie es in Stresssituationen am Arbeitsplatz mit den einzelnen Gefühlen umgehen sollte – und wie es verantwortungsbewusst handeln kann. Das Wissen, wie wir unsere Emotionen bewältigen können, ist der Schlüssel zu einer effektiven Vorgehensweise in heiklen Situationen.

Heartset Skills: Das HR-Kernelement neu definiert

Zum Abschluss unserer Überlegungen zu Heartset Skills wird deutlich, dass emotionale und soziale Kompetenzen nicht nur ein Nice-to-have sind: Sie sind entscheidende Fähigkeiten für die Weiterentwicklung des Personalmanagements. Das Streben nach gesteigerter emotionaler Intelligenz lässt uns erfahren, wie tiefes Verständnis, Einfühlungsvermögen und emotionale Agilität unsere beruflichen Interaktionen und Unternehmenskulturen dramatisch verbessern können.

Heartset Skills ermöglichen es uns, die Feinheiten menschlicher Emotionen zu durchdringen und Herausforderungen in Gelegenheiten zu Verbundenheit und Wachstum zu verwandeln. Vom transformativen „Das bin ich. Wer bist du?“ bis hin zur Förderung von Resilienz und innovativer Risikobereitschaft – jede Fähigkeit kann eine kohärente Strategie zur Förderung von Arbeitsumgebungen unterstützen, in denen sich Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen entfalten können.

Heartset Skills ergänzen unser technisches Fachwissen, bereichern unsere zwischenmenschlichen Interaktionen und fördern Anpassungsfähigkeit sowie Resilienz. Dadurch werden unsere Arbeitsplätze von reinen Arbeitsräumen zu Gemeinschaften, in denen Wachstum, Lernen und gegenseitige Unterstützung gestärkt werden.

Der Weg, den wir einschlagen, um Heartset Skills in unsere kollektive Erfahrung und unsere Leidenschaft für wertvolle menschliche Interaktion einzubetten, kann uns viel darüber lehren, wie wir Veränderungen durch die Kultivierung emotional intelligenter Unternehmenskulturen herbeiführen können.

Mach dir diese Erkenntnisse zu eigen und teile deine Geschichten mit anderen in deinem Unternehmen und beruflichen Netzwerk. So definieren wir gemeinsam das Kernstück des Personalmanagements neu und machen HR menschlicher, mitfühlender und integrativer – heute und in Zukunft.

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Über den Autor

Lily Kriegs ist seit über zwei Jahrzehnten in der Tech-Branche tätig und hat dabei dem menschlichen Element stets oberste Priorität eingeräumt. Als HR/DEI&B-Führungskraft und Inclusive Culture and Belonging Partner bei Spryker hat sie sich dem Aufbau emotional intelligenter Arbeitsumgebungen verschrieben, in denen Wohlbefinden und Respekt im Mittelpunkt stehen und sich jede:r wirklich einbezogen und unterstützt fühlt.

Lilys Lebens- und Arbeitsphilosophie basiert auf einem Prinzip, von dessen zentraler Bedeutung in allen Lebensbereichen sie überzeugt ist: Herzlichkeit, eine universelle Sprache, die über berufliche Grenzen hinausgeht. Sie erinnert uns daran, dass wir trotz unserer Rollen und Verantwortlichkeiten jeden Tag und überall die Wahl haben, freundlich zueinander zu sein, um eine integrativere und empathischere Welt zu fördern.

Auch ihre Erfahrungen als Mutter und Immigrantin aus Mexiko, die seit 30 Jahren in Deutschland lebt, haben ihren persönlichen und beruflichen Werdegang bereichert. Kontinuierliches Lernen führte sie schließlich zu Coaching, Erster Hilfe und kontinuierlicher Unterstützung im Bereich mentale Gesundheit und Burnout-Prävention – mit einem Fundament aus evidenzbasierten Praktiken, die Resilienz und Work-Life- Balance fördern.

In ihrer Freizeit liest Lily gerne, wandert und praktiziert Qigong. Sie ist leidenschaftliche Literaturliebhaberin, die Freude am Schreiben von Gedichten und am Mentoring junger Führungskräfte hat.

Über Spryker

Spryker ist die führende Composable-Commerce-Plattform für Unternehmen mit anspruchsvollen Geschäftsmodellen, die Wachstum, Innovation und Differenzierung ermöglichen.

Das benutzerfreundliche Headless-API-First-Modell von Spryker wurde speziell für anspruchsvolle Transaktionsgeschäfte entwickelt und bietet einen Best-of-Breed-Ansatz, der Unternehmen die Flexibilität zur Anpassung, Skalierung und Markteinführung bietet, und bei ihrer digitalen Transformation für eine schnellere Time-to-Value sorgt.

Als globaler Plattformführer für B2B und B2C Enterprise Marketplaces, Thing Commerce und Unified Commerce hat Spryker bereits über 150 globale Unternehmenskunden weltweit unterstützt und genießt das Vertrauen von Marken wie ALDI, Siemens, Hilti und Ricoh. Spryker wurde von Gartner® als „Visionary“ im Magic Quadrant for Digital Commerce 2023 anerkannt und außerdem als „Strong Performer“ in The Forrester Wave eingestuft: B2B Commerce Solutions, Q2 2022. Spryker ist ein privates Technologieunternehmen mit Hauptsitz in Berlin und New York.

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Für fortschrittliche HR-Führungskräfte ist es wichtig, nicht nur die Personalbedürfnisse des Unternehmens im Auge zu behalten, sondern auch zu prüfen, wie sie sich selbst als HR-Führungskraft weiterentwickeln wollen. 

Wir bei HiBob ermutigen unsere Teammitglieder, Fragen zu stellen, Freunde zu finden und sich gegenseitig zu unterstützen – all dies mit der Vorstellung, dass wir uns jeden Tag gegenseitig zum Erfolg verhelfen können. Vor diesem Hintergrund haben wir uns an das HR-Netzwerk gewandt und fortschrittliche Führungskräfte in der Branche um Rat gebeten, wie du deine Personalarbeit verbessern kannst – welche Herausforderungen auch immer auf dich zukommen. 

Lies weiter, um dich von einigen der fortschrittlichsten, sachkundigsten und nachdenklichsten Mitglieder der HR-Community inspirieren zu lassen.

Gehe deinen Weg

Es gibt so viele Wege für eine Karriere im Personalwesen, wie es Filme auf Netflix zu streamen gibt. Fortschrittliche HR-Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie wissen, dass es nicht nur einen Weg zu einer erfolgreichen HR-Karriere gibt.

Laut Margo Downs, Beraterin, Coachin, Rednerin und frühere CHRO von Stitch Fix and Lululemon, solltest du den für dich richtigen Weg finden – und dabei auf dich selbst achten.

Ich wusste noch nicht einmal, dass man im Personalwesen Karriere machen kann. Mein Weg führte mich von einem MA-Abschluss in anglo-irischer Literatur zur Arbeit im Einzelhandel und schließlich in die Welt der Schulung und Entwicklung. Durch meine Leidenschaft für das Lernen gelangte ich dann zum Personalwesen, wo ich mich auf den Aufbau einer Kultur und die Verbesserung der Lebensqualität der Menschen konzentrierte.

Die wirkungsvollste Art und Weise, wie ich in meiner HR-Karriere vorangekommen bin, war, es immer weiter zu versuchen. Scheitern, es erneut versuchen, Feedback erhalten, zuhören, Feedback erhalten, Widerstand leisten, Erfahrungen machen, lernen.

[The COVID pandemic was] sehr schwierig für alle. Als HR-Kraft sollte man jedoch nicht vergessen, auf sich selbst zu achten. Ich höre von vielen Kolleg*innen, dass sie sehr ausgebrannt sind. 

Mitarbeitende im Personalwesen tragen einen großen Teil der emotionalen Bürden, die andere erleben. Es ist wichtig, immer wieder zu schauen, wo man gerade steht. Hab ein offenes Herz für dich selbst und andere. Bring Liebe in deine Arbeit ein. Das ist es, was die Welt braucht.

Margo Downs, Beraterin, Coachin, Rednerin und frühere CHRO von Stitch Fix und Lululemon, bietet einen innovativen und inspirierenden Ansatz für die Schaffung blühender Unternehmenskulturen und authentischer, selbstbewusster Führungskräfte. Sie ist davon überzeugt, dass authentische Unternehmenskulturen und innovative Personalstrategien der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg und dauerhaften, gesunden Unternehmen sind. 

Alles ist machbar … man muss nur herausfinden, wie 

Unabhängig davon, wie lange sie in ihrer Position sind, stehen fortschrittliche HR-Führungskräfte stets an vorderster Front, wenn ihre Unternehmen schwierige Zeiten durchmachen. Zu wissen, wie sich Strategien, Richtlinien und der Umgang eines Unternehmens mit Menschen anpassen lassen, wird dann zu einer noch wichtigeren Fähigkeit.

Jennifer Ivie-Lopez, Gründerin und leitende Beraterin von The HR Ally, betont, wie wichtig es ist, offen zu bleiben und anderen zuzuhören, damit HR-Führungskräfte das Unternehmen wirklich voranbringen können.

Nur das Nötigste zu tun, reicht niemals aus. Mir hat in meiner beruflichen Laufbahn am meisten geholfen, optimistisch und nicht pessimistisch zu sein. Die Arbeit im Personalwesen kann sehr anstrengend sein und bevor man sich versieht, ist man zum steten Überbringer schlechter Nachrichten geworden. Wenn dies passiert, ist es Zeit für eine dringend benötigte Pause.

Meiner Meinung nach kann man kein Vordenker, kein Problemlöser und keine Führungskraft sein, wenn der Blick getrübt ist. Mein Mantra ist, dass alles machbar ist … die Frage ist nur: wie? 

Als HR-Führungskraft ist es ungemein wichtig, alle unterschiedlichen Standpunkte zu berücksichtigen, um dem Unternehmen Empfehlungen geben zu können, die es voranbringen. Wenn man nur auf sich selbst hört und nicht auf andere, ist der Blick automatisch verstellt. Kontinuierliche Entwicklung ist auch in der Personalarbeit von größter Bedeutung. Dies trifft nicht nur zu, wenn es darum geht, mit den sich ständig ändernden rechtlichen Rahmenbedingungen Schritt zu halten, sondern auch, wenn es zu lernen gilt, wie man neue Dinge tun kann und wie man dies mit neuen Werkzeugen und Erkenntnissen produktiver gestaltet. 

Zu Beginn der [COVID]-Pandemie gab es so viele unbekannte Faktoren. Die Unternehmen warteten auf Orientierungshilfen und erwarteten von der Personalabteilung, die Führung zu übernehmen. Da es kaum bis gar keine Präzedenzdaten zur Forschung gab, blieb die Personalabteilung dran und wurde zu einem noch stärkeren strategischen Bestandteil des Unternehmens.

