Auch für Unternehmen hat dies einen enormen Vorteil. Denn schließlich ist der Zusammenhang zwischen der Einstellung der richtigen Talente und dem Erfolg des Unternehmens längst bekannt. Die Mitarbeitenden sind das höchste Gut eines Unternehmens. Schließlich sind sie es, die die Strategie umsetzen. Aber Spitzenkräfte steigern ebenfalls die Performance, ebnen den Weg in die Zukunft und prägen das Unternehmen.

Um es auf den Punkt zu bringen: Die Zukunft deines Unternehmens steht auf dem Spiel, wenn du nicht diese häufigen Herausforderungen beim Recruiting meisterst.

Die vier größten Herausforderungen für Personaler 2024

Die Zeiten ändern sich. Das wissen wir. Aber derzeit erschweren diese vier Herausforderungen die Arbeit von Personalern und HR-Teams, die auf der Suche nach den besten Spitzenkräften sind.

1. Erwartungen der Mitarbeitenden

In Deutschland ist laut dem Statistischen Bundesamt die Altersgruppe zwischen 25 und 59 Jahren, die die Generation X und Millennials einschließt, am stärksten auf dem Arbeitsmarkt vertreten. Auf Platz 3 liegt hingegen die Altersgruppe der Generation Z, während die Generation der Baby Boomer eine etwas geringere Erwerbsbeteiligung verzeichnet. Für Arbeitgeber bedeutet dies konkret, dass sie die Bedürfnisse und Erwartungen von vier verschiedenen Generationen unter einen Hut bringen müssen.

Was erwartet die größte Gruppe der Erwerbstätigen von ihrem Arbeitgeber? Inspiration, Verbundenheit und ein positives Arbeitsumfeld.

Dabei gilt zudem zu beachten, dass laut einer Studie aus dem vergangenen Jahr die meisten Beschäftigten Wert auf flexibles Arbeiten legen, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu haben. So sind 61 % der Arbeitnehmenden in Deutschland der Meinung, es sollte ein gesetzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice geben. 43 % der Befragten geben außerdem an, dass sie mit dem hybriden bzw. Remote-Arbeitsmodell produktiver seien.

Für Personaler ist es eine der größten Herausforderungen, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, zu halten und für das Unternehmen zu begeistern. Die Weiterentwicklung ist daher mit 32 % eine der höchsten Prioritäten für HR-Teams, damit Mitarbeitende im Hinblick auf neue Technologien auf dem Laufenden bleiben und ihre Karriereziele erreichen. Und genau das schafft eine nachhaltige Arbeitsmotivation und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen gebunden werden.

2. Recruiting-Prozess

Klassische HR-Prozesse sind einfach nicht mehr zeitgemäß. CEOs sind inzwischen der Meinung, dass die Personalbeschaffung der viert ineffizienteste Geschäftsprozess ist, hinter E-Mails, Beschaffung und Meetings. Darüber hinaus sind 60 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise der Meinung, dass ihre größte Herausforderung darin besteht, die Effizienz beim Recruiting zu steigern und die Recruiting-Kosten zu senken.

Der Grund dafür liegt auf der Hand. Ein langsamer Recruiting-Zyklus – von der Planung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen bis hin zum Einholen von Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen und der Erstellung von Angeboten – vermittelt den Bewerbern einen schlechten ersten Eindruck und veranlasst sie, sich anderweitig umzusehen. Dieses Problem stellt sich umso dringlicher, wenn man bedenkt, dass die besten Kandidaten im Durchschnitt nur 10 Tage lang verfügbar sind.

3. Recruiting auf lokaler, regionaler und globaler Ebene

Der Recruitment-Markt hält gute Nachrichten für Arbeitgeber bereit. Sieben von zehn führenden Wirtschaftswissenschaftlern erwarten kurzfristig eine Entspannung auf den Arbeitsmärkten, insbesondere in den Industrienationen.

Es sollte also ein größerer Pool an geeigneten Talenten zur Verfügung stehen. Dies steht jedoch im Kontrast zu der Zeit, die bis zur Einstellung vergeht. Experten sagen voraus, dass es immer länger dauern wird, bis HR-Teams ihre offenen Stellen besetzen können – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Dies deutet darauf hin, dass es neben Angebot und Nachfrage noch weitere wichtige Faktoren gibt. Da sich die Bedürfnisse der Unternehmen angesichts des sich wandelnden Markts ändern, haben HR- und Recruiting-Teams Mühe, Schritt zu halten.

4. Technologie

Viele Arbeitgeber nutzen inzwischen Recruiting-Software und andere technische Hilfsmittel. Viele davon leisten eine solide Unterstützung bei der Personalbeschaffung. Viele der Probleme im Zusammenhang mit Recruiting-Lösungen betreffen jedoch den ROI der Technologie selbst. Tatsächlich sind 88 Prozent der CEOs der Meinung, dass sie keinen Gegenwert für das investierte Geld bieten.

Ein wichtiges Stichwort ist das Thema Integration. Es ist wichtig, Recruiting-Daten mit anderen Daten wie einfachen Tabellenkalkulationen oder umfassenderen Personalmanagement-Plattformen, über die auch bestehende Mitarbeitende unterstützt werden, verknüpfen zu können. So gewonnene Erkenntnisse können die Strategie entscheidend vorantreiben. Dennoch ist dies ein offenkundiges Problem: 50 Prozent der Führungskräfte in der Talentakquise haben entweder keine Personalplanungsstrategie oder sind nicht an ihrer Formulierung beteiligt.

Technologie als Kern der Lösung

Eine unserer vier Herausforderungen wirkt sich direkt auf die anderen drei aus: isolierte und unvernetzte Technologielösungen. Spannend daran ist, dass diese Herausforderung direkt in der Hand des Unternehmens liegt. Wenn Arbeitgeber ihr ATS nicht mit anderen Prozessen innerhalb ihres Unternehmens verbinden, tappen sie in die vier großen Recruiting Fallen.

Reaktives Recruiting

Idealerweise sollten Unternehmen proaktiv auf der Grundlage eines Ressourcenplans einstellen und sich auf die Besetzung freier Stellen vorbereiten, bevor diese überhaupt frei werden. Beim reaktiven Recruiting hingegen beginnen Arbeitgeber erst dann mit dem Recruiting, wenn eine Stelle bereits unbesetzt ist.

Der erste Punkt hier ist die Vorlaufzeit zwischen Stellenausschreibung und Einstellung. Ohne die Verknüpfung einer angemessenen Planung mit einem ATS müssen HR-Teams oft mehrere Schritte unternehmen, um überarbeitete Stellenbeschreibungen („Job Descriptions“) und Organigramme abzusegnen – und das alles, während irgendwo im Unternehmen ein Team unterbesetzt ist.

Das bedeutet, dass der Recruiting-Prozess bereits von Anfang an unter starkem Zeitdruck stattfindet. Die Beteiligten treffen voreilige Entscheidungen, was zu Fehlbesetzungen führen kann oder dazu, dass bessere Kandidat:innen nicht zum Zuge kommen, weil die Anzeigen nur so kurz geschaltet wurden.

Überbesetzung

Wenn du nicht weißt, wie viele zusätzliche Arbeitskräfte du benötigst, besteht die Gefahr, dass du zu viele oder zu wenige Mitarbeitende einstellst.

Das kann bedeuten, dass viel Zeit und Geld für Anzeigen, Vorstellungsgespräche, Stellenangebote, Einarbeitung und Schulungen verschwendet wird. Im schlimmsten Fall langweilen sich die neuen Mitarbeitenden und verlassen das Unternehmen, weil sie desillusioniert sind oder weil du aus finanziellen Gründen umstrukturieren musst. Dies kann auch die Leistung anderer Team-Mitglieder beeinträchtigen. Die Moral der verbleibenden Beschäftigten erreicht einen Tiefpunkt und das Vertrauen in die Unternehmensführung wird auf eine harte Probe gestellt.

Fehlbesetzung

Eine häufige Folge des reaktiven Recruitings sind Fehlbesetzungen, die nicht selten zu Kündigungen innerhalb der ersten Monate nach der Einstellung führen. Abgesehen von dem finanziellen Schaden, der durch den doppelten Recruiting-Aufwand und wiederholte Schulungen für dieselbe Stelle entsteht, gibt es hier noch weitere Kosten zu berücksichtigen.

Manch eine Fehlbesetzung bringt das ganze Team aus dem Gleichgewicht. Möglicherweise hat die betreffende Person eine schlechte Arbeitsmoral und drückt ihren Kollegen noch mehr Arbeit auf, die sie während und nach ihrer Zeit im Unternehmen erledigen müssen. Es ist gut möglich, dass ihr Verhalten große Auswirkungen auf das Management hat, das ebenfalls das Vertrauen in die internen Prozesse verliert.

Je nach Aufgabenbereich können auch die Kundenbeziehungen darunter leiden. Darüber hinaus kann eine Person, die nicht in das Unternehmen passt, nach ihrem Ausscheiden eine schlechte Bewertung für das Unternehmen hinterlassen, was es dir erschwert, später gute Bewerbende zu finden.

Langwierige Recruitingprozesse

Es gibt viele Gründe, warum Einstellungsprozesse Zeit in Anspruch nehmen können. Vielleicht prüfst du Bewerbende besonders sorgfältig, um die richtige Wahl zu treffen. Vielleicht gehen einfach zu wenige gute Bewerbungen ein.