Als Gründerin und leitende Beraterin von The HR Ally bringt Jennifer Ivie-Lopez, CCP, mehr als 19 Jahre Erfahrung in der Bereitstellung innovativer Lösungen für die Herausforderungen im Personalwesen mit. Sie hat es sich zur Aufgabe gemacht, Start-ups, kleine Organisationen und mittelständische Unternehmen mit dem Fachwissen im Bereich Personalwesen zu versorgen, das sie benötigen und verdienen.

Entscheidungen mithilfe von Kennzahlen, Beobachtungen und einem Makroansatz treffen

HR-Führungskräfte sind im Tagesgeschäft ständig mit Situationen konfrontiert, in denen sie entscheiden müssen, was das Beste für das Unternehmen, den Betrieb und die Belegschaft ist. Bei der Entscheidungsfindung ist die Auseinandersetzung mit möglichst vielen Ideen und Gruppen – sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalabteilung – der Schlüssel zur Verbesserung der Personalarbeit.

Christine McHugh, leitende Beraterin und Autorin des Buches „From Barista to Boardroom“, betont, wie wichtig es ist, viele verschiedene Ansätze und Informationen zu berücksichtigen, wenn es darum geht, fortschrittliche Personalmethoden einzuführen.

Im HR geht es darum, ein Gleichgewicht zu finden zwischen der Nutzung von Daten, um Entscheidungen zu treffen, und der tatsächlichen Berücksichtigung dessen, was die Menschen sagen und wie sie die Unternehmenskultur empfinden. Es kann leicht passieren, dass man sich in all den Kennzahlen verliert, aber wirklich gute HR-Kräfte haben auf allen Ebenen des Unternehmens ein offenes Ohr.

Die Arbeit als Generalistin und Spezialistin sowie die Unterstützung vieler verschiedener Gruppen und Funktionen haben mir in meiner Karriere am meisten geholfen. Durch dieses breite Spektrum habe ich neue Einsichten, neue Perspektiven und neue Ideen für meine Arbeit und für das Unternehmen entwickelt.  

Fortschrittliche HR-Führungskräfte konzentrieren sich auf die Leitung der Organisation, um die Unternehmenskultur auf der Grundlage der Bedürfnisse der Mitarbeitenden und des sich verändernden Makroumfelds weiterzuentwickeln. HR-Führungskräfte sollten ihre Unternehmen darin unterstützen, „heilige Kühe“ zu hinterfragen, und vorsichtig sein, wenn man sich auf etwas beruft, was der Vergangenheit angehört. Sie sollten vielmehr experimentieren. Sie sollten neue Dinge ausprobieren. Manche Dinge bleiben hängen, andere nicht – und das ist in Ordnung.

Als leitende Beraterin und Autorin des Buches „From Barista to Boardroom“ bringt Christine McHugh ihre Erfahrung als Führungskraft in die Beratung und das Coaching in den Bereichen strategische Planung, Betrieb, Unternehmenskultur und Talententwicklung in kundenorientierten Dienstleistungsunternehmen ein.

Veränderungen bringen uns dazu, neue Dinge auszuprobieren

Die Pandemie hat den Unternehmen dabei geholfen, schnell Entscheidungen zu treffen und neue Dinge auszuprobieren – von neuen Formen der Produktdienstleistung und -lieferung bis hin zur Remotearbeit und dem virtuellen Kundenkontakt. Da sich die Marktbedingungen heute ständig ändern, müssen fortschrittliche HR-Führungskräfte innovative Strategien finden, die für ihr Unternehmen funktionieren.

Jessica Zwann (geb. Hayes), Chief Operating Officer bei Whereby, stellt fest, dass sich die Welt der People Operations schnell ändert. Sie bekräftigt, dass fortschrittliche HR-Führungskräfte keine Angst davor haben sollten, Arbeitsweisen aus anderen Bereichen des Unternehmens zu übernehmen und diese Zeit des Wandels als Katalysator zu nutzen, um neue Dinge auszuprobieren.

HR-Führungskräfte müssen wie Produktmanager*innen denken! Mache dich so weit wie möglich mit den Werbespots und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens vertraut. Schaffe ein People Operations-Team, das es dir ermöglicht, die Tools und Prozesse zu entwickeln, die das Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein, anstatt deine Zeit mit der Verwaltung des Maschinenparks zu verbringen. 

Orientiere dich dabei stets an den Anforderungen deines Unternehmens. Es gibt so viele inspirierende und beängstigende Geschichten da draußen … Nimm sie alle auf, lerne daraus und nutze das, was für dein Team geeignet ist. 

Nur weil ein Unternehmen vollständig auf Remotearbeit umstellt, heißt das nicht, dass dein Unternehmen das auch kann. Nur weil andere Unternehmen eine bestimmte Strategie eingeführt haben, heißt das noch lange nicht, dass sie für die Größe und den Umfang deines Unternehmens passt. Es ist von entscheidender Bedeutung, den Markt genau zu kennen, aber ebenso wichtig ist es, zu wissen, wie man diese Erkenntnisse auf die eigene Situation anwenden kann, und sich kritisch mit der aktuellen Unternehmensphase auseinanderzusetzen.

Als Chief Operating Officer bei Whereby sieht Jessica Zwann ihren People Operations-Ansatz als Aufbau einer neuen Art von Team, das vollkommen dezentral, flexibel und asynchron arbeitet. Technologiegestützte Innovationen stehen im Mittelpunkt des Ansatzes von Zwann.

Die Leidenschaft für Menschen und Teams ebnet dir den Weg

Eine der wichtigsten Entscheidungen, vor denen HR-Führungskräfte heute stehen, ist, wie sie ihre Mitarbeitenden halten können. In einer Zeit, in der Unternehmen auf der ganzen Welt mit den Schwankungen des Marktes und der großen Welle freiwilliger Kündigungen zu kämpfen haben, ist es für die Personalabteilung so wichtig wie nie, die Menschen und Teams in den Mittelpunkt zu stellen

Nirit Peled-Muntz, Chief People Officer bei HiBob, stimmt zu, dass Menschen und Teams für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind. Sie erinnert HR-Fachkräfte auch daran, dass sie für ihren persönlichen und beruflichen Erfolg dafür sorgen müssen, dass sie als Personalverantwortliche das tun, was sie lieben – alles andere wird schon folgen.

Wenn du eine fortschrittliche HR-Führungskraft bist, musst du sicherstellen, dass du dich für Menschen begeisterst. Es ist wichtig, dass du gerne in Menschen investierst, mit ihnen interagierst und sie förderst. Schon ein einfaches „Danke“ zeigt ein starkes Gefühl der Wertschätzung. Menschen wachsen und arbeiten effektiver, wenn sie wissen, dass sie wertgeschätzt werden. 

Ich achte immer darauf, mich mit intelligenten, energiegeladenen und leidenschaftlichen Menschen zu umgeben, von denen ich glaube, dass sie ihre Ziele erreichen können, und von denen ich lernen kann. So wie HR-Führungskräfte innovativ sein sollten, sollten sie auch dafür sorgen, dass ihre Teammitglieder dies ebenso gern sind. Ich bin mir sehr bewusst, wie ich Aufgaben delegiere und mein Team mit entsprechender Anleitung und Autonomie unterstütze. Menschen brauchen ein Sicherheitsnetz und einen sicheren Raum, um ihre Anliegen vorzubringen. 

Um deine HR-Strategien zu verwirklichen, musst du zunächst eine Kultur des Vertrauens in deinem HR-Team und im gesamten Unternehmen aufbauen. Wenn Menschen Vertrauen haben und sich sicher fühlen, werden sie mehr tun und mehr erreichen. Eine Kultur des Vertrauens ermöglicht es den Mitarbeitenden, Feedback zu geben und ihre Bedenken zu äußern. Dies regt auch Diskussionen an, die zu besserer Teamarbeit, Unternehmenskultur und Produktivität führen.

Nirit Peled-Muntz, Chief People Officer bei HiBob, bringt internationale und multinationale Erfahrungen bei der Umsetzung von Personalstrategien und -programmen mit, die das Wachstum und den Erfolg von Unternehmen unterstützen.

Was steht als Nächstes auf deiner beruflichen Agenda?

„Ich stelle fest, dass viele HR-Kolleg*innen, mit denen ich zusammenarbeite, an einer gewissen Empathiemüdigkeit leiden, was normal und erwartbar ist“, sagt McHugh, Autorin von „From Barista to Boardroom“. „Es ist so wichtig, dass Personalleute auf sich selbst achten und sicherstellen, dass die Entscheidungen, die sie treffen, nicht nur Zeugnis ihres eigenen Burnouts sind.“

Im Sinne der Selbstfürsorge und der Aufmerksamkeit auf deine Entwicklung bieten wir eine Aktivität an, die dir helfen soll, darüber nachzudenken, wo du bisher warst, wo du jetzt bist und wohin du gehst.

Nimm dir etwas Zeit, über die folgenden Fragen nachzudenken und sie zu beantworten.

1. Was hättest du dir gewünscht, das dir jemand gesagt hätte, als du im HR angefangen hast? 
2. Was waren die wichtigsten Schritte, die du unternommen hast, um deine Effektivität als HR-Kraft zu verbessern? 
3. Angesichts der Ratschläge dieser fortschrittlichen HR-Führungskräfte – auf welche Erkenntnisse möchtest du dich im nächsten Jahr konzentrieren? 
4. Was sind drei kleine, realisierbare Maßnahmen, die du ergreifen könnest, um in den nächsten vier Quartalen einen progressiven Ansatz zu verfolgen?

Das ist Bob

Mit HiBob haben wir eine moderne HR-Plattform für die Unternehmensansprüche von heute geschaffen – für jetzt und die Zukunft.

Unser Fokus lag darauf, etwas Stabiles, aber auch Intuitives und Einfaches zu schaffen. Dadurch wurde Bob zur beliebtesten Plattform für Tausende schnell wachsende und moderne mittelgroße Unternehmen. 

Für HR: Es lassen sich viele geläufige Prozesse automatisieren, du kannst leichter verfolgen, was im Unternehmen passiert, und alle Daten zum Personal werden an einem sicheren, benutzerfreundlichen Ort aufbewahrt.

Für Führungskräfte: Es wird Zugriff auf Daten und aussagekräftige Informationen ermöglicht, um effektiv entscheiden zu können und Prozesse zu optimieren.

Für Mitarbeitende: Hier finden sich die Tools und Informationen, die sie brauchen, um sich auf ihrem Weg zu vernetzen und weiterzuentwickeln.  

In kürzester Zeit können die Mitarbeitenden über Bob kommunizieren, zusammenarbeiten und sich vernetzen. Dies wirkt sich positiv auf ihr Engagement sowie auf Produktivität und Geschäftsergebnisse aus.

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Gallup bietet zwei Definitionen, die dabei helfen, diese Schlüsselbegriffe des Personalwesens zu unterscheiden:

„Das Mitarbeitererlebnis beinhaltet die gesamte Reise eines Mitarbeitenden im Unternehmen. Dies umfasst alles – von den Interaktionen vor der Einstellung und nach dem Ausscheiden sowie alles dazwischen.“ 

Von Mitarbeiterengagement spricht man, wenn die Mitarbeiter „an ihrer Arbeit und am Arbeitsplatz beteiligt werden und sich dafür begeistern und engagieren“.

In vielerlei Hinsicht gibt es das eine nicht ohne das andere. Auch kann man keines von beiden ignorieren, wenn man die Erfolgsstrategie des Unternehmens in die Tat umsetzen möchte.

„CEOs und Führungskräfte konzentrieren sich stark auf Produktivitätssteigerungen, organisatorische Veränderungen und die Entwicklung neuer digitaler Geschäftsmodelle. Ein Erfolg in diesen Bereichen ist nicht möglich, wenn es den Mitarbeitenden schwerfällt, ihre Arbeit zu erledigen“, so Josh Bersin.

Die Daten des Global Culture Report 2020 des O.C. Tanner Institute zeigen, wie sehr sich ein positives Mitarbeitererlebnis auf erfolgreiche Unternehmensstrategien auswirkt.

Die Bedeutung eines positiven Mitarbeitererlebnisses

Das Mitarbeitererlebnis umfasst im Wesentlichen jedes Ereignis während der gesamten Betriebszugehörigkeit eines Teammitglieds in deinem Unternehmen, d. h. alle Momente zwischen der Einstellung bis zur Pensionierung. Das Erlebnis beruht auf jeder einzelnen Tätigkeit, Aufgabe, Interaktion, auf jedem Gespräch und Projekt sowie auf jedem Erfolg und Misserfolg, den Mitarbeitende während ihrer Zugehörigkeit zu deinem Unternehmen erleben. 

Josh Bersin bildet das gesamte Mitarbeitererlebnis anhand von sechs Säulen ab.

Wenn man alle möglichen Berührungspunkte mit einem Teammitglied berücksichtigt, kann sich das „Mitarbeitererlebnis in seiner Gesamtheit“ wie eine gewaltige Herausforderung anfühlen. Hier kann dieser Leitfaden helfen. In diesem Leitfaden wirst du durch alle Schritte geführt, die du unternehmen kannst, um mit der Bewertung des Mitarbeitererlebnisses in deinem Unternehmen zu beginnen. 

Im Idealfall sollte dafür gesorgt sein, dass alle notwendigen Berührungspunkte stattfinden, dass diese positiv sind und den Mitarbeitenden helfen, zum strategischen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Wo sollte man also beim Mitarbeitererlebnis anfangen?

Das Mitarbeitererlebnis erfordert Design Thinking, um sich in die Mitarbeitenden einzufühlen. Hierbei geht es darum, zu verstehen, wie die Mitarbeitenden einzelne Situationen erleben, und dann Lösungen für die erkannten Probleme zu entwickeln.

Lebenszyklusphasen der Mitarbeitenden definieren

Beginne mit einer Definition des Mitarbeiterlebenszyklus bzw. der einzelnen Beschäftigungsphasen in deinem Unternehmen. Jede Phase hat in der Regel einen übergeordneten Zweck, auf den sie ausgerichtet ist. Ein üblicher Lebenszyklus umfasst das Onboarding, Weiterentwickeln, Binden und Ausscheiden von Mitarbeitenden:

Onboarding: Die Begrüßung, Orientierung, Betreuung und Unternehmenserfahrung sollen den Mitarbeitenden den Einstieg in das Unternehmen erleichtern. Während der Phase des Onboardings finden die Mitarbeitenden heraus, ob sie die richtige Wahl getroffen haben, sich deinem Team anzuschließen. 

Weiterentwicklung: Biete Möglichkeiten für Mentoring, Leistungsmanagement, Coaching und berufliche Entwicklung an. Diese Phase beinhaltet auch Beförderungen und Gehaltserhöhungen im Zusammenhang mit Veränderungen bei den Tätigkeitsbereichen und jeweiligen Rollen. Eine positive Entwicklungserfahrung kann die Produktivität steigern und die Mitarbeitenden dazu inspirieren, die Strategie deines Unternehmens umzusetzen.

Bindung: Baue gute Beziehungen zu deinen Spitzenkräften auf und schaffe Vertrauen. Diese Phase ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden Erfahrungen machen, die sie dazu ermutigen, so lange wie möglich im Unternehmen zu bleiben. 

Ausscheiden: Du solltest die Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, nachvollziehen und bewerten. Stelle ihnen im Rahmen des Trennungsprozesses Fragen zu ihren Erfahrungen. Was waren die Höhepunkte und was die Tiefpunkte?

Nachdem du dir einen Überblick über den Mitarbeiterlebenszyklus verschafft hast, ermittle die idealen Berührungspunkte in jeder Phase. Beim Onboarding könnte es beispielsweise folgende Berührungspunkte geben: 

• Willkommensschreiben des Unternehmens
• Anruf oder Nachricht der Führungskraft vor dem ersten Arbeitstag
• Anweisungen dahingehend, was der erste Tag beinhaltet und wo die Mitarbeitenden vorstellig werden müssen
• Aktivitäten am ersten Arbeitstag (Orientierung, Teamvorstellung, Ausrüstung)
• Festlegung der Erwartungen für die ersten 30, 60 und 90 Tage
• Konsistenter Zeitplan für 1:1-Sitzungen mit der Führungskraft
• Terminierung von Meetings mit wichtigen Kolleg*innen und Teammitgliedern

Die Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus bilden nur den Anfang dafür, alle wesentlichen Erfahrungen nachzuvollziehen. Der nächste wichtige Schritt besteht darin, deine Mitarbeitenden zu verstehen. 

Mitarbeiterprofile ermitteln

Wenn du dich mit dem Mitarbeitererlebnis beschäftigst, solltest du dir deine Teammitglieder genau ansehen. Wer sind sie? Über welche Informationen verfügst du über jede Person in deinem Unternehmen? Das mag einfach klingen, ist es aber nicht. 97 % der Befragten bei der Deloitte-Umfrage „2020 Global Human Capital Trends“ gaben an, mehr Informationen über ihre Beschäftigten zu benötigen. 

Nur 11 % der Teilnehmenden gaben an, dass sie Daten über ihre Mitarbeitenden in Echtzeit bereitstellen könnten. Grundsätzlich bedeutet dies, dass die Unternehmen für ein effektives Management des Mitarbeitererlebnisses ein HRIS benötigen, das die erforderlichen Informationen und Erkenntnisse sammelt und zugänglich macht. 

Wenn man diese Daten zur Verfügung hat, lassen sich die Mitarbeiterprofile damit einfacher ermitteln. Mitarbeiterprofile repräsentieren verschiedenen Gruppen von Mitarbeitenden. Du kannst also Profile erstellen, die deren Bedürfnisse, Werte und Verhaltensweisen beschreiben. Dieser Schritt ist unverzichtbar, um Klarheit darüber zu gewinnen, wer was für ein einzigartiges, optimales Mitarbeitererlebnis benötigt.

„Wenn es um die Ausgestaltung des Mitarbeitererlebnisses geht, müssen die Prioritäten strategisch gesetzt werden. Wer zu viel auf einmal will, ist zum Scheitern verurteilt. Jede berufliche Tätigkeit ist anders. Die Erfahrungen von Vertriebsmitarbeitenden unterscheiden sich stark von denen der Kolleg*innen im Kundendienst“, so Bersin.

Auf der Suche nach mehr Produktivität und Zufriedenheit für die Mitarbeitenden identifizierte Cisco beispielsweise fünf Schlüsselpersonen für die Arbeitsplatzgestaltung:

1. Hochgradig mobil: Vertriebsmitarbeitende, Kundenbetreuer*innen, Systemtechniker*innen
2. Mobil innerhalb des Firmengeländes: Geschäftsentwicklungsmanager*innen, Führungskräfte, Mitarbeitende in Produktion und Logistik
3. Remotemitarbeitende: Analyst*innen, Kundendienst und -support, Personalwesen, Rechtsabteilung, Marketing, Schulung sowie Programm- und Produktmanagement
4. Benachbarte Mitarbeitende: Ingenieur*innen, Finanzpersonal, viele Manager*innen
5. Fester Arbeitsplatz: Verwaltungspersonal, Software- und Netzwerktechniker*innen

Nach einer eingehenden Untersuchung der Arbeitsweise der einzelnen Profile entwarf Cisco „verschiedene Arten von Räumen, in denen man sich konzentrieren, zusammenarbeiten, lernen und Kontakte knüpfen kann“.

Nachdem du die Profile deiner Mitarbeitenden identifiziert hast, kannst du analog dazu die Perspektiven für jedes Profil mit verschiedenen Punkten entlang deines üblichen Mitarbeiterlebenszyklus abgleichen. Was sind die wichtigsten Berührungspunkte, Bedürfnisse und Erwartungen für jedes Profil innerhalb der Belegschaft in jeder Phase? 

Beim Onboarding hast du vielleicht festgestellt, dass eine herzliche Begrüßung am ersten Arbeitstag ebenso wichtig ist wie die Festlegung der Erwartungen an die Arbeit in den ersten 30, 60 bzw. 90 Tagen. Anhand dieser Berührungspunkte kannst du ermitteln, was für jedes Profil am besten funktioniert. Bei Anwendung der Cisco-Profile könnte das Onboarding basierend auf Profilen z. B. wie folgt ablaufen: 

• Hochgradig mobil: Diese Mitarbeitenden erhalten von ihrer Führungskraft eine virtuelle Karte oder ein Video.
• Mobil innerhalb des Firmengeländes: Die Führungskraft vereinbart mit dem neuen Teammitglied einen Termin und einen Ort für ein Treffen auf dem Firmengelände. 
• Remotemitarbeitende: Die Führungskraft richtet ein Web-Meeting mit dem Team ein, damit alle sich vorstellen können und das neue Teammitglied willkommen geheißen werden kann.
• Benachbarte Mitarbeitende: Über eine Nachricht im Intranet werden dieses Teammitglied begrüßt und andere dazu eingeladen, vorbeizuschauen und es willkommen zu heißen.
• Fester Arbeitsplatz: Das Teammitglied wird durch ein Schild an seinem Arbeitsplatz willkommen geheißen.

Es gibt beim Onboarding noch viele andere Berührungspunkte. Dieser Ansatz, wie man Mitarbeitende auf der Grundlage eines Profils willkommen heißt, bietet jedoch auf jeden Fall eine Möglichkeit zur Personalisierung jedes Erlebnisses. 

„Mitarbeiterprofile ermöglichen es Unternehmen, Mitarbeitende nicht einfach nur als ‚Talente‘, ‚Humankapital‘ oder ‚Personal‘ zu sehen, sondern als Menschen, die sinnvoll beschäftigt werden wollen und müssen, wenn sie ihre Arbeit gut machen und zum Erfolg des Unternehmens in dieser neuen hybriden Arbeitswelt beitragen sollen“, meint Forbes. 