Das Problem kann aber auch darin bestehen, dass das Verfahren zu lange dauert oder die Entscheidungsträger sich nicht einigen können. Sind für eine Junior-Stelle wirklich drei Vorstellungsgespräche erforderlich? Oder sind die Kandidatenlisten des Recruiting-Teams viel zu lang?

In jedem Fall ist es enttäuschend, wenn gute Bewerbende die Geduld verlieren und anderswo ein Stellenangebot annehmen. Wenn du wieder bei Null anfangen musst, wirkt sich das auch auf die Moral und Produktivität des Teams aus, für das du einstellst. Auch nach außen gibt das kein gutes Bild ab: Bewerbende, die das Warten leid sind, schreiben möglicherweise schlechte Online-Bewertungen.

Neue Herausforderungen führen zu neuen Lösungen

Personalverantwortliche und Recruiting-Teams stehen vor einer schwierigen Aufgabe. Die Erwartungen der Arbeitnehmenden von heute erfordern ein Umdenken, und die sich ständig weiterentwickelnde HR-Landschaft erschwert die Planung zusätzlich. Einige Herausforderungen sind jedoch durchaus zu stemmen, auch wenn es in einigen Unternehmen seit langem bestehende Probleme mit Einstellungsprozessen und -technologien gibt.

Es gibt einen klaren Trend hin zu digitalen HR-Tools, die nachweislich zu besseren Ergebnissen führen, wie z. B. die Verwendung eines ATS, das mit Ihrem HCM und anderen technischen Tools verbunden ist, um den ROI für Einstellungen zu verbessern. Wer sie einsetzt, gewinnt nicht nur den Kampf um Talente, sondern sichert auch seine langfristige Zukunft.

The post Du stellst ein? Hier sind die größten Herausforderungen beim Recruiting 2024 appeared first on HiBob.

2024 verspricht ein weiteres bedeutendes Jahr für Personalverantwortliche weltweit zu werden. Mit neuen Trends und Technologien wird deine Belegschaft noch stabiler, vielseitiger und dynamischer.

Mit Blick auf das vor uns liegende Jahr haben wir sieben entscheidende Trends identifiziert, die 2024 erfolgreiche HR-Praktiken bestimmen werden – Trends, die die aktuellen Entwicklungen in der Branche widerspiegeln und aufzeigen, wie Personalverantwortliche eine menschenorientierte, diverse und einladende Unternehmenskultur schaffen können.

7 globale HR-Trends für 2024

1. Digitale Transformation im Personalwesen

Digitale Transformation ist eines der derzeit am heißesten diskutierten Themen der Welt und stellt die Weichen für die zukünftige Entwicklung des Personalwesens.

Aber lass dich nicht von dem Namen in die Irre führen: Es geht nicht darum, menschliche Arbeitskraft durch Technologie zu ersetzen. Vielmehr sollen unsere menschlichen Fähigkeiten ergänzt werden, um HR intelligenter, effizienter und vernetzter zu gestalten.

Die Integration von KI und maschinellem Lernen in HR-Technologien und -Praktiken bietet noch nie dagewesene Einblicke in Talent Management, Mitarbeiterengagement und vorausschauende Analysen.

Dadurch können moderne, datengestützte Unternehmensstrategien entwickelt werden, die es uns ermöglichen, zukünftige Herausforderungen mit Präzision und Zuversicht vorausschauend anzugehen.

2. Kompetenzlücken und Fachkräftemangel überwinden

Der Fachkräftemangel stellt für Unternehmen auf der ganzen Welt eine Herausforderung dar, kann aber auch als Chance für innovatives Umdenken bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung neuer Talente gesehen werden.

Das Konzept der kompetenzbasierten Personalauswahl geht über traditionelle Qualifikationsnachweise hinaus. Dabei soll der Blick in die Zukunft gerichtet und gleichzeitig die Gegenwart im Auge behalten werden, indem die individuellen Kompetenzen aller Personen Berücksichtigung finden, sodass diese sich entwickeln, anpassen und ihr Potenzial voll ausschöpfen können.

Verborgene Talente verschiedener Teammitglieder können so identifiziert und durch stetiges Lernen und Weiterentwicklung gefördert und weitergebildet werden, um sie anschließend dort einzusetzen, wo sie in deinem Unternehmen am besten zur Geltung kommen.

Dieser Ansatz fördert auch die interne Flexibilität. Personalgewinnung aus den eigenen Reihen kann Kompetenzlücken mindern und interne Talente motivieren, Führungspositionen zu übernehmen. Dadurch wird die Arbeitsmoral gesteigert und gleichzeitig Budget eingespart, das sonst in externe Rekrutierungsmaßnahmen geflossen wäre.

Vielfalt ist ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt, um Kompetenzlücken und Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Talente unterschiedlichster Kulturen, Altersgruppen, Ethnien und Geschlechter gleichrangig in Betracht zu ziehen, erhöht die Auswahl an qualifizierten Kandidat:innen und minimiert das Risiko von Kompetenzlücken.

So erreichst du nicht nur verschiedenste dynamische und motivierte Bewerbende, sondern vermittelst gleichzeitig den Eindruck, diese auf persönlicher und fachlicher Ebene wertzuschätzen.

3. Förderung vielseitiger Teams

Eine der größten Herausforderungen für Personalverantwortliche ist die Entwicklung und Umsetzung innovativer Strategien, mit denen Probleme wie der Fachkräftemangel in Wachstumschancen umgewandelt werden sollen.

Durch kreative Unternehmensstrukturen und Teamgestaltung kann das Personalwesen einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung einer Belegschaft leisten, die den Ansprüchen der Zukunft gewachsen ist.

Das geht z. B. folgendermaßen: 

• Karrieremöglichkeiten. Biete deinen Mitarbeitenden attraktive Karrieremöglichkeiten und verdeutliche Aufstiegsmöglichkeiten und die dafür erforderlichen Fähigkeiten. Dies kann die Mitarbeiterbindung und -motivation erheblich steigern.
• Berufliche Entwicklung. Investiere in Weiterentwicklungsmöglichkeiten, um die Fähigkeiten deiner Teams zu schulen und auf potenzielle zukünftige Positionen vorzubereiten. Das fördert nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch ihr Engagement.
• Weltweites Recruiting. Weite deine Talentpools global aus und nutze moderne Arbeitsmodelle wie Remote Work, um den Zugang zu neuen Skill-Sets und Märkten zu erschließen.
• Flexible Teams. Durch flexible Teamstrukturen, die sich dynamisch an wechselnde Projektanforderungen anpassen lassen, können interdisziplinäre Fähigkeiten geschult und bereichsübergreifend genutzt werden.

4. Menschenorientierte Unternehmensstrategie

Schon der Name zeigt, dass HR zutiefst menschlich ist.

Das bedeutet, dass die Individualität jedes einzelnen Teammitglieds anerkannt und gewürdigt werden muss – und das erfordert eine menschenorientierte Unternehmensstrategie.

Die kann z. B. folgendermaßen aussehen:

• Fortschrittliche Vergütung und Zusatzleistungen. Biete wettbewerbsfähige, flexible Zusatzleistungen an, um den unterschiedlichen Bedürfnissen deiner Belegschaft gerecht zu werden. Dazu können Gesundheits-, Altersvorsorge- und Lifestyle-Optionen gehören.
• Wellness- und Gesundheitsangebote. Umfassende Angebote fördern das körperliche, geistige und emotionale Wohlbefinden deiner Mitarbeitenden und tragen zur allgemeinen Zufriedenheit und Produktivität bei.
• Flexible Arbeitsmodelle. Remote-Work-Optionen, flexible Arbeitszeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance sorgen dafür, unterschiedlichen Bedürfnissen deines Teams gerecht zu werden.
• Entlassungen mit Empathie begegnen. Geh Entlassungen einfühlsam an, sei transparent und sorge für klare, verständnisvolle Erläuterungen. Kommuniziere auf persönlicher Ebene und biete entlassenen Teammitgliedern ausreichend Unterstützung.
• Faire Vergütung und Gehaltstransparenz. Setze auf faire Gehaltspolitik, in der regelmäßig Gehaltsprüfungen durchgeführt und Lohngefälle identifiziert werden. Die Lohngestaltung sollte transparent gestaltet werden, um Vertrauen und Fairness in deinem Unternehmen zu schaffen.

5. Unternehmenskultur und DEI&B

Eine menschenorientierte Unternehmenskultur, die auf Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) basiert, ist von grundlegender Bedeutung für einen Arbeitsplatz, an dem sich jeder Einzelne geschätzt und respektiert fühlt und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Dazu gehört die Einführung klarer, umsetzbarer Richtlinien, die Inklusion und Gleichberechtigung als Grundlage auf allen Ebenen deines Unternehmens verankern.

Diese Richtlinien zielen darauf ab, dass sich jedes Teammitglied unabhängig von Hintergrund, Berufserfahrung, Alter, Ethnie, Geschlecht oder einem anderen Merkmal willkommen und geschätzt fühlt.

Zusätzlich zu diesen Richtlinien gilt es, Programme und Initiativen zu entwickeln, mit denen der Einsatz aller Mitarbeitenden anerkannt und gewürdigt wird, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Motivation, Engagement und Zufriedenheit fördert.

6. In Führungskompetenz investieren

In Führungskompetenz zu investieren, ist für jedes Unternehmen von zentraler Bedeutung.