Wenn du den Lebenszyklus durchgehst und dabei die Bedürfnisse jedes Mitarbeiterprofils berücksichtigst, achte auf Elemente, die für außergewöhnliche Erlebnisse sorgen, aber auch auf Momente, die Tiefpunkte sein könnten. Anhand dieser Höhen und Tiefen kannst du herausfinden, was du weiterhin tun oder welche neuen Erfahrungen du schaffen solltest. 

Anerkennen, was wichtig ist, und sich dafür einsetzen

Trotz der Neuausrichtung auf dem Mitarbeitererlebnis zeigen Untersuchungen, dass es noch Raum für Verbesserungen gibt. Im Jahr 2020 fand eine Studie des O.C. Tanner Institute heraus, dass „nur 42 % der Arbeitnehmenden mit ihren täglichen Erfahrungen am Arbeitsplatz zufrieden sind“.

Die Bereiche Unternehmenskultur, Anerkennung und Kommunikation bieten Möglichkeiten, Leistungen anzuerkennen und sich für das einzusetzen, was den Mitarbeitenden wichtig ist. All dies kann die täglichen Arbeitserfahrungen verbessern.

Unternehmenskultur

Es ist von großem Vorteil, sich auf den Sinn zu berufen, wenn es darum geht, Mitarbeitende zu motivieren. Bei einer McKinsey-Umfrage unter Beschäftigten in den USA kam heraus, dass „Menschen, die sagen, dass sie bei der Arbeit ‚Sinn empfinden‘, sich mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit mehr engagieren als diejenigen, die dies nicht tun.“

Wenn du dich mit dem Mitarbeitererlebnis beschäftigst, solltest du in jeder Phase dem Sinn und Zweck deines Unternehmens treu bleiben. Deine Mission und Werte sollten als Grundlage für die von dir geschaffene Kultur und die von dir angebotenen Erfahrungen dienen. Von Führungskräften bis hin zu Mitarbeitenden mit Kundenkontakt sollte jeder verstehen und in der Lage sein zu erklären, warum die geleistete Arbeit wichtig ist und wie diese zu den Zielen des Unternehmens beiträgt. Wenn man sich über seine Arbeit im Klaren ist, ist es wahrscheinlicher, dass das Mitarbeitererlebnis positiv bleibt.

Anerkennung

Laut O.C. Tanner „bedienen sich viele Führungskräfte des Instruments der Anerkennung, um Mitarbeitende zu motivieren.“Probleme entstehen dann, wenn Unternehmen die „Anerkennung von Mitarbeitenden als isolierte Initiative und nicht als wichtigen Bestandteil ihrer Kultur“ betrachten. 

Um sicherzustellen, dass Anerkennung das Mitarbeitererlebnis unterstützt und fördert, solltest du Wertschätzung in jedes Element der Arbeit eines Teammitglieds integrieren. Spare dir Anerkennung also nicht nur für große Momente wie Dienstjubiläen oder Projektmeilensteine auf. Du solltest ein Teammitglied auch im betreffenden Moment belohnen und ihm Anerkennung zollen. 

Wenn du die Leistungen deiner Mitarbeitenden so oft wie nur möglich würdigst, wirst du wahrscheinlicher von Vorteilen profitieren. Und diese Vorteile sind beeindruckend – Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit regelmäßiger Anerkennung viermal wahrscheinlicher engagierte Mitarbeitende haben.

Kommunikation

Wenn du das Mitarbeitererlebnis verbessern möchtest, musst du die Kommunikation fördern. Noch wichtiger ist, dafür zu sorgen, dass Kommunikation in beide Richtungen erfolgt. Nicht nur Führungskräfte und Vorgesetzte müssen offen und transparent über Vorgänge informieren, auch den Mitarbeitenden müssen Möglichkeiten geboten werden, zu kommunizieren und dem gesamten Unternehmen Feedback zu geben. 

Ob in Form von Mitarbeiterversammlungen oder über eine Onlineplattform, die es ermöglicht, während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus Feedback einzuholen, höre stets auf das, was deine Teammitglieder dir sagen. 

Mitarbeitererlebnis bei Weiterentwicklung des Unternehmens anpassen

So wie dein Unternehmen wächst, entwickelt sich auch das Erlebnis der Mitarbeitenden im Unternehmen weiter. Führungswechsel, Fluktuationen in der Belegschaft und neue Initiativen können sich auf den Arbeitsalltag im Unternehmen auswirken.

Wenn dich am Tag viele Aufgaben mit verschiedene Prioritäten beschäftigen, kann es leicht passieren, dass du das Mitarbeitererlebnis aus den Augen verlierst – bis es zu spät ist. Anstatt das Mitarbeitererlebnis jedes Jahr zu überarbeiten, könntest du einfach ein paar Instrumente einführen, um den Fortschritt zu verfolgen und zu bewerten. 

Leistungsbeurteilungen durchführen

Leistungsbeurteilungen sollte Priorität eingeräumt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um vierteljährliche Check-ins, jährliche Leistungsgespräche oder wöchentliche persönliche Sitzungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden handelt. Sorge dafür, dass alle in Kontakt bleiben. HR-Führungskräfte wissen, wie wichtig es ist, zuzuhören. So sind sich 89 % von ihnen einig, dass ein kontinuierliches Peer-Feedback sowie regelmäßige Check-ins erfolgsentscheidend sind. Diese Zeit, die man miteinander in Verbindung steht, sollte allerdings sinnvoll genutzt werden. Fast jedes Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit, nach dem Befinden eines Teammitglieds bei der Arbeit zu fragen und eventuelle Höhen und Tiefen in Erfahrung zu bringen. 

Vergleiche zu anderen Unternehmen anstellen

Wenn du in deinem Unternehmen Probleme mit dem Mitarbeitererlebnis hast, geht es Menschen in ähnlicher Position in anderen Unternehmen wahrscheinlich ähnlich. Wenn du dir die Zeit nimmst, Vergleiche mit anderen Firmen anzustellen, erhältst du wertvolle Erkenntnisse darüber, was auch für dein Unternehmen funktionieren könnte. 

Harvard Business Review bietet Benchmarks dahingehend, was die besten Unternehmen in Bezug auf das Mitarbeitererlebnis anders machen:

• Den Menschen an die erste Stelle setzen 
• Mitarbeitenden helfen, ihre Leidenschaften zu entdecken und zu leben 
• Menschen auf persönlicher Ebene zusammenbringen 
• Menschen zur eigenständigen Erledigung ihrer Arbeit befähigen
• Ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen sie selbst sein können

Überlege, ob du einige dieser Benchmarks der besten Unternehmen selbst umsetzen könntest. Erkundige dich bei Kolleg*innen in deinem Bereich bzw. deiner Branche nach deren Herausforderungen, biete ihnen selbst Ratschläge an und bitte sie um Vorschläge für ein strategisches Mitarbeitererlebnis.

Den Bedürfnissen der Generationen Rechnung tragen

In unserem Leitfaden zur Motivation von Mitarbeitenden erklären wir, dass jede Generation am Arbeitsplatz anders motiviert ist. In der Goldbeck-Matrix „Generational Values and Personality (2010)“ werden stereotype Werte und Persönlichkeiten skizziert, die in Bezug auf Arbeit, Motivation, Führung usw. den verschiedenen Generationen zugeordnet werden.

Wenn du dir das Erlebnis deiner Mitarbeitenden ansiehst und untersuchst, was sie motiviert, solltest du auch die verschiedenen Bedürfnisse der einzelnen Generationen berücksichtigen.

Schlussfolgerung

Auch wenn Mitarbeitende keine Kund*innen oder Verbraucher*innen sind, sollten ihre Erfahrungen mit dem gleichen Maß an Sorgfalt behandelt werden. Genauso wie zufriedene Kund*innen nach einem guten Essen wieder in ein Restaurant zurückkehren, bleiben auch Mitarbeitende bei ihrem Arbeitgebendem, wenn ihr Erlebnis positiv ist.

Und die Unternehmen profitieren von den Vorteilen eines positiven Mitarbeitererlebnisses in Form von engagierten Mitarbeitenden, höheren Umsätzen, stärkeren Innovationen und vermehrt hervorragenden Leistungen. Damit sich das Mitarbeitererlebnis positiv auf deine Unternehmensstrategie auswirkt, musst du den Teammitgliedern zuhören und dann entsprechend aktiv werden. Die Gestaltung eines optimalen Mitarbeitererlebnisses mag nicht einfach sein, es ist aber eines der wichtigsten Vorhaben, das ein Unternehmen in Angriff nehmen kann – und eines, das höchstwahrscheinlich die meisten Ergebnisse zeitigen wird. 

Das ist Bob

Bob wurde für die moderne Arbeitswelt konzipiert und entwickelt. Egal ob im Büro, bei alternierender Telearbeit oder Fernarbeit – HR-Führungskräfte können die Unternehmenskultur, die wechselseitige Kommunikation, das Engagement, die Performance und die Vergütung optimieren. Die innovative Benutzeroberfläche von Bob, die automatisierten Prozesse und die Integration in führende Drittanbieter-Tools erleichtern die administrativen Aufgaben im gesamten Unternehmen und machen selbst die banalsten Arbeitsaufgaben angenehm, intuitiv und ansprechend – und das nicht nur für Personalverantwortliche. Bob stellt den Menschen in den Mittelpunkt dank Unternehmenskultur-Tools, die Mitarbeitende an verschiedenen Standorten und aus der Ferne mit ihren schnell wachsenden, globalen Unternehmen verbinden.

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Angesichts der Coronapandemie, der weltweiten Inflation und der drohenden Rezession sind unsere Arbeitsplätze mit den verschiedensten Herausforderungen konfrontiert worden. HR-Abteilungen mussten sich mit Veränderungen beschäftigen, die als Reaktion auf die Pandemie entstanden sind. Hinzu kam eine zunehmend dezentral arbeitende weltweite Belegschaft im Zuge der internationalen Expansion von Unternehmen. Da Remote- und hybrides Arbeiten langfristig etabliert wurden, befinden sich die HR-Abteilungen im Mittelpunkt der logistischen Herausforderungen, während Unternehmen dazu übergehen, die dezentral arbeitenden Teams online zu managen.

Überall suchen HR-Teams nach Wegen, wie sie Input der Mitarbeitenden einholen, das Onboarding und Offboarding aus der Ferne durchführen und Führungskräfte unterstützen können, die dafür sorgen müssen, dass ihre dezentralen Teams zufrieden und engagiert bleiben – gleichzeitig müssen sie versuchen, eine positive Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.

Laut Gartner-Studien hat die Effektivität von Führungskräften und Managern für HR-Führungskräfte im Hinblick auf 2023 oberste Priorität. Zwar drängen inzwischen viele Unternehmen auf eine Rückkehr ihrer lokalen Mitarbeitenden ins Büro, doch Remote- und Hybrid-Arbeitsstrukturen werden bestehen bleiben. 

Darüber hinaus müssen Unternehmen im Zuge der globalen Expansion weiterhin auf digitalem Weg mit internationalen Teams kommunizieren – ganz gleich, was die Richtlinien für Remote-Arbeit oder die Rückkehr zur Präsenzarbeit vorsehen. Um die Bedürfnisse der heutigen Arbeitsumgebung zu erfüllen, müssen Arbeitgeber die Schwerpunkte für das nächste Jahr bestimmen und dementsprechend planen.

Was sind HR-Ziele?

Moderne HR-Fachleute sitzen als Mitglieder des Führungsteams am Tisch und streben letztlich die Entwicklung von Personalstrategien an, die Unternehmen zum Erfolg antreiben. Bei der Planung deiner Personalstrategie ist es sinnvoll, sich am Framework der SMART-Ziele im Personalbereich zu orientieren. 

SMART-Ziele (SMART = Spezifisch, Messbar, Angemessen, Relevant und Terminiert) helfen dir, solide Strategien zu strukturieren, um Verbesserungen in verschiedenen Bereichen des Unternehmens zu bewirken. Dazu zählen Unternehmenskultur, Personalplanung und -entwicklung, Wohlbefinden der Mitarbeitenden und Produktivität.

Wie werden Unternehmensziele durch HR-Ziele unterstützt?

Menschen sind der Kraftstoff und der Motor jedes Unternehmens. Moderne Unternehmen, die ihre Personalstrategie und ihre Geschäftsstrategie als zwei Teile eines Ganzen betrachten, können die beste Erfolgsbilanz vorweisen: Eine hervorragende Personalstrategie trägt zu geringerer Fluktuation, zu stärkerer Mitarbeiterbindung, zu höherer Produktivität und schließlich zu besseren Zahlen bei.

Umsetzung deiner HR-Ziele

HR-Führungskräfte können mithilfe des SMART-Ziel-Frameworks effektive Personalstrategien strukturieren, damit ihre Unternehmen sich besser an die immer wieder neuen Gegebenheiten anpassen können.

Da sich die Welt mehr denn je in unbekannte Gewässer begibt, sollten die folgenden fünf Ziele bei HR-Fachleuten ganz oben auf der Prioritätenliste für 2023 stehen:

1. Globale Change-Management-Strategie entwickeln
2. Effektive und zukunftsorientierte Führungskräfte entwickeln
3. Remote- und Hybrid-Arbeitskultur verbessern
4. In überzeugende Vergütung und Zusatzleistungen investieren
5. HR-Effizienz durch HR-Technologie und -Automatisierung steigern

Ziel Nr. 1: Globale Change-Management-Strategie entwickeln

Menschen scheuen sich von Natur aus vor Veränderungen. Dies trifft insbesondere angesichts des gegenwärtigen Wirtschaftsklimas zu, in dem die Inflation sich auf Rekordniveau befindet, wöchentlich über Entlassungen berichtet wird und eine globale Rezession zu beobachten ist. Der Schlüssel zum Überstehen dieser Krisen und zum Erfolg eines Unternehmens liegt in einer Change-Management-Strategie, durch die das Zutrauen der Mitarbeitenden in ihre Fähigkeiten, ihr Wert für das Unternehmen und ihre persönliche finanzielle Stabilität gewahrt bleibt.

Anders ausgedrückt: Will ein Unternehmen in der modernen Arbeitswelt stabil bleiben, muss es agil und in der Lage sein, stetige und unvorhersehbare globale Veränderungen frühzeitig zu erkennen und sich entsprechend anzupassen. Außerdem muss es dafür sorgen, dass seine Mitarbeitenden zufrieden, engagiert und motiviert bleiben, um die Veränderung mitzumachen. 

Erfolgreiche Change-Management-Strategien zeichnen sich dadurch aus, dass der Mensch im Mittelpunkt steht. Daher musst du deine Strategie so gestalten, dass sie eine schnelle Anpassung und effektive Kommunikation in allen deinen Teams ermöglicht. Bei der Entwicklung deiner Strategie solltest du mit diesen Best Practices anfangen.

Stärke dein Unternehmen durch eine agile Personalplanungsstrategie

Je nach Situation deines Unternehmens und der gesamtwirtschaftlichen Lage musst du möglicherweise innerhalb kurzer Zeit deinen Personalbestand abbauen oder aufstocken. Damit du diese Agilität erreichst, empfiehlt sich eine kontinuierliche Personalplanung. Durch die kontinuierliche Personalplanung kannst du dir einen genauen Überblick über den aktuellen Bestand und Bedarf an Fachkräften in deinem Unternehmen verschaffen.

Eine vielseitige Belegschaft ist ebenfalls wichtig für das Überstehen von Krisen und für den Erfolg. Investiere gegebenenfalls in fluide Teams, Freiberufler*innen und Berater*innen, damit du dein Unternehmen noch agiler machen und Burnout-Fällen vorbeugen kannst. Bereite deine Mitarbeitenden auf Veränderungen vor, indem du ihnen ein tiefgehendes, kontinuierliches Umschulungs- und Weiterbildungsprogramm anbietest. So stellst du sicher, dass die Mitarbeitenden über das Wissen und die praktischen Fähigkeiten verfügen, auf das moderne Unternehmen bei der Nutzung wichtiger und neuer Technologien angewiesen sind. 

Wenn du in die berufliche Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden investierst, bekommst du eine Belegschaft zurück, die fit für die Zukunft ist, denn sie kann sich rasch auf die Anforderungen eines in ständigem Wandel begriffenen Kundenstamms und Geschäftsklimas umstellen.

Baue eine globale Kommunikations- und Technologieinfrastruktur auf

Egal, wie viel du in die Fähigkeiten deiner Mitarbeitenden investierst: Können deine über die ganze Welt verstreuten Teams nicht miteinander kommunizieren, treten bald größere Probleme auf. Erstklassige Zusammenarbeit hängt vom Aufbau einer Technologieinfrastruktur ab, die eine einfache, schnelle und sichere Kommunikation ermöglicht.

Dabei sind Tools wie E-Mail-Programme, Zoom, Teams, Slack und andere Anwendungen (etwa Projektmanagementsysteme wie Jira, Asana oder Monday) für die Aufrechterhaltung weltweiter Arbeitsabläufe, den Aufbau von Beziehungen und die Pflege deiner Unternehmenskultur über mehrere Standorte hinweg unverzichtbar.

Eine stabile, schnelle und sichere globale Technologieinfrastruktur trägt entscheidend zu kontinuierlichen und sicheren Arbeitsabläufen bei. Erarbeite gemeinsam mit Fachleuten für Cybersicherheit eine unternehmensweite Cybersicherheitsrichtlinie und ein Programm zur Sensibilisierung für das Thema Cybersicherheit. So sorgst du dafür, dass die Daten deiner Mitarbeitenden, dein geistiges Eigentum und deine Kundendaten vor Datenschutzverstößen geschützt sind.

Hab Geduld mit deinen Mitarbeitenden und sei transparent

Die Umstellung auf Veränderungen ist nicht leicht und erfordert immer eine gewisse Zeit. Wenn du eine Change-Management-Strategie entwickeln und deine Mitarbeitenden durch – kleine oder große – Veränderungen führen willst, führt an Geduld und Transparenz kein Weg vorbei. 

Mache regelmäßige Einzelgespräche zu einem festen Bestandteil der Zusammenarbeit und Unternehmenskultur. Du kannst auf einfache und wirkungsvolle Weise das Vertrauen deiner Mitarbeitenden gewinnen und ihr Zutrauen in ihre Fähigkeiten stärken, indem du ihnen zuhörst.

Auch Transparenz ist unerlässlich: Es reicht nicht, nur auf das Feedback deiner Mitarbeitenden zu reagieren. Teile ihnen mit, wie du als Reaktion auf ihr Feedback neue Programme und Richtlinien gestaltest. Informiere sie auch darüber, wie es dem Unternehmen geht – und lasse nichts weg. Das ist vor allem in wirtschaftlich unsicheren Zeiten wichtig. Gehe darauf ein, was gut und was schlecht läuft, mit welchen Plänen du den Erfolg des Unternehmens fördern möchtest und welche Rolle jede und jeder Einzelne für das Erreichen deiner Ziele spielt. 

Ziel Nr. 2: Effektive und zukunftsorientierte Führungskräfte entwickeln

Um deine Mitarbeitenden erfolgreich durch Veränderungen zu führen, benötigst du effektive und zukunftsorientierte Führungskompetenz. Zwar hat laut einer Studie von Gartner die „Effektivität von Führungskräften und Managern … für 60 % der HR-Führungskräfte Priorität, doch 24 % geben an, dass ihr Konzept zur Führungskräfteentwicklung die Führungskräfte nicht auf die Zukunft der Arbeit vorbereitet“. 

Was wird also benötigt, um hervorragende, zukunftsorientierte Führungskräfte zu entwickeln?

1. Schulungen. Die berufliche Weiterentwicklung und die Schulung von Führungskräften müssen regelmäßig und kontinuierlich umgesetzt werden – im ganzen Unternehmen und auf allen Ebenen, von der obersten Führungsetage bis ins mittlere und untere Management. Nur so kann dein Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Das Entwickeln von Fähigkeiten trägt dazu bei, dass dein Unternehmen agil bleibt. Zudem sorgt es für die Inspiration, das Wissen und den Sachverstand, um unvorhergesehene Herausforderungen zu meistern.
2. Global denken und handeln. Fördere deine Führungskräfte, sodass sie in die Leistungsfähigkeit dezentraler globaler Teams investieren und zum Wachstum des Unternehmens neue Märkte erschließen können. Eine internationale Erweiterung deines Teams kann dir helfen, wirtschaftlichen Widrigkeiten zu trotzen und deine Belegschaft auf organische Weise zu diversifizieren. Globales Denken und Handeln hilft dir auch, das Unternehmen schlank zu halten: Denn du bist flexibler und in der Lage, Kosten einzusparen, ohne dass du auf wichtige Programme verzichten musst. Du kannst sie stattdessen in weniger kostenintensive Regionen verlagern. 
3. Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit priorisieren. Inmitten der Entlassungswellen und Budgetkürzungen Ende 2022 und Anfang 2023 werden Initiativen für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion laut einem Bericht von Monster.com „mit als Erstes gestrichen“. Doch diese übers Knie gebrochene Reaktion verkennt die Datenlage: Organisationen mit „in Bezug auf Hautfarbe und Ethnie vielfältigen Führungs- und Managementteams sind mit einer 35 % höheren Wahrscheinlichkeit finanziell erfolgreicher als Unternehmen, in denen Diversität weniger ausgeprägt oder gar nicht vorhanden ist.“Darüber hinaus profitieren Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft von einem „2,3-mal höheren Cashflow pro Mitarbeitendem als Unternehmen, die weniger Wert auf Inklusion legen und eher eindimensional aufgestellt sind.“
4. Mitarbeitende eigenständig arbeiten lassen. Ein Merkmal hervorragender Führung ist das Wissen, wann eine Führungskraft loslassen und ihren Mitarbeitenden freie Hand geben und Vertrauen schenken muss. Bei Führung geht es um Anleitung und Unterstützung. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeitenden anleiten und unterstützen, nimmt das Engagement zu und Innovationen gedeihen. Damit dein Unternehmen Hindernisse überwinden und sich von anderen Wettbewerbern abheben kann, müssen deine Mitarbeitenden ihre vielfältigen Erfahrungen einbringen.
5. Immer den aktuellen Stand und die Zielrichtung im Blick behalten. Ein Überblick über die Fähigkeiten deiner Belegschaft und über die Effektivität dieser Fähigkeiten bei der Erfüllung aktueller Unternehmensanforderungen ist nur der Anfang. Um in der Welt von heute erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen immer mindestens einen Schritt voraus sein und die Zukunft im Blick behalten. Wenn du dir ein Bild von den – genutzten und ungenutzten – Fähigkeiten deiner Mitarbeitenden machen möchtest, müssen deine Führungskräfte vorangehen. Suche nach kreativen Ideen, wie du diese Personen einbinden kannst, um dein Unternehmen widerstandsfähiger zu machen. Denke dabei an horizontale und interne Mobilität, Mentoring-Programme sowie die Umschulung und Weiterbildung von Fachkräften, die ihre Kompetenz an veränderte Unternehmensanforderungen anpassen und weiterentwickeln können. 