Investitionen dieser Art gehen über klassische Führungstrainings hinaus und umfassen ein breites Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten, um die Fähigkeiten von Führungskräften auf allen Ebenen zu verbessern.

Der Schlüssel zu dieser Entwicklung bildet emotionale Intelligenz, einschließlich der Förderung von Empathie als entscheidende Führungskompetenz. Trainings zu emotionaler Intelligenz befähigen Führungskräfte, ihre Teams besser zu verstehen, mit ihnen in Kontakt zu treten und sie effektiv zu führen, wodurch ein Arbeitsumfeld entsteht, das von Vertrauen, Respekt und offener Kommunikation geprägt ist.

Durch gezielte Investition in Führungstrainings zu emotionaler Intelligenz können Unternehmen Führungskräfte so ausbilden, dass diese mit Personal ebenso gut umgehen können wie mit ihnen übertragenen Aufgaben, wodurch die strategischen Ziele des Unternehmens leichter erreicht werden können.

Auch Vielfalt in der Zusammensetzung des Teams ist von entscheidender Bedeutung. Die bewusste Bildung multinationaler, generationsübergreifender und multikultureller Teams spiegelt die Vielfalt der Welt wider, in der wir leben, bereichert die Unternehmenskultur und fördert Innovation und Kreativität.

7. Change Management

Change Management ist ein wesentlicher Bestandteil zur Erhaltung der geschäftlichen Agilität in einer sich ständig wandelnden, ungewissen und teils unbeständigen Welt.

Der Schlüssel liegt in der Förderung klarer Kommunikation und dem Aufbau einer stabilen technischen Infrastruktur, um auf der ganzen Welt verteilte Teams zu vernetzen. Dies trägt dazu bei, dass sich alle Teammitglieder standortunabhängig verbunden und wertgeschätzt fühlen und sich als Teil einer zusammengehörigen Gruppe sehen, was den Teamzusammenhalt und das Zugehörigkeitsgefühl stärkt.

Außerdem kann eine offene Unternehmenskultur, in der individuelle Ideen geschätzt und umgesetzt werden, die geschäftliche Agilität erheblich steigern und kreative, kooperative Arbeitsmethoden fördern.

Mit diesem Ansatz lassen sich Ängste vor Veränderungen mindern und die Innovationsbereitschaft steigern. Durch die Integration solcher Praktiken schaffen Personalverantwortliche wandlungsfähige Prozesse, die eine kontinuierliche Weiterentwicklung unterstützen und dafür sorgen, dass sich Teams engagieren, für die Zukunft begeistern und an wachsenden Unternehmenszielen orientieren.

Die Zukunft des Personalwesens im Jahr 2024

Mit Blick in die Zukunft machen die HR-Trends des Jahres 2024 deutlich, dass es im Personalwesen um viel mehr geht als nur die Einführung neuer Technologien oder Methoden: den Fokus auf menschenorientierte Personalführung im modernen Geschäftsleben.

Diese zukunftsweisenden HR-Trends unterstreichen den ganzheitlichen Ansatz, mit dem Personalverantwortliche eine stabile, vielfältige und dynamische Belegschaft fördern.

Durch den Einsatz individueller Fähigkeiten und die Stärkung des Teamgeistes helfen diese Trends Unternehmen, mit aktuellen und zukünftigen HR-Strategien nachhaltige Geschäftserfolge zu erzielen.

The post Globale HR-Trends für 2024: So funktioniert einflussreiches Personalwesen appeared first on HiBob.

Dieser sich abzeichnende Trend zur Stärkung der Entgelttransparenz durch Gesetze ist aber keinesfalls nur ein europäisches Phänomen. Auch in den USA haben einige Bundesstaaten Gesetze zur Entgelttransparenz verabschiedet, weitere wollen nachziehen.

Wie wirken sich diese drastischen Veränderungen auf Stellenausschreibungen, Lohngerechtigkeit und deine eigene Vergütungsstrategie aus? Welche Herausforderungen stellen diese Veränderungen für HR-Fachkräfte dar und welche Schritte gilt es zu unternehmen, um angemessen darauf zu reagieren?

Jeden Tag tauchen neue und komplexe Herausforderungen auf und es liegt an den Personalabteilungen auf der ganzen Welt, intelligente Maßnahmen zu ergreifen, damit ihre Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Gespräche mit HR-Führungskräften bei HiBob haben wichtige Erkenntnisse zu den neuen Gesetzen für die Entgelttransparenz geliefert. Vielleicht sind das auch für dich wertvolle Anregungen, um das für deine individuellen Anforderungen richtige Programm aufzustellen.

Was sind die Vor- und Nachteile der neuen Gesetze zur Entgelttransparenz?

Die neuen Entgelttransparenzvorschriften in der EU sollen den Gender Pay Gap in der EU verringern. Dieser liegt in Deutschland z. B. bei 18 Prozent. Die Entgelttransparenz ermöglicht es Beschäftigten, ihr Recht auf gleiches Entgelt durch verbindliche Maßnahmen durchzusetzen.

„Dieses Thema steht bei vielen Unternehmen ganz oben auf der Agenda, die ihre Gehälter in der Vergangenheit danach ausgerichtet haben, wo sich ihre Mitarbeitenden physisch aufhalten“, sagt Ariana Moon, Abteilungsleiterin für Talentplanung und -akquise bei Greenhouse Software. „Viele HR-Führungskräfte und Personalverantwortliche erkennen an, dass Entgelttransparenz insgesamt eine gute Sache und ein Schritt in die richtige Richtung ist.“

Aber es gibt bekanntermaßen immer zwei Seiten einer Medaille. Die neue Gesetzgebung kann die Dinge für die Bewerbenden auch komplizierter machen und dazu führen, dass falsche Erwartungen in Bezug auf Gehalt und Verantwortung geweckt werden.

Hier ein Überblick:

Vorteile für Bewerbende:

• Gesetze zur Entgelttransparenz sollten hauptsächlich dazu dienen, dass Lohnunterschiede verringert werden und Arbeitgebende ein stärkeres Bewusstsein dafür entwickeln, wie die Mitarbeitenden bezahlt werden. Unternehmen betrachten ernsthaft, wie sie ihre Teammitglieder wertschätzen und vergüten und wie viel es kosten wird, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und ersetzt werden müssen. Anhand der neuen Gesetzgebung können Unternehmen außerdem ihre interne Vergütungsstrategie kritisch überprüfen und sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeitenden fair bezahlen – was Fachkräften selbstverständlich zugutekommt.
• Diese Gesetze legen klarere Erwartungen für den gesamten Einstellungsprozess fest und ermutigen die Unternehmen, ihre Bedürfnisse bei der Festlegung des Aufgabenumfangs für bestimmte Positionen genauer zu berücksichtigen. In der Folge werden die Stellenausschreibungen präziser, genauer und strukturierter. Somit verbessert sich sowohl die „Candidate Experience“ als auch die „Mitarbeiter-Experience“.

Nachteile für Bewerbende:

• Entgelttransparenzgesetze können zur Folge haben, dass sich aufgrund der besseren Konditionen mehr Personen mit weniger Qualifikationen bewerben und somit mehr Frustration auf dem Markt herrscht.
• Außerdem gibt die Entgelttransparenz lediglich eine Auskunft, aber keinen Anspruch auf Anpassung. Der Betroffene weiß nun, dass andere mehr verdienen, kann aber nicht einfach etwas ändern. Einzig eine Lohnverhandlung hilft.

Welche Herausforderungen stellen diese neuen Gesetze für Personalabteilungen dar?

„Um die Entgelttransparenz produktiv zu nutzen“, sagt Moon, „müssen die Unternehmen ihre jeweilige Vergütungsphilosophie und -strategie für Bewerbende und Mitarbeitende ausführlich erläutern.“

Herausforderung Nr. 1: Stellenanzeigen

Gemäß den neuen Vorschriften müssen Arbeitgebende die Arbeitssuchenden über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. In Deutschland gab es bereits vor Jahren Offenlegungen von Gehältern bei einigen Unternehmen. Aldi Süd zahlt bspw. seit jeher einheitliche Gehälter. Somit haben die Gesetze nicht dazu geführt, dass Arbeitnehmende Anfragen zum Lohn anderer Mitarbeitenden stellten. Generell ist aber noch viel Luft nach oben: 2020 erging aus einer Untersuchung, dass weniger als 12 % der Stellenanzeigen in Deutschland Gehaltsangaben enthielten. Daher werden die Unternehmen aufgrund der neuen Gesetzeslage zu Anpassungen gezwungen sein.

Die HR-Führungskräfte von HiBob nutzen externe Marktdaten und interne Skalen, um die Gehaltsspannen für offene Stellen zu ermitteln. Außerdem werden breite Gehaltsspannen verwendet, um die Aufmerksamkeit von Bewerbenden mit einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Fähigkeiten zu wecken.

Die Verwendung von Gehaltsspannen anstelle von konkreten Zahlen gibt deinem Team mehr Flexibilität bei der Auswahl der besten Bewerbenden für die Stelle. Während jemand mit weniger Erfahrung dein Budget entlastet, bringen erfahrene Bewerbende mehr Branchenwissen und andere relevante Fähigkeiten und Erfahrungen mit. 

Eine Gehaltsspanne ist auch wichtig für Unternehmen, deren Mitarbeitende in der Welt verteilt sind, z. B. im Falle von Remote- oder Hybridarbeitsplätzen. Es lohnt sich also, genau zu überlegen, wie du deinen neuen Ansatz umsetzen willst.

Herausforderung Nr. 2: Herausfordernde Gespräche

Für viele Unternehmen wird die Entgelttransparenz bei möglichen Ungleichheiten wahrscheinlich zu schwierigen Gesprächen zwischen Teammitgliedern und Führungskräften führen.

Die Personalabteilung und die Führungskräfte müssen sich für diese Gespräche daher gut abstimmen. Sie brauchen Ressourcen für transparente und offene Gespräche mit ihren Mitarbeitenden. Es ist wichtig, diese Diskussionen behutsam zu führen. So erhöhst du das Vertrauen deiner Teammitglieder und deine Möglichkeiten, Top-Talente zu halten.

Herausforderung Nr. 3: Auswirkungen bei einer gewissen Anzahl von Beschäftigten

Unternehmen in der EU mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Organisation Bericht erstatten. Für kleinere Organisationen gilt die Berichtspflicht nur alle drei Jahre. Für Organisationen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Falls im Bericht ein Lohngefälle von über 5 % identifiziert wird, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, sind die Unternehmen dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen. Hierbei handelt es sich um eine gemeinsame Entgeltbewertung, die in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt wird.

Gesetze zur Entgelttransparenz: Eine positive Veränderung

Die HR-Führungskräfte von HiBob erwarten letzten Endes, dass die neue Gesetzgebung zur Entgelttransparenz die Bedingungen für alle verbessert und den Unternehmen hilft, ihre Erwartungen an die Aufgaben mit den Erwartungen der Bewerbenden besser in Einklang zu bringen. Bereite dich schon jetzt auf gewisse Hürden und einige herausfordernde Gespräche vor. Langfristig helfen diese Veränderungen den Unternehmen, ihre Bedürfnisse besser zu verstehen, ihren Mitarbeitenden den richtigen Wert beizumessen und Teams aufzubauen, die für den zukünftigen Erfolg gerüstet sind.

The post Einblicke von HR-Führungskräften zur Entgelttransparenz appeared first on HiBob.

Lernen und Weiterentwicklung ist eine spezielle Aufgabe der HR. Mitarbeitende sollen in die Lage versetzt werden, ihre Fähigkeiten und Leistungen und so schließlich auch die Leistung ihres Unternehmens zu verbessern.

Programme für Lernen und Weiterentwicklung umfassen:

• Schulungen zu spezifischen Fähigkeiten
• Kurse und Seminare
• Konferenzen

Lernen und Weiterentwicklung ist eine zentrale Komponente des Lebenszyklus von Mitarbeitenden. Es bestärkt sie und schafft für sie Chancen, beruflich voranzukommen.

Sehen wir uns folgende Themen genauer an:

• Der Zusammenhang zwischen Lernen und Weiterentwicklung und Mitarbeiterzufriedenheit
• So lässt sich mit Lernen und Weiterentwicklung die Mitarbeiterbindung verbessern
• Lernen und Weiterentwicklung zum Teil der Unternehmenskultur machen
• So unterstützt Bob Mitarbeitende bei Lernen und Weiterentwicklung 

Die Bedeutung von Lernen und Weiterentwicklung für deine Mitarbeitenden

Lernen und Weiterentwicklung ist für Mitarbeitende, die neue Fähigkeiten erwerben und beruflich vorankommen möchten, von sehr hoher Bedeutung. Es ist ein großartiges Tool für die Mitarbeiterbindung – laut Workforce Learning Report 2019 von LinkedIn würden 94 % der Arbeitnehmer*innen länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn ihr Arbeitgeber in ihre Weiterbildung investieren würde. Lernen und Weiterentwicklung wird nicht mehr als Zusatzleistung angesehen. Vielmehr wird es von Mitarbeitenden, denen langfristiger beruflicher Erfolg wichtig ist, vorausgesetzt. 

Die Vorteile von Lernen und Weiterentwicklung für Mitarbeitende und das Unternehmen sind breit gefächert: 

• Verbesserte Leistungen: Mitarbeitende, die durch Lernangebote unterstützt werden, sind produktiver. Das wiederum schafft Wachstumschancen. 
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Lernen und Weiterentwicklung sorgen dafür, dass Mitarbeitende zufriedener sind und sich mehr wertgeschätzt fühlen. 
• Zukunftssicheres Unternehmen: Mitarbeitende, die sich durch Lernmöglichkeiten bestärkt fühlen und Wachstumschancen sehen, werden eher im Unternehmen bleiben wollen.

Nun, da wir festgestellt haben, wie wichtig Lernen und Weiterentwicklung sind, sehen wir uns genauer an, wie sich das am Arbeitsplatz umsetzen lässt. 

Verschiedene Arten von Lernen und Weiterentwicklung am Arbeitsplatz

Der Arbeitsplatz bietet viele Lernmöglichkeiten, formelle wie informelle. Beide Arten sind ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur und Employee Experience.

Formelles Lernen kann folgende Formen annehmen:

• Schulung zum Thema Sicherheit und Rechtskonformität während des Onboardings
• Regelmäßige Seminare zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Erlernen spezifischer Fähigkeiten
• Branchen- und Fachkonferenzen
• Sponsoring und Kurse für weiterführende Bildung

Informelles Lernen ist ebenso wichtig. Dies kann oft wie folgt aussehen:

• Lesen von Artikeln oder Ansehen von Videos
• Austausch von Know-how mit Kolleg*innen
• Social Learning beim Mittagessen
   

Laut dem 70:20:10-Modell für Lernen und Weiterentwicklung finden 70 % des Lernens am Arbeitsplatz in der Praxis statt, 20 % des Lernens erfolgen unstrukturiert und nur 10 % durch formelles Lernen. 

Das 70:20:10-Modell hilft Unternehmen dabei, eine Lernstrategie zu entwickeln, die Lernen und Weiterentwicklung in der Belegschaft maximiert und gleichzeitig die Mitarbeiterleistung steigert.

Lernen und Weiterentwicklung zum Teil der Unternehmenskultur machen

Personalverantwortliche spielen eine wichtige Rolle bei der Definition und Planung, wie der Lern- und Entwicklungsplan ihres Unternehmens aussehen soll und wie eine Kultur des Lernens geschaffen werden kann. Diese Kultur sollte anhand des 70:20:10-Modells alle Arten von Lernen und Weiterentwicklung anerkennen und berücksichtigen und so Mitarbeitende dazu anhalten, neugierig zu sein, voneinander zu lernen und ihre Kompetenzen auszubauen, wenn dies nötig wird. 

Dazu sollte die Personalabteilung zunächst identifizieren, wie der Mehrwert von Lernen und Weiterentwicklung sowie entsprechende Errungenschaften von den Mitarbeitenden gefördert, unterstützt und gefeiert werden, und dies zu einem zentralen Wert des Unternehmens und der Unternehmenskultur machen. Ein HRIS wie Bob kann dabei helfen, diesen Rahmen zu schaffen und zu unterstützen.

So unterstützt und feiert Bob Lernen und Weiterentwicklung

Das Bob-HRIS wurde für Menschen entwickelt und soll eine Unternehmenskultur fördern, in der die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht. Mitarbeitende, Vorgesetzte, Kolleg*innen und die Personalabteilung können mit Bob Lernen und Weiterentwicklung planen, nachverfolgen und feiern.

Weiterentwicklung von Mitarbeitenden in Bob feiern

Die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und ihre Errungenschaften können mithilfe der Ankündigungen in Bob mit dem ganzen Unternehmen gefeiert werden. Verwende Ankündigungen, um zu verkünden und zu feiern, dass eine Aufgabe zur Zufriedenheit erledigt wurde oder eine Beförderung stattgefunden hat.

Mit Kudos werden herausragende Leistungen von Mitarbeitenden gefeiert, was zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führt und informelles Lernen fördert. Diese Art der Anerkennung unter Kolleg*innen sorgt dafür, dass Mitarbeitende eingebunden werden und sich wertgeschätzt fühlen. 

Mit der Superkräfte-Funktion in Bob können Mitarbeitende besondere Fähigkeiten angeben. Wenn du ein Ass in Asana bist, fließend Französisch sprichst oder außergewöhnlich gut öffentlich sprechen kannst, ist dies deine Chance, Gleichgesinnte zu finden und dein Know-how weiterzugeben. Dies fördert eine Unternehmenskultur des Austauschs, Lernens und der Zusammenarbeit.

Lernen durch die Zielsetzung in Bob verwalten

Mit der Funktion Zielsetzung in Bob kannst du die berufliche Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden in den Mittelpunkt rücken. Vorgesetzte und Personalverantwortliche können Mitarbeitenden Schulungen als Ziel setzen, entweder im Rahmen des Onboardings oder als Schulung zu einem bestimmten Thema oder einer Software. Mitarbeitende können sich auch selbst Ziele setzen, indem sie Zeitpläne für persönliche Errungenschaften erstellen, die sie im nächsten Monat, Quartal oder Jahr erreichen möchten. 

Lern- und Entwicklungsmeilensteine anerkennen

Bob lässt sich in beliebte Lernmanagementsysteme (LMS) wie HowNow und Auzmor integrieren, sodass du Schulungen und Zertifizierungen nahtlos verwalten und diese Meilensteine in die Zeitpläne von Mitarbeitenden einfügen kannst. Mit Bob können Unternehmen die Lern- und Entwicklungserfolge ihrer Mitarbeitenden nachverfolgen und diese in den beruflichen Werdegang des Personals integrieren.