Wenn Unternehmen ihre Leadership-Programme an diesen fünf Grundsätzen ausrichten, sind sie gegen unvorhersehbare Herausforderungen, Marktschwankungen und schnelle Veränderungen in der Arbeitswelt gerüstet.

Ziel Nr. 3: Remote- und Hybrid-Arbeitskultur verbessern

Was „schnelle Veränderungen in der Arbeitswelt“ betrifft, lässt sich die umfassende globale Verlagerung hin zu multinationaler, hybrider und dezentraler Arbeit nicht ignorieren. Ein wesentlicher Treiber dieser Entwicklung war die Coronapandemie im Jahr 2020. 

Wenngleich einige Unternehmen auf eine mehr oder weniger vollständige Rückkehr ins Büro drängen (beispielsweise Apple, Google und Goldman Sachs), „sagen Arbeitsplatzexperten, dass Remote-, Hybrid- und Präsenzarbeit ein Gleichgewicht erreicht haben und die Wiederaufnahme der Präsenzarbeit voraussichtlich auf dem heutigen Niveau bleiben wird – trotz Rezessionswarnungen.“ 

Nach jetzigem Stand gehen die Experten davon aus, dass die meisten Unternehmen hybride Arbeitsmodelle beibehalten werden, bei denen die Mitarbeitenden zwei- bis dreimal pro Woche im Büro erscheinen müssen. Ganz gleich, ob die Mitarbeitenden wieder ausschließlich vor Ort arbeiten oder nicht – Unternehmen stehen heutzutage vor der Herausforderung, eine effektive Kommunikation und eine gesunde Unternehmenskultur für ihre globalen, dezentralen Teams aufrechtzuerhalten.

Ein Gefühl der Verbundenheit zu schaffen und aufrechtzuerhalten, kann schwieriger sein, wenn man sich von seinem Esstisch aus einloggt, zu Hause von verschiedenen Personen unterbrochen wird und das Gefühl hat, sich durch einen nicht enden wollenden Dschungel von Videokonferenzen zu kämpfen. 

Die Remote-Kultur deines Unternehmens muss nicht unbedingt von der bereits bestehenden Kultur abweichen. Aber es muss dir bewusst sein, dass sie vielleicht etwas anders gestaltet sein kann. Wenn Mitarbeitende sich bisher für einige der Aufgaben persönlich treffen müssen, nutze die Möglichkeit, das auch remote umzusetzen.

Setze beispielsweise deine Telekommunikationsanwendungen ein, um den persönlichen Austausch zwischen Manager*innen und Teammitgliedern zu fördern und so eine stärkere Verbundenheit zu schaffen. Daneben ist es wichtig, mehr in Mentoring-Programme auf Peer-Ebene zu investieren (sowohl persönlich als auch remote). Neu eingestellte Mitarbeitende und Berufsneulinge, die gerne von erfahrenen Teammitgliedern lernen möchten, können dann von einem hervorragenden Arbeitsumfeld profitieren. 

Vielleicht mögen deine Teams eine monatliche Happy Hour, in der sie gemeinsam auf Erfolge anstoßen können. Oder es gibt eine große Begeisterung für einmal im Quartal stattfindende Präsenztreffen. Finde heraus, wodurch Mitarbeitende Wertschätzung erfahren und wie sie eine Verbindung zur Unternehmenskultur aufbauen können. Und dann suche eine Möglichkeit, diese Elemente als Teil deiner Kultur in virtueller Form darzubieten.

Zusätzlich zur allgemeinen Kultur müssen Arbeitgebende auch für die Remote-Arbeit und -Interaktion Themen wie Prävention von Belästigung und Verschwiegenheitswahrung ansprechen. Da immer mehr Teams über mehrere Länder verteilt arbeiten, müssen zudem alle Teammitglieder für kulturelle Unterschiede sensibilisiert werden und sich an Verhaltensregeln für Remote-Teams halten. 

Diese Themen sind wichtig, um eine gute Arbeitsumgebung für Belegschaften vor Ort und remote zu schaffen. Mangelnde Sensibilität für kulturelle Unterschiede sowie Belästigung und Diskriminierung wirken sich überall negativ auf die Unternehmenskultur aus.

Ziel Nr. 4: In überzeugende Vergütung und Zusatzleistungen investieren

Die Pandemie, die steigende Inflation und die weltweite Rezession haben aufgezeigt, wie wichtig es ist, die Zusatzleistungen der Mitarbeitenden zu analysieren, Lücken festzustellen und das Gleichgewicht wieder herzustellen. Anfang 2020 – als Corona-bedingt die ersten Betriebe lahmgelegt und viele Leute ins Homeoffice geschickt wurden – gaben 57 % der Mitarbeitenden an, dass ihnen die Zusatzleistungen wichtiger sind als je zuvor. 

Heute zählen zu diesen Zusatzleistungen flexible Arbeitsumgebungen. Laut Gallup bevorzugen 60 Prozent der Berufstätigen in den USA hybride Arbeitsmodelle, wohingegen weniger als 10 Prozent lieber ausschließlich in Präsenz arbeiten möchten. Laut Befragungen von HiBob finden 62 % der Teilnehmenden, dass das hybride Modell eine bessere Work-Life-Balance ermöglicht. 36 % sagen, sie würden kündigen, wenn ihr Unternehmen sie dazu zwingt, komplett ins Büro zurückzukehren. 

Zusatzleistungen für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden

Während der Pandemie wurde der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden oberste Priorität eingeräumt. Dieses Gefühl hat sich seither verstärkt. Daher ist es wichtig, dass Zusatzleistungen etabliert werden, die die aktuellen Umstände der Mitarbeitenden thematisieren. Auch in eigenem Interesse sollten Unternehmen verstärkt in die Gesundheit und das seelische Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden investieren. Nach Informationen der WHO verursachen Depressionen und Angstzustände weltweit jährlich rund 1 Billion US-Dollar an Produktivitätseinbußen. Darüber hinaus gaben 92 Prozent der Beschäftigten an, dass sich „psychische Probleme“ auf ihre Arbeit auswirken. 

Unternehmen können noch weitere Leistungen in Erwägung ziehen, etwa die Erhöhung der Kostenbeteiligung für Gesundheitsausgaben wie Selbstbehalte, Prämien oder Zuzahlungen, mehr oder umfassendere freiwillige Leistungen, zusätzliche Dienstleistungen für den Umgang mit kostenintensiven Ansprüchen, angepasste Urlaubsregelungen sowie Lebensversicherungsoptionen und Kinderbetreuungsleistungen.

Das Hinzufügen oder Ausbauen gesundheitlicher Zusatzleistungen im Bereich der Telemedizin und psychischen Gesundheitsversorgung können da eine willkommene Änderung sein und die Unterstützung bieten, die das Personal heute und in Zukunft braucht.

Flexible Arbeitszeiten und bezahlter Urlaub

Neben Extrazahlungen für psychische Gesundheit und Wohlbefinden gehört das Anbieten flexibler Arbeitszeiten zu den kostengünstigsten und wirkungsvollsten Zusatzleistungen für Mitarbeitende. Durch die freie Einteilung der Arbeitszeit verringert sich der Stress der Mitarbeitenden. Gleichzeitig sind sie produktiver und engagierter.

Mitarbeitenden im Homeoffice könntest du einen Zuschuss für die Ausstattung zahlen. Außerdem könntest du darüber nachdenken, mehr bezahlte Urlaubstage anzubieten und das Spektrum der Urlaubsmöglichkeiten zu erweitern – von gleitendem Urlaub bis hin zu Elternurlaub, freien Tagen zum Erhalt der psychischen Gesundheit und Freizeitausgleich.

Optionen und Aktien

Weitere attraktive Zusatzleistungen sind – insbesondere bei angespannter Wirtschaftslage – Aktien oder Aktienoptionen. Diese Zusatzleistungen können einerseits den Mitarbeitenden ein wenig von der Sorge um ihre finanzielle Zukunft nehmen und andererseits die Mitarbeiterbindung verbessern und zu höherer Produktivität beitragen. Schließlich erkennen deine Mitarbeitenden dadurch einen persönlicheren Zusammenhang zwischen ihrer Arbeit und dem langfristigen Erfolg deines Unternehmens. Und wie wäre es mit einem Bonus? Dein Budget wird dadurch nicht belastet.

Ziel Nr. 5: HR-Effizienz durch HR-Technologie und -Automatisierung steigern 

Die Coronapandemie hat unsere Arbeitswelt verändert. So viel steht fest. Teams sind über die ganze Welt verstreut und auch wenn einige Unternehmen die Rückkehr zur Präsenzarbeit forcieren, gaben nur 3 % der US-CEOs an, dass sie „die Remote-Arbeit in ihren Unternehmen zurückfahren“ möchten. 

Obendrein gaben 5 % an, dass sie „die Remote-Arbeit ausbauen“ möchten. Auf globaler Ebene wird in 56 % der Unternehmen entweder hybrid oder ausschließlich remote gearbeitet. Aktuellen Untersuchungen zufolge sind 78 % der CEOs davon überzeugt, dass „Remote-Zusammenarbeit als langfristige Geschäftsstrategie zu betrachten ist“.

Die Zeit, in der wir an fünf Tagen die Woche im Büro waren und bei anderen vorbeigeschaut und nach Daten gefragt haben, ist für viele größtenteils vorbei. Auch werden Dateien nicht mehr lokal gespeichert und Abteilungen, die zuvor getrennt voneinander gearbeitet haben, sind stärker vernetzt. HR-Führungskräften ist klar, wie wichtig die richtige Technologie für die Umsetzung ihrer Prioritäten und Strategien ist. 