Schlussfolgerung

Mitarbeitende möchten das Gefühl haben, dass sie neue Kompetenzen gewinnen und ihre Karriere voranbringen können. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und Mitarbeitende zu halten, müssen Unternehmen Lernen und Weiterentwicklung zu einem zentralen Bestandteil der Employee Experience und der Unternehmenskultur machen. Bob erleichtert dies, indem es sich nahtlos in moderne LMS integriert, Mitarbeiterleistungen und Meilensteine feiert und die Zusammenarbeit zwischen allen Funktionen im Unternehmen fördert. 

The post Die Bedeutung von Lernen und Weiterentwicklung für deine Unternehmenskultur appeared first on HiBob.

Für Fachleute bedeutet die künstliche Intelligenz im Personalwesen einen gewaltigen Umbruch in der Arbeitswelt. In seiner kurzen Bestehenszeit hat der Chatbot bereits nahezu alle Aspekte des Personalwesens tangiert: von Personalplanung und -entwicklung über Unternehmenskultur bis hin zum Performance Tracking. Personalverantwortliche müssen sich nicht nur auf die neue Technologie und ihre Auswirkungen einstellen, sondern auch besorgte Angestellte beruhigen, die befürchten, ersetzt zu werden.

Dabei sollten wir uns immer vor Augen halten, dass Kund:innen und Geschäftspartner:innen echte, menschliche Beziehungen schätzen. Trotz der Attraktivität von KI für Budgetkürzungen und Rechtfertigungen von Personalabbau – insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten – besteht die Aufgabe von KI im Personalwesen darin, Effizienz zu steigern, Stress zu verringern und die Burnout-Rate für alle zu senken (auch für dich und deine HR-Kolleg:innen) und den Fokus wieder darauf zu legen, womit sich dein Unternehmen von der Konkurrenz abhebt: Strategie und kreatives Denken.

Inhaltsverzeichnis

• Die ersten Auswirkungen generativer KI auf die Arbeitswelt
• 13 HR-Aufgaben, die mit KI optimiert werden können
• Der Einsatz von KI im Personalwesen als Schlüssel zu Fort- und Weiterbildung
• Wie sich die Zeiten im HR-Bereich ändern

Die ersten Auswirkungen generativer KI auf die Arbeitswelt

Nur wenige Monate nach der Veröffentlichung von ChatGPT-3 haben fast 50 Prozent der Unternehmen in den Vereinigten Staaten damit begonnen, Mitarbeitende einzusparen.

Aber nur weil einige Unternehmen Menschen durch KI ersetzen, heißt das nicht, dass das alle tun werden oder sollten. Schließlich sollte KI die menschliche Intelligenz ergänzen, nicht ersetzen, wie HBR schreibt.

Glücklicherweise sieht es so aus, als würden Unternehmen auf der ganzen Welt KI bereits als Werkzeug und nicht als Ersatz für menschliches Personal einsetzen. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) ist der Einsatz von KI am Arbeitsplatz eine der wichtigsten Schulungsprioritäten für Unternehmen, und 44 Prozent der Fähigkeiten von Fachkräften könnten „beeinträchtigt werden“.

Obwohl es von Vorteil sein kann, KI und Automatisierungstools einzusetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollte man sich vor „Kostensenkungsstrategien“ hüten, „bei denen Maschinen als neue Superangestellte etabliert werden, die den Menschen letztlich in eine untergeordnete Rolle im Dienste der Maschine drängen“. Stattdessen liegt der Schlüssel zu einer „wahrhaft intelligenten zukünftigen Arbeitsweise“ in der Zusammenarbeit von Mensch und KI.

Um auch in Zukunft relevant und wirtschaftlich zu bleiben, kann HR-Unternehmen beim Einsatz von Automatisierungstools unterstützen, sie in den normalen Arbeitsablauf einbinden und sie zur Steigerung von Effizienz und Prozessoptimierung nutzen, um das Leben der Mitarbeitenden zu erleichtern und Arbeitsbelastung zu reduzieren. So kann Automatisierung allen Angestellten dabei helfen, ihre Kreativität und ihr strategisches Denken anzukurbeln. Das gilt für alle Abteilungen im Unternehmen, auch für die Personalabteilung.

13 HR-Aufgaben, die mit KI optimiert werden können

Künstliche Intelligenz im Personalwesen stellt keine Neuheit dar. Tatsächlich kommen einige innovative HR-Automatisierungstechnologien bereits seit mehreren Jahren zur Steigerung von HR-Effizienz zum Einsatz.

Personalverantwortliche profitieren bereits von KI-gestützter HR-Automatisierung in Bereichen wie:

1. Verfassen von Stellenbeschreibungen
2. Erfassung und Analyse von Vergleichsdaten wie Gehältern und Sozialleistungen
3. Automatisierung von Aufgaben (z. B. Onboarding)
4. Optimierung der Selbstverwaltung von Mitarbeitenden
5. Personalplanung und -beschaffung
6. Verbesserung von Kommunikation und Arbeitsabläufen
7. Steigerung von Leistung und Produktivität
8. Budgetierung
9. Minderung der Arbeitsbelastung
10. Erreichen von DEI&B-Zielen
11. Überwachung von Burnout-Risiken
12. Senkung von Fluktuationsraten
13. Schulungen und Weiterbildung

1. Verfassen von Stellenbeschreibungen

Mithilfe von Automatisierungstools im Personalwesen können z. B. für die Personalbeschaffung ganz einfach auf Keywords optimierte und aussagekräftige Stellenbeschreibungen erstellt werden, die die richtigen Talente ansprechen.

2. Erfassung und Analyse von Vergleichsdaten wie Gehältern und Sozialleistungen

KI kann Vergütungstrends in der Branche analysieren und so sicherstellen, dass dein Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften wettbewerbsfähig bleibt. HR-Automatisierungstools können riesige Datenmengen durchforsten, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie die Gehälter und Sozialleistungen deines Unternehmens im Vergleich zum Branchenstandard abschneiden.

3. Automatisierung von Aufgaben

Durch die Automatisierung von Routineaufgaben wie Ablage, Datenerfassung und Onboarding können sich Personalverantwortliche verstärkt auf strategische Initiativen konzentrieren, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

Beim Onboarding beispielsweise übernehmen KI-Tools auf intelligente Weise Personalauswahl, Screening und Erstkommunikation, um wertvolle Zeit und Ressourcen zu sparen. Automatisierte Onboarding-Prozesse bescheren neuen Mitarbeitenden eine reibungslose und einheitliche Erfahrung, was letztlich die Zufriedenheit und die Bindungsrate erhöht.

4. Optimierung der Selbstverwaltung von Mitarbeitenden

Egal, ob Teammitglieder Hilfe bei der Anmeldung zu Sozialleistungen, Urlaubsanträgen oder dem Zugriff auf Unternehmensrichtlinien benötigen, mithilfe eines KI-Chatbots erhalten sie umgehend Antworten auf alle personalbezogenen Fragen.

Das steigert die Effizienz und verschafft deinen Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Personalangelegenheiten. Mit KI erhalten deine Mitarbeitenden jederzeit die passende Unterstützung – für ein rundum optimiertes Mitarbeitererlebnis.

5. Personalplanung und -beschaffung

KI-Tools können die Kompetenzen der Belegschaft und die neuesten Branchentrends analysieren, um zu prognostizieren, welche Stellen möglicherweise besetzt werden müssen. KI kann sogar dabei helfen, Lebensläufe schneller mit Stellenbeschreibungen abzugleichen und riesige Mengen an Bewerbungsdaten zu sortieren, um die zukünftige Jobperformance in deinem Unternehmen einzuschätzen.

Verbesserte Vorhersagen sparen Zeit und erleichtern fundierte Einstellungsentscheidungen. KI macht die Personalplanung strategischer und proaktiver und hilft so, die richtigen Talente zur richtigen Zeit zu finden.

6. Verbesserung von Kommunikation und Arbeitsabläufen

KI kann Teamkommunikation und -zusammenarbeit erleichtern, indem sie während Besprechungen Notizen macht, Feedback einholt und Kommunikationsprobleme erkennt.

KI-gestützte Workflow-Automatisierung kann Engpässe beseitigen, Fehler reduzieren und sicherstellen, dass Aufgaben effizient erledigt werden. Die Fähigkeit von KI, Daten zu analysieren und neue Erkenntnisse zu gewinnen, kann Arbeitsabläufe zuverlässig optimieren.

7. Steigerung von Leistung und Produktivität

KI kann wichtige Leistungsparameter (Key Performance Indicators, KPIs) analysieren, wie z. B. Mitarbeiterengagement oder die Abschlussrate von Projekten, um datengestützte Entscheidungen zu treffen, die die Gesamtproduktivität steigern.

Durch die rasche Datenanalyse liefert KI personalisierte Empfehlungen zur Verbesserung der individuellen und kollektiven Leistung.

KI kann sogar bei der Vorhersage künftiger Leistungstrends auf Grundlage historischer Daten helfen. Auf diese Weise können Personalabteilungen potenzielle Herausforderungen proaktiv angehen und sich Verbesserungsmöglichkeiten erschließen.

8. Budgetierung

KI kann Budgetierungsprozesse vereinfachen, die Genauigkeit von Finanzprognosen verbessern und Möglichkeiten zur Kostensenkung effektiver identifizieren – damit deine Personal- und Finanzteams finanzielle Ressourcen bedarfsgerecht einsetzen.

9. Minderung der Arbeitsbelastung

KI kann administrative Aufgaben wie Terminplanung, Gehaltsabrechnung oder Datenerfassung automatisieren, sodass sich Personalverantwortliche auf strategisch wichtigere Aufgaben konzentrieren können.

Das sorgt für mehr Effizienz und ermöglicht es HR-Fachkräften, ihr Team individueller zu betreuen, was letztlich zu einer engagierteren und produktiveren Belegschaft führt.

10. Erreichen von DEI&B-Zielen

KI-gestützte Tools können durch die objektive Analyse von Bewerbungsunterlagen eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Vielfalt innerhalb deines Unternehmens einnehmen. Dadurch werden Vorurteile ausgeräumt und gerechtere und vielfältigere Einstellungsprozesse gefördert.

KI-Technologie kann auch bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds helfen, indem sie Muster in Mitarbeiterfeedback erkennt, die darauf hindeuten, wo in puncto Inklusion Verbesserungsbedarf besteht. Anhand dieser Informationen lässt sich eine Unternehmenskultur etablieren, in der sich alle Angestellten wertgeschätzt und einbezogen fühlen.

11. Überwachung von Burnout-Risiken

Personalabteilungen können Tools nutzen, um Faktoren zu erfassen, die zu Burnout beitragen, wie z. B. die Verteilung von Arbeitsbelastung, Überstunden und Stressniveau. Mithilfe dieser Daten lassen sich potenzielle Burnout-Risiken erkennen und gezielte Initiativen ergreifen, um Wohlbefinden und Produktivität der Belegschaft zu fördern.

12. Senkung von Fluktuationsraten

KI kann dabei helfen, potenzielle Fluktuationsrisiken frühzeitig zu erkennen, indem Datenpunkte wie Umfragen zur Arbeitszufriedenheit, Leistungsbewertungen und die allgemeine Stimmung im Unternehmen analysiert werden.

Auf Grundlage dieser Erkenntnisse kannst du gezielte Strategien zur Mitarbeiterbindung einsetzen, z. B. personalisierte Entwicklungspläne, Wellbeing-Programme oder flexible Arbeitsregelungen, die die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden berücksichtigen.

13. Schulungen und Weiterbildung

KI kann die Fort- und Weiterbildung innerhalb deines Unternehmens erheblich verbessern. Plattformen für Lernerfahrungen nutzen bereits KI-Algorithmen, die Schulungsdaten analysieren, um Trends zu erkennen und individuelle Lernpfade zu entwickeln.

Dadurch steigt das Mitarbeiterengagement und die Belegschaft erhält die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem notwendige Fähigkeiten erworben werden, um persönliche Ziele zu erreichen.

Diese Beispielliste für KI in der Personalabteilung wirkt umfangreich? Das ist sie auch. Nahezu jede HR-Aufgabe wird durch Automatisierung und KI-Technologie schneller, einfacher und effektiver werden – was ein Grund zur Freude für Personalverantwortliche ist! Die größte Herausforderung besteht also darin, die Ängste der Menschen vor Ersetzung abzubauen und KI zu nutzen, um die Belegschaft zu stärken, anstatt sie zu verdrängen.

Der Einsatz von KI im Personalwesen als Schlüssel zu Fort- und Weiterbildung

Trotz aller Befürchtungen in Bezug auf die Herausforderungen, die mit künstlicher Intelligenz und dem Arbeitsmarkt verbunden sind, wird der Mensch im Geschäftsablauf immer eine übergeordnete Rolle spielen. Schließlich bleiben die Kund:innen menschlich, und sie sind diejenigen, mit denen Unternehmen weiterhin kommunizieren und Geschäfte machen werden.

Daher können deine Mitarbeitenden im Laufe ihrer Karriere eigentlich nur davon profitieren, wenn sie lernen, künstliche Intelligenz im Personalwesen sinnvoll einzusetzen. Entscheidend ist, dass deine Belegschaft weiß, wie sie KI-Tools integrieren und zur Effizienz- und Ergebnissteigerung nutzen kann, um mit den Anforderungen der heutigen (und zukünftigen) Arbeitswelt Schritt zu halten.

Hier sind einige wichtige Dinge, die es vor dem Einsatz von KI im Personalwesen zu beachten gilt:

• Vorsicht bei falschen KI-Angaben. ChatGPT und andere generative KI garantieren derzeit keine sachlich korrekten Informationen (und liefern sie auch nicht unbedingt). Du solltest bedenken, dass inkorrekte, von der KI zur Verfügung gestellte Informationen nicht nur falsch sind, sondern auch schädlich sein können und eventuell sogar zu Verleumdungs- oder Datenschutzklagen führen.
• Wert auf Menschlichkeit legen. Es ist wichtig, zwischenmenschliche Fähigkeiten und das persönliche Einfühlungsvermögen aufrechtzuerhalten, denn diese sind absolut unerlässlich, um Beziehungen zu Kund:innen und Geschäftspartner:innen aufzubauen, zu vertiefen und zu erhalten.
• Rechne mit Anti-KI-Gesetzen, die in den USA bereits zu beobachten sind, z. B. in New York, Illinois und Maryland, die alle Gesetze zur Regulierung des Einsatzes von KI beim Recruiting verabschiedet haben. Auch der Bundesstaat Washington könnte bald nachziehen. Staatliche Gesetzgeber:innen in den USA schlagen zudem eine Reihe möglicher Regelungen für den Einsatz von KI in der Wirtschaft vor, und auch das Europäische Parlament hat bereits sein erstes KI-Gesetz verabschiedet.
• Mach dich bereit für neue Berufszweige. Chief AI Officer, wer möchte? Angesichts der Bedenken zum Thema KI und Beschäftigung entwickeln sich neue Stellen, die sich damit befassen, KI besser zu verstehen, zu beherrschen und zu beeinflussen.

Wie sich die Zeiten im HR-Bereich ändern

Es ist unbestreitbar, dass KI die Arbeitswelt nachhaltig verändern wird. Allerdings können sich Unternehmen gut dafür wappnen, indem sie die Zusammenarbeit zwischen KI und Personalfachleuten nutzen, um sich selbst und ihren Mitarbeitenden das Leben einfacher zu machen.

Generative KI im Personalwesen kann einen Großteil des Verwaltungsaufwands abnehmen und so Zeit und Druck verringern, damit sich Personalverantwortliche auf strategischere Aufgaben konzentrieren können und gleichzeitig Stress und Burnout vermieden werden.

Im Großen und Ganzen ist KI als Werkzeug zu verstehen, das Fachkräfte ab sofort in ihre tägliche Arbeit integrieren können. Auch wenn sie niemals die menschliche Innovationskraft ersetzen kann oder soll, besteht einer der Hauptvorteile von KI im Personalwesen darin, dass sie die Arbeitsbelastung durch repetitive Verwaltungsaufgaben verringern kann. HR kann Unternehmen dabei helfen, sich anzupassen, indem sie einen stärkeren Schwerpunkt auf die Fort- und Weiterbildung legt, damit talentierte Fachkräfte qualifiziert, relevant und kreativ bleiben – die grundlegenden Voraussetzungen für geschäftliche Agilität, ganz gleich, was als Nächstes kommt.

The post Das Personalwesen von morgen: So lässt sich KI in HR-Praktiken einbinden appeared first on HiBob.

Multinationale Unternehmen stehen vor besonderen Herausforderungen. Beispielsweise müssen sie in jedem Land, in dem sie vertreten sind, die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten sowie zwischen Beschäftigten, die in unterschiedlichen Ländern tätig sind, für eine einheitliche Unternehmenskultur sorgen. Befassen wir uns nun mit fünf der Herausforderungen, die Personalabteilungen in globalen Unternehmen meistern müssen.

1. Globale Einstellungs- und Onboarding-Verfahren

Wer Beschäftigte aus aller Welt einstellt, erhält eine vielfältigere Belegschaft und einen breiter aufgestellten Talentpool. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen nicht an allen internationalen Standorten eigene HR-Fachkräfte. Daher müssen Personalbeschaffung und das Onboarding von Neueinstellungen aus der Ferne stattfinden. Bewerber nicht persönlich kennenzulernen ist an sich schon eine Herausforderung. Zudem nimmt das Einstellen von Mitarbeitenden aus anderen Ländern häufig viel mehr Zeit in Anspruch, denn die Personalabteilung muss alle Referenzen, Nachweise und Bildungsqualifikationen sorgfältig überprüfen. Mit einer Fehleinstellung sind erhebliche Kosten verbunden. Daher ist es umso wichtiger, potenzielle Beschäftigte vor der Einstellung eingehend zu überprüfen.

Das Remote-Onboarding von Mitarbeitenden hat ebenfalls seine Tücken. Die Personalabteilung sollte darauf achten, dass der Onboarding-Prozess für internationale oder Remote-Beschäftigte dem für die ortsansässigen Mitarbeitenden ähnelt. Dabei sollten die Erwartungen und der Hintergrund des Unternehmens erläutert sowie Gespräche mit relevanten Peers angesetzt werden, damit die Neueinstellung das Team kennenlernen kann. Wenn jedoch Beschäftigte aus unterschiedlichen Ländern angeheuert werden, müssen womöglich weitere Themen angesprochen werden, etwa die Unternehmenskultur sowie Technologieprotokolle, die noch unbekannt sind.