Bei der HR Technology Conference 2020 sprach HR-Analyst Josh Bersin über beeindruckende Veränderungen im HR-Bereich: „Unternehmen verändern ihren Ansatz zur Aufgabenerledigung in einem Tempo, das ich vorher noch nie gesehen habe … und sie brauchen Technologie, die ihre Vorhaben unterstützt.“ 

Um nämlich so effektiv und strategisch wie möglich zu sein, muss alles auf Personalseite des Unternehmens in einem System vereint sein. Durch ein einheitliches System haben die entsprechenden Personen – HR-Personal, Führungskräfte, Admins und Fachleute – beim Erstellen von Berichten und Tracken der zentralen HR-KPIs Zugriff auf alle benötigten Informationen.

Inzwischen haben Unternehmen ihre Geschäftsstrategien, ihre Arbeitsmethoden, die Kommunikation der Mitarbeitenden und die Erledigung der Aufgaben grundlegend verändert – von der Personalbeschaffung bis zum Mitarbeiterengagement. 

Jede HR-Technologieplattform bietet deinem Unternehmen zwei Nutzenversprechen“, äußert Josh Bersin in einem aktuellen Artikel. „(A) Sie automatisieren viel unproduktive Arbeit und (B) sie verändern deine Arbeitsweise … Betrachtest du die HR-Technologie hauptsächlich als Nutzenversprechen A, sparst du viel Zeit, hast aber am Ende nicht unbedingt ein ‚besseres Unternehmen‘. Willst du die Effektivität der Personalbeschaffung, die interne Mobilität, das Wachstum oder das Mitarbeiterengagement verbessern, musst du dir diese Systeme als ‚Plattformen der Unternehmenstransformation‘ vorstellen.“

Laut der neuesten HR Technology Pulse-Umfrage von Gallagher liegt der Fokus von Unternehmen aktuell auf digitalen HR-Lösungen für die Lohnabrechnung, Zeiterfassung, Leistungsmanagement-Systeme und Kommunikations-Tools für Mitarbeitende. Die Studienleitenden schreiben den Trend der wachsenden Bedeutung von HR-Teams für die expandierende Remote- und Hybrid-Umgebung zu.

Das Bedürfnis nach Zusammenarbeit steigt weiter an, auch in postpandemischen Zeiten. Laut Gartner ist die Wahrscheinlichkeit, mit fünf oder mehr Teams zusammenzuarbeiten, bei der Remote-Arbeit 3,5-mal höher als beim Arbeiten im Büro. Somit ist es sehr wichtig, eine Plattform bereitzustellen, über die sich das Personal ganz einfach mit dem Unternehmen und den anderen Mitarbeitenden verbinden kann. Ebenso wichtig: Diese Lösungen ermöglichen es Führungskräften, ihre Teams zu unterstützen und stetige Weiterentwicklungschancen bereitzustellen.

Der Blick ins Jahr 2023 und darüber hinaus

Aktuell passt sich das Personal an die veränderte Welt nach Corona, an die Rekordinflation und die globale Rezession an, doch im vor uns liegenden Jahr kommen bestimmt noch weitere Herausforderungen auf uns zu. Indem du die obersten HR-Prioritäten ermittelst, kannst du dich besser auf den Einsatz der Tools konzentrieren, die du für deine Aktivitäten benötigst. 

Durch die Fokussierung auf die fünf wichtigsten HR-Ziele kann dein Unternehmen die Herausforderungen erfolgreich meistern und den Mitarbeitenden die Unterstützung bieten, die für Produktivität und Zusammenarbeit benötigt wird. Besonders wichtig: Durch kluge, datengestützte Entscheidungen und Prioritäten, die deinem Personal und deinem Unternehmen Erfolge ermöglichen, kannst du das Jahr 2022 optimal nutzen.

Das ist Bob

Mit HiBob haben wir eine moderne HR-Plattform für die Unternehmensansprüche von heute geschaffen – für jetzt und die Zukunft.

Unser Fokus lag darauf, etwas Stabiles, aber auch Intuitives und Einfaches zu schaffen. Dadurch wurde Bob zur beliebtesten Plattform für Tausende schnell wachsende und moderne mittelgroße Unternehmen. 

Für HR: Es lassen sich viele geläufige Prozesse automatisieren, Überblick und Sichtbarkeit des Unternehmens werden einfacher, und alle Daten zum Personal werden an einem sicheren, benutzerfreundlichen Ort aufbewahrt.

Für Führungskräfte: Es wird Zugriff auf Daten und aussagekräftige Informationen ermöglicht, um effektiv entscheiden zu können und Prozesse zu optimieren.

Für Mitarbeitende: Hier finden sich die Tools und Informationen, die sie brauchen, um sich auf ihrem Weg zu vernetzen und weiterzuentwickeln.  

In kürzester Zeit kann Bob genutzt werden, um Kommunikation, Zusammenarbeit und Verbindungen zu ermöglichen, die sich positiv auf Engagement, Produktivität und Geschäftsergebnisse auswirken.

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„Die Art und Weise, wie Gesellschaften funktionieren und wie Menschen interagieren und arbeiten, hat sich durch die Pandemie tiefgreifend und unmittelbar verändert. Jeder von uns war Zeuge der Verlagerung von Arbeitsplätzen in die Ferne, der dynamischen Umverteilung von Ressourcen und der Beschleunigung der Digitalisierung und Automatisierung, um den sich ändernden individuellen und Betriebsbedürfnissen gerecht zu werden.

Führungskräfte und ihre Vorstandskollegen sind sich darüber im Klaren, dass sie ihre Mitarbeiter und Unternehmen in einer post-pandemischen Arbeitswelt wiederbeleben müssen. Laut der „C-Suite Challenge 2021“ des Conference Board gehören zu den wichtigsten globalen Aufgaben der Führungsebene die folgenden:

• COVID- 19,
• Rezessionsrisiken,
• Anwerben und Binden von Spitzentalenten,
• Beschleunigung des digitalen Wandels.

„Während Führungskräfte Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeiter und Unternehmen mit neuem Schwung zu versorgen, sehen die am weitesten Vorausblickenden eine größere Chance: Die Chance, auf den Errungenschaften im Kontext der Pandemie aufzubauen und die Identität des Unternehmens, seine Arbeitsweise und sein Wachstum zu überdenken (oder sogar neu zu gestalten)“, heißt es in dem von McKinsey veröffentlichten Bericht.

Neun unternehmerische Prioritäten für die Chefetage

Die neun Unternehmensziele von McKinsey drehen sich um drei Schlüsselthemen, von denen jedes mit dem Personalwesen zusammenhängt:

• Identifizierung: Wer wir sind,
• Agilität: Wie wir arbeiten,
• Ausbaufähigkeit: Wie wir wachsen.

Diese neun Prioritäten erscheinen den Personalleitern und der Führungsetage vielleicht abschreckend. Aber neu sind sie nicht.

„Die Personalabteilung hat während der gesamten Pandemie eine zentrale Rolle dabei gespielt, wie Unternehmen organisatorische Widerstandsfähigkeit aufbauen und Werte schaffen“, so McKinsey. „Personalchefs und ihre Teams können diese Entwicklung fortsetzen, indem sie Talente mit der Geschäftsstrategie verbinden und Veränderungen in den drei Kernbereichen Identität, Agilität und Ausbaufähigkeit sowie in den neun daraus resultierenden Prioritäten umsetzen.“

Personalleiter können und müssen auch nach dem Abklingen der Pandemie die Führungsebene dabei unterstützen, sich auf neue Arbeitsmethoden einzulassen, z. B. auf schnelle Iteration und die Einbeziehung agiler und digitaler Kompetenzen. Die gute Nachricht: HR-Technologie ist ein unverzichtbares Instrument für Führungskräfte, die ihr Unternehmen in guten wie in schlechten Zeiten weiterbringen wollen.

Ein Personalchef berichtet, dass laut einer Umfrage des Softwareunternehmens Sage 81 % der Führungskräfte angeben, dass sie ohne HR-Technologie während der Pandemie nicht in der Lage gewesen wären, effektiv zu arbeiten. 89 % der Führungskräfte und 83 % der Personalleiter sagen zugleich, dass die HR-Technologie es ihnen ermöglicht hat, flexibler und reaktionsfähiger auf sich ändernde Anforderungen zu reagieren und ihr Unternehmen belastbarer zu machen.

Dank der HR-Technologie kann die Führungsebene folgende fünf Schlüsselbereiche in Angriff nehmen, um so die neun für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlichen Prioritäten zu bewältigen:

1. Engagement und Zielsetzung, 
2. Fertigkeiten und Kompetenzen, 
3. Teamstruktur, 
4. Entscheidungsfindung,
5. Talent.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie die Führungsebene die HR-Technologie nutzen kann.

Engagement und Zielsetzung 

Wenn die Führungskräfte gemäß der Empfehlung von McKinsey „eine Haltung zur Zweckmäßigkeit einnehmen“ sollen, müssen sie eine enge Verbindung und ein Verständnis für das betriebliche und personelle Engagement haben. Sie müssen in der Lage sein, die Ergebnisse zu messen und Erkenntnisse zu gewinnen. Die Technologien für die Personalverwaltung bietet hierfür die entsprechenden Mechanismen.

Erstaunlicherweise verfügen nur 20 % der Personalverantwortlichen über ein solches Instrument, obwohl 64 % der Befragten sagen, dass ein jederzeit verfügbares Feedback-Tool für ein Programm zur Mitarbeiterbindung unerlässlich ist“, so der Bericht zum Engagement und zur Retention in 2021 des Achievers Workforce Institute. 

Das Mitarbeiterengagement und die Zielstrebigkeit der Belegschaft sind für die Unternehmensleitung ohne ein Instrument, das mehr als nur anekdotisches Feedback erfasst, nicht zu beurteilen. Glücklicherweise nutzen viele Unternehmen zumindest alljährliche Umfragen (40 % laut demselben Bericht), um Feedback zu erhalten. Wenn die Ergebnisse vorliegen, ist es jedoch oft schon zu spät, um auf die Anregungen zu reagieren.

Die Unternehmensleitung muss jetzt einsehen, dass ein „kontinuierliches Feedback“ nicht nur notwendig, sondern auch möglich ist. Mit dem passenden Personalinformationssystem kann die Unternehmensleitung ihren Mitarbeitern eine Plattform bieten, um fortlaufend Feedback zu geben. Dieses Echtzeit-Feedback kann dann von den Führungskräften genutzt werden, um die Einstellungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu verstehen. Nur auf diese Weise können sie das Engagement und die Zielsetzung ihrer Belegschaft verbessern.

Kompetenzen und Qualifikationen

Wenn die Geschäftsleitung bereit ist, „das betriebliche Lernen zu beschleunigen“, sollte der Wert der Technologie für die Personalverwaltung nicht unterschätzt werden. Sie ist ein wichtiger Faktor für die Verbesserung der Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter. Mithilfe eines Personalinformationssystems können Unternehmen und Manager ihre Mitarbeiter nicht nur nach Bedarf schulen, sondern bei der Einstellung auch besser erkennen, wer welche Fähigkeiten besitzt.

Henry Ford sagte angeblich: „Schlimmer als seine Mitarbeiter zu schulen und sie dann gehen zu lassen, ist es, sie nicht weiterzubilden und sie dann bleibenzulassen“.