2. Einhaltung internationaler Vorschriften 

Globale Unternehmen mit mehreren Standorten in aller Welt müssen sicherstellen, dass sie die örtlichen Gesetze und Vorschriften einhalten. Diese sind je nach Land unterschiedlich. Vor allem sind die Bereiche Arbeitsrecht, das die Rechte der Beschäftigten regelt, darunter Arbeitsverträge, Kündigung, Einwanderung und Arbeitserlaubnisse für die Versetzung von Beschäftigten, sowie Steuer- und Sozialversicherungsgesetze zu berücksichtigen. Damit ein Unternehmen keine Verstöße riskiert, ist ein interner Jurist optimal, der sich mit dem internationalen Arbeitsrecht auskennt. Dennoch muss die Personalabteilung auch mit den örtlichen Gesetzen vertraut sein, wenn es um das Einstellen oder Kündigen von Beschäftigten geht.

3. Grenzüberschreitender Austausch von Know-how 

Wissensaustausch ist die Übermittlung dokumentierter und nicht dokumentierter Informationen von einer Person an eine andere. Der Wissensaustausch steigert Motivation und Produktivität, sodass Beschäftigte durch den Zugriff auf die Ressourcen und Einblicke, die sie benötigen, schneller arbeiten können.

Für Unternehmen mit mehreren Standorten weltweit kann sich der Wissensaustausch schwierig gestalten. Diese Unternehmen müssen dem Wissensaustausch Priorität einräumen, indem sie ihn in ihre Unternehmenskultur integrierten und zu einem der Unternehmenswerte erklären. Zudem muss die Personalabteilung die Wichtigkeit dieses Austauschs den Beschäftigten vom ersten Tag an verdeutlichen.

Schließlich muss die Personalabteilung sicherstellen, dass das Unternehmen über eine effiziente, zentrale Plattform zum Speichern und Teilen von Know-how verfügt, die allen Beschäftigten zugänglich ist. Die Auswahl einer Plattform, die in die anderen geschäftlichen Apps des Unternehmens integriert werden kann, ermöglicht den automatischen Wissenstransfer und stellt den Beschäftigten über die Tools, die sie ohnehin schon nutzen, das nötige Know-how zur Verfügung.

4. Aufbau der Unternehmenskultur

Bei weltweit verteilten Beschäftigten, die verschiedene Sprachen sprechen und bisweilen gegensätzliche Arbeitsweisen gewohnt sind, ist es nicht gerade leicht, eine einheitliche Unternehmenskultur aufzubauen. Es ist Sache des HR-Teams, dafür zu sorgen, dass alle sich Beschäftigten, unabhängig von ihrem Arbeitsort, im Unternehmen wohlfühlen und integriert sind.

Durch regelmäßige Mitteilungen an die gesamte Belegschaft und regelmäßige Meetings für das gesamte Unternehmen, z. B. Betriebsversammlungen, kann der Kontakt zwischen geografisch entfernten Teams gepflegt und das Zusammengehörigkeitsgefühl gestärkt werden. Eine Plattform zur Personalverwaltung bietet der Personalabteilung, dem Management und den Beschäftigen ein Forum für den Austausch aktueller Neuigkeiten aus dem Unternehmen und Mitarbeitermeilensteinen sowie für Anerkennung und Würdigung der Leistungen einzelner Beschäftigter. Dadurch entsteht eine offene, inklusive und kooperative Unternehmenskultur.

5. Einführung eines modernen HRIS, das globale Teams unterstützt

Eine einheitliche Unternehmenskultur für die globalen Teams zu gewährleisten bereitet so manchem multinationalem Unternehmen Probleme. An Ein HRIS wie Bob bietet eine zentrale Plattform zur Verwaltung aller wesentlichen HR-Prozesse im gesamten Unternehmen, z. B. Vergütungsmanagement und Leistungsmanagement. Zudem versammelt es alle Mitarbeiterdaten an einem Ort und ist somit der verlässliche Datenbestand für alle Beschäftigten an allen Standorten. Bob ist ein vollständig anpassbares HRIS, das mehrere Sprache unterstützt (amerikanisches und britisches Englisch, Deutsch, Französisch, Schwedisch und Spanisch). Es kann für jeden Standort lokalisiert werden, sodass Zeitzonen, Datum- und Uhrzeitformate, Urlaubskalender und Währungen angepasst werden.

Aus kultureller Perspektive kann das HRIS eines Unternehmens die zentrale Kommunikationsquelle innerhalb des Unternehmens sein, u. a. für aktuelle Neuigkeiten aus dem Unternehmen, Ankündigungen und die Anerkennung von Meilensteinen und Erfolgen der Beschäftigten. Es verbindet die globalen Teams unabhängig von ihrem Arbeitsort.

Global denken, lokal agieren

Für globale Unternehmen mit mehreren Standorten kann es schwierig sein, Beschäftigte weltweit einzustellen und zu onboarden, internationale Gesetze einzuhalten, Know-how grenzüberschreitend auszutauschen und für eine einheitliche Unternehmenskultur zu sorgen. HR-Führungskräfte müssen diese Herausforderungen meistern und eine HR-Strategie entwickeln, die der globalen Zusammenarbeit und Geschlossenheit Priorität einräumt. Ein modernes HRIS, das internationale und Remote-Teams unterstützt, erleichtert HR-Führungskräften die effizientere Verwaltung ihrer Prozesse und Beschäftigten. Dabei steht die Belegschaft im Vordergrund und Mittelpunkt, und es entsteht eine Kultur, in der sich alle Beschäftigten zugehörig fühlen.

The post 5 HR-Herausforderungen für Unternehmen, die global agieren appeared first on HiBob.

Dabei spielt es keine Rolle, wie einzigartig dein Produkt ist, wie viel Geld du aufgebracht hast oder wie groß dein Marktpotenzial ist. Um Erfolg zu haben, musst du die richtigen Leute für dich gewinnen und das Beste aus ihnen herausholen.

Diese drei HR-Grundlagen werden dir dabei helfen, genau das zu tun.

1. Präzisiere dein Vorhaben

Dir die Zeit zu nehmen, das Leitbild deines Unternehmens klar zu definieren, und zwar nicht nur, was du tust, sondern auch, warum du es tust, ist entscheidend, um Talente zu interessieren und sie zur Mitarbeit zu gewinnen.

Angenommen, du bist bei zwei ähnlichen Unternehmen im Vorstellungsgespräch, die beide Technologien zur Vereinfachung der Telearbeit entwickeln. Die Mission des einen Unternehmens ist es, „jedem die Freiheit zu gewähren, so zu arbeiten, wie er möchte“, während die Mission des anderen Unternehmens darin besteht, „die beste Technologie für Remote-Unternehmen bereitzustellen“. Beide Unternehmen bieten dieselbe Dienstleistung an, und die Aufgaben werden wahrscheinlich ähnlich sein, aber welchen Job würdest du annehmen?

Welcher Unternehmensvision würdest du zustimmen?

Wenn du den Einfluss deines Unternehmens auf den Kunden hervorhebst und ihn in den Kontext eines größeren Gutes einbettest, können die Menschen an etwas glauben. Facebook baut nicht die größte soziale Plattform der Welt auf. Stattdessen baut das Unternehmen „Technologien, die Menschen helfen, mit Freunden und Familie in Kontakt zu bleiben“. Finde deinen Unternehmenszweck, formuliere ihn, und gib Bewerbern und Mitarbeitenden etwas Größeres, mit dem sie sich identifizieren können.

2. Spiele deine Stärken aus

Wenn es darum geht, Top-Talente anzuziehen und zu halten, kannst du vielleicht nicht mit den tiefen Taschen und der Markenmacht der riesigen Tech-Unternehmen konkurrieren, aber du kannst aus dem, was du hast, Kapital schlagen. Als kleines Startup-Unternehmen kannst du den Menschen in den Mittelpunkt stellen und den Mitarbeitern Sichtbarkeit, Wachstum und die Chance bieten, im Unternehmen wirklich etwas zu bewirken. Biete z. B. Arbeit von zu Hause aus, flexible Arbeitszeiten und hervorragende Sozialleistungen an.

Die Markenbildung von Arbeitgebern ist ein wirksames Instrument für die Personalbeschaffung, und kleine Unternehmen, die keinen Bekanntheitsgrad haben, werden es schwerer haben. Doch es gibt Möglichkeiten, dies zu umgehen. Wirb mit den Vorteilen des gemeinsamen Wachstums und suche nach Mitarbeitenden, die die erforderliche Einstellung haben, um in einem kleinen Unternehmen mit einem kompakten Organigramm erfolgreich zu sein.

3. Fragen stellen und zuhören

Eine funktionierende Unternehmenskommunikation ist ein offensichtliches Muss für die Personalabteilung. In einem Unternehmen, das sich in der Wachstumsphase befindet, kann es schwierig sein, den richtigen Riecher zu haben. Mache es dir zur Gewohnheit, die Mitarbeitenden zu fragen, wie es ihnen geht, und höre dir ihre Sorgen an. Nimm nicht an, dass sich Mitarbeitende, nur weil das Unternehmen klein ist, dabei wohlfühlen, Bedenken zu äußern.

Laut einer Studie des Department of Business Innovation & Skills profitieren Unternehmen mit einer Größe von 5 bis 19 Mitarbeitern von angemessenen hausinternen Führungskompetenzen und Managementfähigkeiten. Vergiss nicht, deine Spitzenkräfte zu schätzen. Werde niemals selbstgefällig und gehe nicht davon aus, dass sie dir treu bleiben, nur weil sie von Anfang an dabei waren. Es gibt andere Unternehmen, die versuchen werden, deine Superstars abzuwerben, also solltest du dich regelmäßig vergewissern, dass sie sich wohlfühlen und gefordert werden.

Wenn sich ein Unternehmen in der Wachstumsphase befindet, ändern sich die Dinge oft rasant. Bringe alle Mitarbeitenden über sämtliche Änderungen und Pläne auf den neuesten Stand. Schließlich willst du nicht, dass deine Mitarbeitenden das Büro betreten, sich umsehen und plötzlich feststellen, dass sich alles geändert hat. Ein Teil des gemeinsamen Wachstums besteht darin, die Mitarbeitenden in diesen Prozess einzubeziehen.

Jedes Unternehmen fängt irgendwo klein an, aber das Endziel hängt von den Menschen ab, die dieses Unternehmen leiten. Für wachsende Unternehmen kann es eine Herausforderung sein, mit großen Marken um Talente zu konkurrieren. Aber denk daran, dass du etwas hast, was andere Unternehmen nicht bieten können — die Chance, früh einzusteigen und etwas Unglaubliches aufzubauen.

The post HR-Grundlagen für die Auswahl und Bindung herausragender Talente appeared first on HiBob.

Die Psychologie betrachtet das Setzen von Zielen als ein wesentliches Mittel zur Selbstmotivation und Leistungssteigerung. Ende der 1960er Jahre stellte Edwin A. Locke in seiner bahnbrechenden Arbeit über Zielsetzung fest, dass Mitarbeiter, die eindeutige Ziele und relevantes Feedback erhalten, motivierter sind und schlussendlich bessere Leistungen erbringen als Mitarbeiter ohne Zielvorgaben. Zielsetzung wird auch mit einem höheren Maß an Selbstvertrauen, Selbstwertgefühl und Unabhängigkeit in Verbindung gebracht.

Aber um effektiv zu sein, sollten die Ziele formalisiert und gemessen werden. Viele Unternehmen verwenden zu diesem Zweck die sogenannte OKR-Methode.

Was sind OKRs?

OKRs steht für „Objectives and key results“, also Zielsetzungen und Schlüsselergebnisse.

Die Zielsetzung bezieht sich auf das, was Sie erreichen wollen, Ihr Ziel. Es sollte konkret, bedeutsam, handlungsorientiert und inspirierend sein.

Schlüsselergebnisse (KRs) sind Maßnahmen, mit denen das Ziel erreicht werden soll. Wirksame KRs sind spezifisch, messbar, zeitgebunden und erreichbar. Nach Ablauf der festgelegten Zeit sollte das Schlüsselergebnis überprüft und entweder als abgeschlossen oder nicht abgeschlossen markiert werden. 

Mit OKRs können Unternehmen aus einem Zustand der Stagnation in einen Zustand des Wachstums übergehen.

Zielsetzung mit Bob

Zielsetzungen sind nutzlos, wenn sie gesetzt und dann wieder vergessen werden. Die Ziele von Bob bieten Unternehmen einen speziellen Ort, um Ziele zu setzen und ihre Umsetzung zu verfolgen. Alle mit Bob gesetzten Ziele werden gespeichert und stehen für eine spätere Bezugnahme bereit, z. B. bei einer Leistungsbeurteilung oder einer Gehaltsüberprüfung.

Bob’s Ziele sind unter Talent zu finden und folgen der oben erwähnten OKR-Zielsetzung. Als Erstes müssen Sie das Gesamtziel oder die Zielsetzung definieren und es dann in Schlüsselergebnisse aufschlüsseln – die erforderlichen spezifischen Schritte, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.

Mitarbeiter, die an einem bestimmten Ziel arbeiten, können ihre Fortschritte anpassen, indem sie auf „Anmelden“ klicken und die einem Schlüsselergebnis zugewiesene numerische Punktzahl ändern. Außerdem haben Manager und Mitarbeiter die Möglichkeit, ein Ziel entweder als „On Track“ (auf Kurs) oder „Off Track“ (nicht auf Kurs) zu kennzeichnen und Kommentare zu hinterlassen. Auf diese Weise können alle Beteiligten auf dem richtigen Weg bleiben.

Jeder Kontrollbesuch und jeder Kommentar wird im Ziel dokumentiert und kann bei der Bewertung der Performance und der Fortschritte des Mitarbeiters herangezogen werden.

Ziele sind für jeden da

bobs Ziele sind für Unternehmen konzipiert. Sie unterstützen individuelle (persönliche) Ziele, Abteilungsziele und Unternehmensziele. Es besteht auch die Möglichkeit, diese verschiedenen Ziele miteinander zu verbinden, so dass die Mitarbeiter sehen können, wie sich ihre persönlichen Ziele auf die Unternehmensziele auswirken. Die Mitarbeitermotivation und das Engagement werden gesteigert, wenn sie sehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Individuelle Ziele

Die Festlegung individueller Ziele erfolgt in Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Im Mittelpunkt sollte die berufliche und persönliche Entwicklung des Mitarbeiters stehen. Die Ziele sollten klar definiert und messbar sein und eine Frist für die Erreichung enthalten. Personenbezogene Ziele können mit Abteilungs- und Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden.

Mitarbeiterziele listen jeden Mitarbeiter und seine Ziele auf, zusammen mit seinem Fortschritt und Status. Manager können Mitarbeiterziele verwenden, um die Ziele ihrer Mitarbeiter auf einem Bildschirm zu sehen und ihren Fortschritt zu überprüfen. Sie können auch alle Mitarbeiter, die mit ihren Zielen im Rückstand sind, „anstupsen“, wenn sich deren Frist nähert.

Abteilungsziele

Bei Abteilungszielen handelt es sich um Ziele, die für jede Abteilung innerhalb des Unternehmens festgelegt werden. Wie individuelle Ziele haben auch die Abteilungsziele ein Ziel, einen Zeitrahmen und Schlüsselergebnisse. Alle an einem Ziel beteiligten Teammitglieder können Kommentare verfassen, aber nur der Zieleigentümer kann den Fortschritt überprüfen und ändern. Abteilungsziele können an den Unternehmenszielen ausgerichtet werden.

Unternehmensziele

Die Unternehmensziele werden von der Geschäftsleitung festgelegt und umfassen Ziele, die zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens beitragen, wie z. B. Einstellungsziele, Verkaufsziele oder die Verbesserung der Employee Net Promoter Score (eNPS). Unternehmensziele können für das ganze Unternehmen sichtbar sein und können mit Abteilungs- oder individuellen Zielen abgestimmt werden. 

Unternehmen können für alle Arten von Zielen wählen, ob sie vollständig transparent sein wollen, d. h. alle Ziele offen und für das gesamte Unternehmen sichtbar, oder ob sie die Sichtbarkeit einschränken wollen. Diese Entscheidung ist häufig von der Unternehmenskultur abhängig.

Ziele mit Performance kombinieren

Bob’s Ziele können leicht in die Leistungsbeurteilung integriert werden, wodurch ein zielgerichteterer und weniger voreingenommener Prozess entsteht. Wenn Manager einen Leistungsbeurteilungszyklus einrichten, können sie die Option „Ziele in der Beurteilung zulassen“ auswählen, wodurch ein Seitenfenster mit den Zielen des Mitarbeiters und seinem Fortschritt in einem bestimmten Zeitraum angezeigt wird. Dies ermöglicht dem Manager einen einfachen Einblick in die Performance des Mitarbeiters, sodass er eine genaue, unparteiische Bewertung seiner Fähigkeiten und Leistungen vornehmen kann. 

Durch die Verknüpfung von Zielen mit der Performance, können Manager ihren Mitarbeitern ein kontinuierliches Feedback geben und sie überprüfen, ohne auf eine Leistungsbeurteilung zu warten, die ein- oder zweimal im Jahr stattfindet. Viele Unternehmen bevorzugen dies gegenüber formellen Leistungsbeurteilungen, und Bob’s Ziele tragen dazu bei, dass sich das Gespräch darauf konzentriert.

Verknüpfung von Vergütung und Performance

Für Unternehmen, in denen die Vergütung an die Performance gebunden ist, können Bob’s Ziele helfen. Bei der Durchführung eines Vergütungsprüfungszyklus in Bob können Sie einen Mitarbeiter auswählen und „Mitarbeiterziele aktivieren“, um seine Ziele und Leistungen auf demselben Bildschirm aufzulisten. Mit diesen Informationen können Manager und andere Entscheidungsträger faire Entscheidungen über die Gewährung von Gehaltserhöhungen oder Boni treffen.

Zielsetzung für Erfolg

Zielvereinbarungen sind eine bewährte Strategie, um die Leistung zu steigern und gleichzeitig das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Bob’s Ziele hilft Unternehmen, Zielvereinbarungen mit klar definierten Zielen und Schlüsselergebnissen, einfacher Überwachung und offenem Dialog zu formalisieren. Außerdem lassen sie sich nahtlos in Leistungsbeurteilungen und Vergütungszyklen integrieren, was Ihnen hilft, unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen und Ihren Mitarbeitern den Weg zum Erfolg zu ebnen.

The post Wie Zielsetzung in Bob Mitarbeiter zum Erfolg führt. appeared first on HiBob.