In Unternehmen wie Microsoft haben kluge Führungskräfte dramatische Veränderungen eingeführt, um das Lernen im Unternehmen zu beschleunigen und die Kompetenzen und Qualifikationen zu verbessern. Sie sind von einem „Alleskönner“-Umfeld zu einem „Alles Lerner“-Umfeld übergegangen, mit offenen Lerntagen, informellen sozialen Lernmöglichkeiten und Daten zur Untersuchung interner Karrierepfade.

Gartner hat in seiner Umfrage zu den Personalprioritäten 2021 festgestellt, dass „68 % der Personalexperten sich im nächsten Jahr darauf konzentrieren werden, wichtige Qualifikationen und Kompetenzen in der Belegschaft zu verbessern, mit besonderem Schwerpunkt auf digitalen Fähigkeiten“. Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtet, dass 22 % der amerikanischen Personalfachleute in Technologien investieren wollen, die Umschulungen und mobiles Lernen unterstützen. 

Diese Art der Weiterbildung ist skalierbar und nur mit der Unterstützung von Technologien für die Personalverwaltung möglich, insbesondere bei der Verlagerung auf Fernarbeit. Zur Verbesserung der Qualifikationen ihrer Mitarbeiter sollte die Führungsebene die besten Lösungen in Betracht ziehen, die die Technologie zu bieten hat.

Teamstruktur 

Eine der von McKinsey empfohlenen Strategien für die Chefetage besteht darin, die Strukturen drastisch zu vereinfachen.  

„Zukunftsorientierte Unternehmen“, so der Bericht, „haben eine Struktur, die sie fitter, kompakter, schneller und viel besser darin macht, erhebliche Gewinne zu erwirtschaften. Ihr Ziel ist es nicht, die Hierarchie abzuschaffen, sondern ihre Bedeutung als Organisationsmechanismus zu verringern. Sie straffen die Organisation und nehmen eine möglichst einfache Gewinn- und Verluststruktur an, wobei sie die Geschäftsziele durch ein klares, starkes Leistungsmanagement und andere Mechanismen verstärken.“

Wenn ein Unternehmen seine Organisationsstruktur dennoch mit Tabellenkalkulationen, Datenbanken oder Whiteboards verwaltet, wird diese Art von Ansatz anstrengend und wenig flexibel. Die Technologie der Personalverwaltung kann dieses Problem zum Glück lösen. Daten in einem Personalinformationssystem sollten der Führungsebene, der Personalabteilung und allen anderen den Zugang zu den Daten und eine klare grafische Darstellung der Organisationsstruktur ermöglichen. Die Mitglieder der obersten Unternehmensebene sollten in der Lage sein, auf einfache Weise die Mitarbeiter aller Abteilungen sowie deren Berichtsstruktur und die gesamte Hierarchie zu sehen. 

Anhand dieser Daten können sie die Struktur grundlegend vereinfachen oder alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die Unternehmensstruktur so effizient und effektiv wie möglich zu gestalten. Sie können sich darauf konzentrieren, wer mit wem woran arbeitet. Die Kontrollspannen können reduziert und die Teams überdacht werden. 

Entscheidungsfindung

Diese Strukturveränderungen werden hoffentlich zu einem weiteren entscheidenden Element eines dynamischen Arbeitsmodells führen: der Entscheidungsfindung. McKinsey hat festgestellt, dass „diejenigen Unternehmen, die konsequent, schnelle und gute Entscheidungen treffen, mit größerer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden als ihre Konkurrenten.“ Allerdings gab nur einer von drei Befragten an, „dass sein Unternehmen durchweg schnelle und qualitativ hochwertige Entscheidungen treffen würde.“

Zu den Problemen, mit denen sich die Führungsebene bei personal- oder mitarbeiterbezogenen Entscheidungen konfrontiert sieht, gehört, dass sie nicht über die Daten verfügt, die sie zur Analyse und Überprüfung benötigt, um Entscheidungen zu treffen. Die Firmen sind sich einig, dass Daten der Schlüssel zu Entscheidungen sind: 91 % der Unternehmen sagen, dass „datengestützte Entscheidungsfindung für das Wachstum ihres Unternehmens wichtig ist, jedoch setzen nur 57 % der Betriebe dies in die Praxis um.“ 

Ihre Personalabteilung sollte nicht einen Tag im Monat damit verbringen, Daten für die Unternehmensleitung zu sammeln. Die Technologien für die Personalverwaltung bieten der Personalabteilung und der Führungsebene die Daten und Analyselösungen, die sie benötigen. Echtzeitdaten und -berichte liefern wichtige Informationen, wie z. B. Gehälter im gesamten Unternehmen sowie monatliche Änderungen, Zahlungen an Auftragnehmer, finanzielle Änderungen und Aufzeichnungen zu Urlaubstagen. Ein Personalinformationssystem stellt Echtzeitdaten und -berichte zur Verfügung, wenn Sie eine wichtige Managemententscheidung treffen müssen, die Sie analysieren können. Tools wie Filter ermöglichen es der Führungsebene, die Daten zu sortieren und zu analysieren, um für jeden Zeitraum Trends zu erkennen.

Talent

Talente sind knapp. Die meisten Unternehmen bedienen sich der Personaltechnologie, um die Suche nach den richtigen Talenten zu erleichtern. Laut CNBC verwenden mehr als 95 % der Fortune-500-Unternehmen ein Bewerber-Tracking-System, um die Personalbeschaffung zu rationalisieren. Die Mehrzahl der Rekrutierer (68 %) ist der Meinung, dass die Verbesserung der Stellenbesetzung eine Investition in eine Personalbeschaffungstechnologie erfordert.

McKinsey plädiert für ein „rigoroses“ Talentmanagement, um einen Wandel in der Herangehensweise eines Unternehmens an die Gewinnung und Bindung von Talenten zu ermöglichen. Der Schlüssel zu diesem Ansatz ist „der Ausbau einer analytischen Infrastruktur zur Auswertung von Daten, um die besten Mitarbeiter einzustellen, zu fördern und zu binden“.  

Damit sich dieser strategische und analytische Ansatz durchsetzen kann, müssen die Partner in der Personalwirtschaft über die erforderliche Personaltechnologie verfügen, um mit den Führungskräften regelmäßige Prüfungen und Aktualisierungen zum Status der Talente im gesamten Unternehmen vorzunehmen.  

Finanzpolitisch verantwortliche Lösungen finden

Zwar muss die Führungsebene den Nutzen und den Wert, den sie aus der neuen Technologie für die Personalverwaltung ziehen kann, verstehen, doch muss dieses Verständnis auch mit finanzieller Besonnenheit einhergehen. 

„Unternehmen geben gerade jetzt viel Geld für HR-Tools aus“, so Josh Bersin. „Sie suchen nach Möglichkeiten, ihre Belegschaften umzustrukturieren, die Mitarbeiter produktiver zu machen und die Qualität der Einstellungen, die Entwicklung von Kompetenzen, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter zu verbessern.“

Einigen Berichten zufolge verfügen Unternehmen über bis zu 11 zentrale HR-Systeme, die gemeinsam den Bedarf an Personalbeschaffung, Weiterbildung, Kommunikation, Vergütung und Gehaltsabrechnung abdecken. Bei so vielen Systemen kann der Durchschnittspreis pro Mitarbeiter und Jahr unangemessen hoch ausfallen. 

Damit die Geschäftsleitung und das Unternehmen von den Investitionen in Personaltechnologien profitieren, schlägt Bersin folgende Maßnahmen vor: 

1. Klären Sie im Vorfeld die Probleme, die Sie lösen wollen.

2. Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeitererfahrung — einschließlich derjenigen der Führungsebene.

3. Arbeiten Sie eng mit der IT-Abteilung und der Geschäftsführung zur Entwicklung einer strategischen Lösung zusammen. 

4. Stellen Sie ein erfahrenes Steuerungsteam für die Verwaltung des Prozesses zusammen, wenn es um die Anschaffung von Personaltechnologie geht.

Investitionen in Personaltechnologie können zwar von großem Nutzen sein, bergen aber auch ein gewisses Risiko. Um den größtmöglichen Nutzen aus Ihren Investitionen zu ziehen, müssen Sie sich die Zeit nehmen, um steuerlich vertretbare Lösungen zu finden und Technologiepartner und -systeme im Bereich des Personalwesens gewissenhaft auszuwählen.

Schlussfolgerung

Im Zuge der Bemühungen von Unternehmen, sich anzupassen, weiterzuentwickeln und zu modernisieren, darf die Personalabteilung nicht die wesentlichen Probleme aus den Augen verlieren, mit denen fast jedes Unternehmen konfrontiert ist, und wie sich diese Probleme auf die Unternehmensleitung auswirken. Angesichts des raschen Wandels von Geschäftsmodellen und der zunehmenden Komplexität von Problemen im Zusammenhang mit der Mitarbeiterstruktur, trägt die Personalabteilung eine große Verantwortung, wenn es um Lösungen im Bereich der Technologie für die Personalverwaltung geht. Besonders aber für die Zusammenarbeit mit der Führungsebene und deren Unterstützung in diesem Bereich. 

„Die Personalverantwortlichen haben mehr Daten zur Verfügung als je zuvor, daher müssen sie die Verantwortung für diese Daten übernehmen“, so Stacey Harris, stellvertretende Vorsitzende Forschungs- und Analyseabteilung bei Sierra-Cedar. „Sie müssen sich die Bedeutung der Technologie für das Unternehmen zu eigen machen. Sie dürfen sie nicht nur als ein Hilfsmittel mit bestimmten Funktionen betrachten, sondern vielmehr als ein Tool für das Datenmanagement, mit dem sie ihr Geschäft betreiben — und ihr Geschäft sind die Unternehmensmitarbeiter.“

Während der Pandemie hat die Personalabteilung eine zentrale Rolle dabei gespielt, wie Unternehmen die betriebliche Leistungsfähigkeit stärken und den wirtschaftlichen Wert steigern. Personalleiter und ihre Teams können diesen Weg fortsetzen, indem sie Talente an die Geschäftsstrategie binden und Veränderungen in den drei Kernbereichen Identität, Agilität und Ausbaufähigkeit sowie in den neun daraus resultierenden Bereichen umsetzen. 

Nahezu jedes Unternehmensproblem ist heute in irgendeiner Weise von der Technologie abhängig — auch die personalbezogenen Herausforderungen. Obwohl die Herausforderungen vielfältig sein mögen, sind sie überall auf der Welt gleich. Sowohl die Unternehmensleitung als auch die Personalchefs sollten sich sicher sein, dass die Herausforderungen im Personalwesen, mit denen sie konfrontiert sind, durch Technologie angegangen und sogar bewältigt werden können. 

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Für immer mehr Unternehmen steht die Technologie ganz oben auf der Liste, wenn es darum geht, das Arbeitsklima für die Mitarbeiter zu verbessern. Um Top-Talente zu gewinnen und zu halten, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern die Interaktion mit ihrer Arbeit und der Unternehmenskultur leicht machen.

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